 |
|
Банк менеджменті
ілдіретін пассивтік операциялардың дамуы ақша және қаржы нарығының алғашқы негізі ретінде болатын акция айналымының тұрақтылғын қажет етеді. /1. 144-147б/
Менеджмент міндеттері:
1. Өзіндік банк қаражатын басқару оның өтімділігі мен
төлем қабілеттілігін қамтамасыз етуде айрықша маңызды орын
алады. Банктің активтік операцияларын ұлғайтуда әрі депозит
мөлшерін өсіруде өзіндік банк капиталын арттыру қажеттілігі
пайда болады.
Өзіндік банк капиталын басқару оның жеткіліктілігінін, сондай-ақ осы жеткіліктілікті бағалауға мүмкіндік беретін көрсеткіштерді тандаудың өлшемдерін негіздеуді қажет етеді. Өзіндік банк капиталын басқарудың тиімді құралына банк шығарған акция бойынша дивидендтер саласындағы саясат жатады. Дивидендтердің артуы акция бағасын өсіреді және осыған орай қосымша акцияларды сатудың, өзіндік капитал өсуінің ықтималдығын тудырады.
2. Банк жұмысының пайдалылығын басқару оның кірісгері
мен шығыстарын, тартылған қаражат бойынша шекті шығындарын
және несиелеу мен инвестициядан түсетін шекті табысын, каржылық нәтижелер тұрақтылығының қамтамасыз егілуін, ысырап қатерін бақылауды қажет етеді. Банк алатын пайданың шамасына әсерін тигізетін банк қызметіндегі алаяқтық операциялардың арту себебіне, күмәнді және залалды операциялардың талдауына айрықша назар аударылады.
3. Банк қызметіндегі тәуекелдіктерді басқаруға тәуекелдік - менеджменті жатады.
Банк қызметінде қатер әр түрлі операцияларды орындау барысында орын алады: несиенің және ол үшін алынатын проценттің қайтарылмай қалу қатері, қаражатты жеткізушінің уақтылы ала алмай қалу қатері, пайданың алынбай қалу қатері, өтімділіктің болмай қалу қатері және т.б.
Тәуекелдік болмаған жерде кәсіпкерлік болмайды, сондықтан да оны басқара білу қажет. Тәуекелдікті басқару процесінде шешімін табуы тиіс басты міндеттер:
• қауіп-қатер пайда болуының ықтимал жағдайын көре білу;
• болжалды зиянның ауқымын бағалау;
• ескертудің тәсілін немесе оның орнын толтыратын көзді табу.
Қауіп-қатерді (тәуекелдікті) басқару өткен шақта зиянның қалай пайда болғандығын зерделеуге, нақты клиент үшін оның пайда болу ықтималдығын болжауға, ескертудің немесе ықтимал зиянның орнын толтырудың тәсілдерін алдын ала негіздеуге құрылады. Біздің іс-тәжірибеде мәселе бұлайша алғаш рет қойылғандықтан өзіне айрықша назар аудартады. Осыған байланысты банк қызметіндегі ықтимал тәуекелдіктерді болжау мен бағалау бойынша әдістемелік нұсқауларды әзірлеу бірінші кезектегі міндет болып табылады.
Қатерлерді басқару проблемасы банк қызметін үйымдастыру-№ең, жауапкершілік жүйесімен жэне банк жүмыскерін еңбекке экономикалық түрғыдан ынталандырумен тығыз байланысты.
Шетелдік іс-тәжірибеде жекелеген несие операциясын орындау кезінде негізі жоқ шешім қабылдау қатерін кеміту үшін құзыреттілікті шектеу принципі пайдаланылады. Мәселен, банк филиалы аса ірі мөлшерде кәсіпорынды несиелеу туралы шешім қабылдамайды немесе қатер деңгейі айрықша жоғары операцияларды орындамайды. Мұны көбінесе басқарудың ұжымдық органы орындайды.
4. Менеджмент мазмұны сонымен қатар еңбек ұжымы әзірлейтін басқару түжырымдамасын да қамтиды.
Шетелдік іс-тәжірибеде менеджменттің екі үлгісі бар:
• жапондық үлгісі банк қызметінің түпкілікті жоғары нәтижеге қол жеткізуде ұжымның атқарған рөлін тануға (мойындауға) негізделеді;
• американдық үлгі бүкіл ұжым қызметінде шешуші рөл ойнайтын тұлғаға бағдарланады.
Осы бастапқы екі идеяға қарай шешім қабылдауды, қызметкерлердің жауапкершілігін бақылауды, басшылардың бағыныштылармен қатынасын, еңбекақы жүйесін, басқару сапасын бағалауды, менеджерлерді дайындауды және т.б. қамтитын басқарудың бүкіл жүйесі құрылады.
Ұжымды басқарудағы басты міндет - менеджер әрбір қызметкердің бойындағы әлеуетті мүмкіндіктері мен қабілеттерін, ынтасын оята білуі керек, оларды терең ойлауға үйретуі қажет.
Шетелдерде жүргізілген әлеуметтік зерттеу мынаны көрсетіп берді: қаржылық қатынастағы жетістіктің 85%-і менеджердің әріптестерімен тіл табыса білу қабілетіне, яғни оның жеке басынын қасиетімен әрі адамдарды басқара білуімен байланысты.
