Этика бизнеса
сложнейших условиях использование колоссального потенциала
менеджмента – науки о наиболее рациональной организации и управлении
трудовым коллективом – играет особую роль. Управление деятельностью людей
требует исключительно высокого искусства, широкого арсенала используемых
приемов и методов, управленческих и предпринимательских навыков. С
внедрением менеджмента как науки ныне связываются огромные экономические
достижения, революционные технические и технологические изменения,
совершенно новые подходы к человеку труда, развитие творческой
индивидуальности и многое другое.
Все чаще использование еще далеко не до конца раскрытых возможностей
менеджмента приносит компаниям огромный хозяйственный и моральный эффект
при относительно небольших затратах, менеджмент выступает и в качестве
важного фактора решения социальных проблем трудовых коллективов. Поэтому
интерес к нему в нашей стране стал просто необычайным. Однако хозяйственные
условия сегодня у нас настолько отличны от условий в странах развитого
капитализма, что использование его возможностей должно носить творческий,
новаторский характер при максимальном учете особенностей и традиций,
этических установок каждого региона, каждого трудового коллектива.
В нашей печати и даже научной литературе дается представление о
менеджменте, как о какой-то панацее от всех бед и, с другой стороны, как о
чем-то устоявшемся, строго конкретизированном определенными порядками в
данной области. На деле все совершенно иначе. Современный менеджмент – это
тысячи возможных вариантов и нюансов управленческих решений. Причем
управленческие решения, разработанные одной фирмой и хорошо себя
зарекомендовавшие, могут оказаться не только бесполезными, но даже очень
опасными для другой. Многовариантность решений менеджмента, гибкость и
неординарность хозяйственных комбинаций, уникальный характер каждого
управленческого решения в конкретной специфической ситуации составляют
основу управления. Поэтому в деятельности менеджеров приходится делать упор
не на стандартные ходы и решения, а на способность быстро и правильно
оценивать реальную хозяйственную ситуацию и находить тот единственно
возможный в данном положении подход, который является в конкретных условиях
оптимальным.
Что же должен уметь предприниматель-менеджер? В первую очередь –
проводить экспресс-анализ хозяйственных ситуаций в фирме, формировать
оптимальный бизнес-план, диагностировать наиболее целесообразную
организационную структуру предприятия. Он обязан уметь формулировать задачи
и ставить их перед подчиненными, принимать решения и нести за них
ответственность, организовывать совместную деятельность и руководить ею,
вести деловые переговоры, использовать различные средства мотивации и
гасить конфликтные ситуации в коллективе. Иными словами, это современный
специалист по управлению производством, работой предприятия. В его руках
находятся судьба фирмы, благополучие и карьера подчиненных.
Что же необходимо менеджеру для обеспечения эффективной работы компании?
Прежде всего, четко определять цели, которые ставятся перед ней, ее
подразделениями, согласовывать их иерархию, координировать деятельность
людей по их достижению, во-вторых, создавать активную рабочую атмосферу,
обеспечивающую предпосылки для творческого и высокопроизводительного труда
всех сотрудников фирмы и, наконец, реализовать себя как руководителя и как
личность, творчески трудиться, налаживать и поддерживать обратную связь с
людьми, извлекать уроки из результатов своей деятельности и деятельности
подчиненных, знать свои полномочия и объем личной ответственности.
Предприниматель, руководитель – это прежде всего лидер, способный влиять
на людей и коллектив, побуждать их эффективно работать для достижения
поставленных целей. Успех любого лидера зависит от его личных качеств как
человека и стиля его деятельности, иначе говоря, от его манеры поведения по
отношению к подчиненным, от его способности оказывать на них свое
воздействие.
Существуют два основных направления в стиле руководства. Первое
характеризуется минимальной степенью, с которой руководитель делегирует
свои полномочия, его стремлением достичь цели любой ценой, не оказывая
никакого (или минимум) доверия сотрудникам. Второе определяется стремлением
лидера достичь целей путем создания деловой, доверительной обстановки в
коллективе. В первом случае стиль руководства находится в пределах от
авторитарного до либерального, а во втором – от ориентированного на бизнес
до ориентированного на человека.
