Анализ и повышение квалификации кадров на предприятии
режде
всего в связи с текучестью кадров).
Другая важная задача управления персоналом — оценить возможности
обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным
профессиям на предприятии, а при ее отсутствии — найти более рациональный
путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур,
т.е. ориентироваться на подготовку на стороне. Здесь должны быть учтены:
. структура необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и
срокам, по требованиям к теоретической и практической компоненте
обучения;
. наличие на предприятии соответствующей материальной базы и
квалифицированного педагогического персонала, опыта в подготовке
кадров;
. финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на стороне.
По профессиям, подготовку по которым предприятие будет вести
самостоятельно, решается вопрос о формах такой подготовки. По остальным
профессиям — о размещении заказов на подготовку в учебных заведениях
государственной системы подготовки кадров либо на промышленных
предприятиях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг.
Подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на
предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения. Такая
подготовка должна включать не только производственное обучение, но и
изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение
профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях
автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют от 3 до
6 месяцев - в зависимости от сложности приобретаемой специальности.
Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением
рабочему определенного тарифного разряда.
При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к
высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту - либо
включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит
бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной
подготовки изучается обучающимся самостоятельно.
. При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные
бригады и выполняют работу согласно учебной программе под
руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав
учебных групп устанавливается в зависимости от сложности
изучаемой профессии и производственных условий.
. Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих
особо сложным профессиям, требующим значительного объема
теоретических знаний и освоения различного вида работ,
которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое
обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах
либо в специализированных (в том числе, и лицензированных
частных) учебных заведениях.
Для современного этапа характерны расширение сферы деятельности по
подготовке кадров на одних предприятиях и сворачивание этой деятельности,
сопровождающееся сокращением численности работников в отделах подготовки
кадров, — на других.
Оказание платных услуг одних предприятий другим начиналось с предприятий-
производителей новой техники, которые организовывали курсы для рабочих
предприятий-заказчиков этой новой техники.
В настоящее время подготовка кадров предприятиями проводится и по
традиционным профессиям, не связанным непосредственно со спецификой
продукции самого базового предприятия.
Рынок услуг в области подготовки кадров одних предприятий другим - как
форма подготовки кадров - в большей мере соответствует рыночной экономике:
потребность в рабочей силе удовлетворяется на договорной основе между
предприятиями (независимо от их отраслевой принадлежности), расположенными
в непосредственной близости друг к другу.
Сам процесс обучения в условиях договорных отношений определяется
интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках,
содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка
кадров на договорной основе за соответствующую плату является своего рода
гарантией для реального трудоустройства работника.
В случае заключения тройственного договора (предприятие — работник —
учебное заведение) оговариваются обязанности каждой из сторон:
. предприятия — в отношении места работы, организации и оплаты труда,
элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования
к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки.
Последнее предусматривается, если была осуществлена специальная
материальная поддержка работника во время обучения за счет
предприятия;
. учебного заведения — в отношении сроков и качества обучения;
. работника — в отношении согласия на занятие данного рабочего места и
подготовку либо переподготовку.
В условиях расширения самостоятельности предприятий качественные
требования к подготовке (переподготовке) кадров реализуется через
соответствующие нормативы на сроки и стоимость подготовки по различным
формам и видам обучения, профессиям и уровню квалификации. Такие нормативы
с учетом полного спектра видов затрат могут разрабатываться самим
предприятием и использоваться в расчетах средств, необходимых для
подготовки кадров.
Целесообразно, особенно с учетом возросших требований к качеству
рабочей силы и наметившейся тенденции сокращения выделяемых на подготовку
кадров средств, иметь на предприятиях самостоятельный фонд подготовки
кадров на равных правах с фондом развития производства, науки и техники.
Этот фонд следует поставить в зависимость от получаемой прибыли.
Следует отметить, что эффект от формирования квалифицированной рабочей
силы не столь очевиден и часто отдален во времени – а это служит серьезным
препятствием на пути реализации концепции расширения вложения средств в
человеческий капитал и подготовку квалифицированных кадров.
Не преодолена и иждивенческая психология некоторых хозяйственных
руководителей, привыкших ориентироваться на подготовку квалифицированных
рабочих за счет средств госбюджета.
Есть и сугубо экономические причины такого положения - в частности,
серьезные недостатки в налогообложении предприятий, когда остающихся у них
средств просто не хватает для качественной подготовки кадров на договорной
основе. Поэтому предприятия часто вынуждены довольствоваться малым —
краткосрочной подготовкой кадров через индивидуальные формы обучения. .
Оценивая сложившуюся ситуацию, можно согласиться с мнением, что "в
условиях самостоятельного, но еще незрелого менеджмента, усугубляемого
отсталостью технической базы производства, обусловливающей довольно
стабильные и низкие требования к процессам обучения, пока не приходится
ожидать прогрессивных сдвигов в области внутрипроизводственного управления
подготовкой кадров".
В этих условиях предприятие нуждается в определенной поддержке.
Регулирующее воздействие на предприятие, на его политику в отношении
подготовки кадров может проводиться в тесной увязке с программой занятости,
реализуемой на данной территории (в регионе), с различными формами
территориальной организации подготовки кадров в лице таких субъектов
управления, как федеральная служба занятости, администрация области
(города) и др. Следовательно, регулирование деятельности предприятия в
области подготовки кадров со стороны государственных органов может носить
различный характер. Это и соответствующие федеральные программы, и
стимулирование заводской системы обучения путем выделения предприятиям
различного рода субсидий целевого назначения (на создание новых рабочих
мест, подготовку и переподготовку кадров) при условии обеспечения
соответствующих стандартов качества, дифференцированная налоговая политика
(например, скидка с налога на прибыль при организации соответствующих
курсов по переподготовке работников, освобождение от налога сумм,
направленных на обучение работников, сокращение размеров или даже
освобождение от взносов на социальное страхование и т.п.).
Переподготовка рабочих кадров
В отличие от подготовки новых рабочих, т.е. обучения людей, не имеющих
профессии, и от повышения квалификации (обучение рабочих той же профессии
без перемены этими рабочими своей трудовой деятельности.
С позиции организации процесса обучения принципиальной разницы между
первичным обучением и переподготовкой нет. Переподготовка рабочих
осуществляется прямо на предприятии (конечно, если есть возможность
сохранить рабочих, заняв их на других участках производства), а также
силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое
высвобождение —увольнение с предприятия).
Рассмотрим особенности организации процесса переподготовки непосредственно
на предприятии. Наиболее широко она практикуется на предприятиях,
ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу.
Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение
работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников
(в поисках лучшей работы, условий труда и т.п.).
Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобож
| |  скачать работу |
Анализ и повышение квалификации кадров на предприятии |
