Главная    Почта    Новости    Каталог    Одноклассники    Погода    Работа    Игры     Рефераты     Карты
  
по Казнету new!
по каталогу
в рефератах

Формирование социально-психологического климата, как творческой атмосферы в театральном коллективе

ству производства", как к инструменту, используемому
для достижения целей организации, а сам по отношению к себе, как
должностному лицу, — выполнять функцию этого бездушного инструмента. Но это
только одна сторона деятельности лидера. Лидер должен относиться к члену
группы не иначе, как к человеку, учитывать его индивидуальные особенности,
вникать в его проблемы и по возможности помогать их разрешению.
      Между этими функциями, взаимодополняющими друг друга, всегда
существует некий внутренний антагонизм. Он находит свое полное разрешение
лишь в строго сбалансированной системе руководства, когда выполнение этих
функций закрепляется за лидерами, которые одни и те же цели организации
решают как бы с диаметрально противоположных позиций, реализуя на практике
требования небезызвестного "принципа дополнительности". Так в традиционной
семье в воспитании ребенка мать в основном выполняет личностную, а отец —
инструментальную функции. Разделение функций позволяет более целостно
осуществлять процесс руководства по достижению целей организации с учетом
личных интересов его членов.
      На практике обе эти функции не всегда получают одинаковое развитие, в
зависимости от того, как они реально между собой соотносятся, возможны
четыре типа социально-психологического климата в организации, которые
применяются в театральном коллективе.
      Типология социально-психологического климата:
      Личностно-пассивный социально-психологический климат. Сильно развита
личностная функция и слабо — функция инструментальная. Чуткая, заботливая
атмосфера. Люди работают до пенсии, и даже после пенсии их не, увольняют
(гуманность), это наблюдается и театральном коллективе. Однако организация
такого типа, возникнув в свое время как эффективная, постепенно становится
пассивной, инертной. Постепенно энергичные, здоровые работники уходят из
нее, остаются только те, кому этот климат удобен. Жизненное правило
взаимоотношений в такой труппе:
      "не высовывайся". В так называемый "застойный период" в истории  нашей
страны  такой  тип  социально-психологического   климата   в   труппах   был
доминирующим. Наиболее адекватным ему является попустительский тип лидера.
      Выделяется ряд необходимых для лидера (режиссёра) качеств, позволяющих
ему довольно длительное время "управлять" групповой динамикой в условиях
гиперустойчивой ситуации:
      а) Лидер (режиссёр)  должен быть своим человеком в труппе. Общие
установки, реакции, принятые в группе. Должен представлять собой наивысшую
потенцию данного социального поля, чтобы заработал механизм идентификации.
      б) Лидер (режиссёр)  должен легко приспосабливаться к изменениям
ситуации. Он должен создавать и поддерживать моральный дух труппы, а для
этого постоянно указывать на цели труппы, предвидеть опасность, даже если
ее нет, изыскивать ее, уметь найти козла отпущения, а если его нет, то
взять на себя эту роль, чтобы сплотить актёрскую труппу.
      в) Лидер (режиссёр)  должен быть хорошим администратором или иметь
хороших помощников. Отсюда известный афоризм: "Ничего не делай сам, если
есть хороший зам".
      г) Лидер (режиссёр) должен понимать и чувствовать своих
последователей, их установки, цели, идеалы и т.д. Этакое бессознательное
понимание, прочувствование. Он должен планировать политику и программу так,
чтобы это соответствовало желаниям последователей. Он должен сочетать
желаемое последователей с требованиями ситуации.
      д) Лидер (режиссёр) должен учитывать личные интересы последователей,
должен быть в состоянии их награждать и наказывать, но делать это, учитывая
мнения труппы о так называемой "справедливости".