Авторитарный лидер независим, обладает сильной властью, навязывает ее
своим подчиненным без колебаний. Руководители такого типа исходят из того,
что все работники при первой возможности отлынивают от работы, у них мало
честолюбия и они стремятся избавиться от ответственности, предпочитают,
чтобы ими руководили, а в необходимых случаях – защищали. При таком взгляде
на подчиненных очевидно: чтобы заставить людей трудиться, необходимо
использовать принуждение, строжайший контроль, угрозу наказания.
Авторитарный руководитель максимально централизует полномочия, не дает
работникам самостоятельно принимать решения, держит в своих руках все
управление, часто использует психологическое давление. Но не исключено, что
он и проявляет заботу о подчиненных, их благополучии.
Демократический лидер думает о своих подчиненных иначе. Здесь труд
сотрудников воспринимается как естественный процесс. При благоприятных
условиях труда люди берут на себя часть ответственности и стремятся к ней.
Они чувствуют свою причастность к делам фирмы и тем более охотно используют
самоуправление и контроль, если за этим следует вознаграждение. Поэтому
демократический лидер в работе с людьми обращается к их сознанию, совести и
чести, преследуя те цели, которые стоят перед фирмой. Тем самым
руководитель приводит к соответствию цели своих подчиненных с целями фирмы.
Чем полнее соответствуют цели, интересы каждого сотрудника общим целям, чем
больше сотрудники знают о них, о характере своей работы, работе окружающих,
тем эффективнее они трудятся, проявляют больше ответственности за общее
дело, у них меньше недоразумений и конфликтов с руководством, а значит,
выше результаты труда.
Для деятельности фирмы, где доминирует демократический стиль
руководства, характерны высокая степень децентрализации полномочий,
активное участие сотрудников в выработке и принятии решений. Создаются
условия, когда для подчиненных их обязанности не выглядят обременительными,
сотрудники считают свою работу достойной и престижной. Демократический
стиль руководства предполагает, что подчиненные самостоятельно решают
большую часть проблем, не нуждаются в одобрении шефа и не бегут к нему по
любому поводу за советом или разрешением. Но для практической реализации
такого стиля руководства необходима длительная и кропотливая работа
руководителей по созданию в трудовом коллективе атмосферы доверия,
открытости, взаимного уважения и поддержки.
Опыт показывает, что при авторитарном руководстве выполняется больший
объем работ, чем при демократическом. Однако платой за это являются
относительно низкая мотивация, меньшая оригинальность решений, напряженный
морально-психологический климат в фирме, ее подразделениях, агрессивность
сотрудников, стремящихся быть похожими на шефа. Такие предприятия держатся
на сильном лидере, но основная часть сотрудников постоянно испытывает
тревогу, находится в зависимом положении и покорна лишь до поры до времени.
Существуют также промежуточные методы руководства, сочетающие в себе и
тот, и другой стили. Выделяют четыре метода управления: эксплуататорско-
авторитарный, благожелательно-авторитарный, консультативно-демократический
и групповой.
Первый метод характеризуется тем, что руководитель не доверяет
подчиненным, постоянно угрожает им наказанием. Все проблемы он решает сам,
давая подчиненным только распоряжения. Мнения сотрудников его интересуют
мало, в лучшем случае он разъясняет им, как необходимо сделать то или иное
дело. Решение такого руководителя подчиненные воспринимают как навязанное
извне. Поэтому они критически обсуждают это решение даже в том случае, если
оно правильно. Выполняют его вяло, а если руководитель еще и ошибся, то
злорадству нет предела. В коллективе складывается негативная атмосфера.
Некоторые из сотрудников ожидают ошибок руководителя, чтобы
продемонстрировать свою прозорливость и компетентность в делах фирмы.
В фирмах, где утвердился эксплуататорско-авторитарный метод руководства,
подчиненные считают себя обиженными, так как их мнение, опыт, знания
игнорируются руководителем. Подчиненные привыкают быть только
исполнителями, в их сознании закрепляются стереотипы "наше дело маленькое",
"моя хата с краю". Руководитель, принявший единоличное решение, тем самым
берет на себя всю ответственность за возможные его негативные последствия.
Такой руководитель часто не осознает своих ошибок, своей вины перед фирмой.
Он ищет причины ошибок в сложившихся обстоятельствах или в поступках своих
нерасторопных подчиненных. Подчиненные, хотя и замечают ошибки руководителя
и знают их причины, предпочитают помалкивать. При таком стиле руководства
цена ошибок получается двойной — экономические потери от не правильного
решения и психологические травмы с
| |  скачать работу |
Этика бизнеса |