¥жымды басқаруда менеджер білуі тиіс үш фактордың орны ерекше:
• ұжым жұмысын ұйымдастыра білу;
• әр қызметкермен тіл табыса білу;
• ұжым алдына қойылған міндеттерді шешу үшін әр қызметкерге ықпал етудің тәсілін таба білу.
Менеджердің ұжым еңбегін ұйымдастыра білуі міндеттерді ұжым мүшелеріне жаңылыспай бөліп беру, нақты тапсырмалар беру, оларды нақты көрсеткіштермен (сандық және сапалык) көрсету, тиісті тапсырманың орындалу уақытын анықтау, акпараттық базамен және техникалық құралдармен қамтамасыз ету,міндеттерді мерзімділігі мен маңыздылығына карай жіктей отырып, оларды орындаудың кезегін анықтау қабілеттеріне негізделеді.
Менеджердің әр ұжым мүшесімен тіл табыса білуі біршама дәрежеде оның жеке басының қасиетіне байланысты, ол әр қызметкердің мінез-құлқын жақсы білуі керек әрі ұжым жұмысының нәтижесі басшы мен бағыныштының ынтымақтасып жұмыс істегендеріне қарай болатынын сезінуі тиіс.
Дамыған елдердің кәсіпорындарында билік орындаушыға (атқарушыға) беріледі. Сондықтан да іскерлік сипатындағы әңгімеде иландыра білудің маңызы жоғары әрі пікірлесушінің мінез-кұлқын білген дұрыс.
Бағыныштыға қатысты басшыға тән мінез-құлық стилінің екі түрі болуы мүмкін:
1) түсіндірмелері болатын директивалық нұсқаудың негізінде;
2) шешім қабылдауда, бастама көтеруде құқықтар беру. Мінез-құлықтың тиісті түрі қызметкердің өз еңбегінің нәтижесін арттырудағы кұзыреттілігі мен мүдделілігінің деңгейлеріне қарай таңдалады.
Францияда осы өлшемдер бойынша басшы мінез-кұлқын анықтайтын мамандардың төрт тобы бөліп көрсетіледі:
1) еңбек нәтижесіне құзыретті және мүдделі емес (мінез-құлықтың директивалық-ықыластандырғыш түрін пайдаланады);
2) еңбек нәтижесіне құзыретті болмаса да мүдделілік танытады (әдетте жас маман (тұрақты басшылықты қажет етеді);
3) құзыретті, алайда, мүдделі емес (мүдделілік жүйесін құру қажет);
4) құзыретті және мүдделі (бастама көтерудің кең ауқымды құқығын білдіреді).
Еңбекке деген ынтасын және энтузиазмын ояту үшін ұжымға ықпал етудің тәсілдерін таба білу. Бұл - менеджердің ең жауапты әрі күрделі міндеті. Осыған байланысты менеджердің әрбір қызметкердің жетістігіне көңіл бөле білуінің маңызы зор: жетістігі үшін оған (қызметкерге) алғыс айту, оның материалдық жағдайын жасау әрі оны еңбекке моральдық тұрғыдан ынталандыру. Осының барлығы менеджерді дайындаудың әэне қайта дайыидаудың арнайы жүйесін қажет етеді. Менеджерлерді дайындаудың жүйесі тек кәсіби оқытуды ғана қарастырмай, сонымен қатар ұжымды басқарудың әдістеріне, іскерлік әңгімелесудің өнеріне үйретуі керек.
III тарау Банктік менеджментті жетілдіру жолдары
Қазақстан Республикасындағы банктік басқарудың жоспарлауы. Стратегиялық жоспарлау ретінде ең алдымен ағымдағы және келешектік жоспар мен олардың уақтылы орындалуына бақылау жасалуы түсініледі. Банктердің көшпілігінде басқару процесі үш деңгейде өтеді. Шешімдерді мыналар қабылдайды:
а)жоғарғыбасшылық;
ә) бөлімше басшылары;
б)мамаңдандырылған функциональды бөлімдердің басшылары.
Стратегиялық жоспарлар, әдетте, 3-5 жыл мерзімге дейін құрылады. Стратегиялық жоспарлаудың кейбір жалпы жағдайлары бар:
- банктің жалпы стратегиясын эксперттер тобы әзірлейді және алғашқы инвестиция бөлінгенге дейін жоғары басшылық мақұлдап, қолдауы тиіс;
- стратегия жасап шығару барысында нақтылы іске асатын мақсаттар қойылып, оларға жетудің нақты жоспарлары жасалады;
- ұсынылатын жұмысты орындайтын мамандар аясы анықталады;
- қызметкерлерді, менеджерлерді және техникалық еңбеккерлерді даярлаудың стратегиясы ойластырылады;
- стратегиялық және ағымдағы жоспарлар үйлестіріледі,
- негізгі құрам мен тиісті тәртіппен даярланады;
Жоғары басшылық тарапынан стратегиялық жоспарлардың орындалуын үнемі бақылау жүзеге асырылады. Банктегі қаржылык менеджмент мыналарды басқарады:
- банктің меншікті капиталын;
- активтерін;
- қарыздың (заем) қаражатын;
- пассивтерін;
- пайданы;
- инвестициялық қоржынды;
- коммерциялық банктің өтемпаздығы.
| |  скачать работу |
Банк менеджменті |
|
|
|
Погода в Алматы |
на 10 дней |
другой город |
|