    Безличностно-пассивный социально-психологический климат.
      Обе функции развиты крайне слабо. Никому ни до кого нет никакого дела.
"Коллектив, — пишет В. Б. Ольшанский, — разбивается на множество
подразделений, каждое из которых живет своей жизнью. Личность работника
администрацию не интересует. Даже самостоятельность"1. Если жизненное
правило в предыдущем типе социально-психологического климата "не
высовывайся если кто-то начинает активно работать, его не замечают: "не
светит" большая активность", то при безличностно-пассивном климате
господствует анархический лозунг: "всем все до лампочки".
      Наиболее адекватен безлично-пассивному климату анархический тип
лидера. Все члены труппы не проявляют активности в решении поставленной
задачи и пытаются решить ее несогласованно, беспорядочным путем. Режиссёр
также особой активности не проявляет, служит лишь источником информации или
сам собирает ее; обсуждение производственных вопросов носит формальный
характер; отсутствует самокритичность в работе. Проявляет тенденцию
подчиняться стороннему влиянию. Любой конфликт рассматривается им как
отрицательное явление в работе. Выполнение задач зависит от желаний
отдельных актёров. Руководство сводится к удовлетворению скрытых желаний и
стремлений подчиненных.
      Для того, чтобы сохранить свою власть не только в официальной, но и в
неформальной системе отношений, попустительские и анархические лидеры очень
часто используют так называемые ложные авторитеты. Наиболее
распространенными из них являются следующие:
      Авторитет доброты, подкупа. Отдельные режиссеры стремятся завоевать
авторитет и уважение актеров попустительством, снижением требовательности.
      Авторитет резонерства. В стремлении завоевать авторитет отдельные
режиссёры пытаются показать себя всезнающими и стараются влиять на актёров
бесконечными поучениями и назиданиями. Такие режиссёры ошибочно полагают,
что эти нотации и есть главное средство воздействия на ситуацию общения.
      Авторитет педантизма. Отдельные режиссеры создают в своих хозяйствах
целую систему ненужных условностей, искусственно насаждаемых мелочных
традиций и стремятся превратить их в основу отношений кактёрам. Это
порождает атмосферу мелочного педантизма, постоянных, не согласующихся со
здравым смыслом придирок, заставляет актёров испытывать неуверенность в
своих действиях, скованность, напряженность. Подобный ложный авторитет,
порождая мелочность в требованиях, приводит к утрате справедливости, а
вместе с тем и эффективности.
      Авторитет расстояния. Выражается в стремлении руководителя держать
труппу на определенной дистанции, допускать только официальные контакты с
ними, быть недоступным и загадочным. Сторонники такого авторитета стремятся
закрепить его путем создания искусственных барьеров между собой и актёрами,
установления для себя разных привилегий, возвеличивания своей персоны.
      Авторитет подавления. Его сущность состоит в стремлении руководителя
путем демонстрации превосходства в правах и возможностях держать
подчиненного в постоянном безотчетном страхе перед наказанием.

      Ложные авторитеты лидеров, как правило, "органически" дополняются
ложными авторитетами их ведомых:
      1) лжеавторитет "эрудита";
      2) лжеавторитет "бывалого" человека;
      3) лжеавторитет "адвоката";
      4) лжеавторитет физического давления;
      5) лжеавторитет "эстетической позы";
      6) лжеавторитет мнимых заслуг и т.д.

      Безлично-активный социально-психологический климат.
Слабо развита личностная функция и очень сильно — функция инструментальная.
Этому типу психологического климата «органичен» авторитарный тип лидера.
Активен один член труппы, остальные подчиняются ему, выполняют его указания
и сообщают ему о полученных результатах. Режиссер берет на себя всю
ответственность за деятельность своей труппы, стремится пропустить через
себя всю информацию, ограничивает непосредственное общение между членами
труппы, нетерпимо относится к критике своих действий, резко критикуя
действия и поступки актёров. Обычно лаконичен в выражениях. Начальственный
тон в обращении с актёрами. Нетерпим к возражениям, замечаниям, мнениям.
Редко улыбающийся, хмурый, постоянно озабоченный, на лице "написана
занятость и огромная ответственность за дело".

      Восемь существенных признаков авторитарного лидера:
       а) пора на силу и различные признаки власти: знаки отличия, убранство
кабинета, престижная марка автомобиля. В обращении с актёрами —
подчеркивание власти, опора на силу. Обладание властью важнее, чем успех
труппы. Гитлер однажды заявил: "Мы от власти не уйдем, от власти нас можно
только унести";
      б) делается акцент на материальной поддержке, на том факте, что в
каких-то отношениях судьба актёра зависит от него ("чей хлеб ты ешь?").
Отец в патриархальной семье ставит вопрос так: "Я вас кормлю, одеваю, так
будьте любезны, делать так, как я говорю";
      в) теплота во взаимоотношениях с актёрской труппы рассматривается как
признак слабости. Ругательства: "либеральничать", "демократы паршивые",
"гуманизм". Считается, что все взаимоотношения должны строиться на основе
строгих требований, по обязанности, а "привязанности" всякие надо отложить
на внерабочее время.
      г) ценятся не личные качества людей, а их служебное положение.
Стремление сблизиться с теми, кто занимает более высокое положение, и
пренебрежительность к людям низшего ранга. Слабая заинтересованность в
непосредственных дружеских отношениях;
      д) стремление представить себя особой, выдающейся персоной, не
обнажать своих человеческих качеств, не проявлять какие-то слабости.
Представление себя как сверхчеловека.
      е) этноцентрическая реакция. Представление о собственной труппе
(национальной, классовой, профессиональной) как о самой ценной и самой
важной: "центр мира". Другие труппы принижаются, собственной приписываются
добродетели. Характерно применение слова "настоящий" в сочетании с
названием труппы как высш
12345След.
скачать работу

Формирование социально-психологического климата, как творческой атмосферы в театральном коллективе

 

Отправка СМС бесплатно

На правах рекламы


ZERO.kz
 
Модератор сайта RESURS.KZ