Истоки деловых конфликтов и их роль в процессе управления
ажному решению может помешать диагнозу
проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой компромисс означает
согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от
благоразумных действий. Такой компромисс - это удовлетворенность тем, что
доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся
фактов и данных.
РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ. Данный стиль - признание различия во мнениях и
готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины
конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто
пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а
скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Расхождение во
взглядах рассматривается как неизбежный результат того. что у умных людей
есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно
устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, отличный от вашего взгляд.
Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется
зрелость и искусство работы с людьми... Такая конструктивность в разрешении
конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы
искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.
Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная
информация являются существенным для принятия здравого решения, появление
конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя
стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или
предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному
решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково
тщательно. Из исследований известно, что высокоэффективные компании в
конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем
малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях
руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая
разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали
решение пока, наконец, не находили его. Они также старались предотвратить
или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия
принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии,
где сосредоточены наибольшие значения и информация о факторах, влияющих на
решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов
подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной
ситуацией.
Некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения
конфликта:
1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.
2. После того, как проблема определена, определите решения, которые
приемлемы для обеих сторон.
3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой
стороны.
4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен
информацией.
5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя
симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму
проявление гнева и угроз.
4. РЕЗЮМЕ.
1. Руководить без конфликтов — возможно ли это? Не утопия ли это?
Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при
котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все
деструктивное.
2. Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона
пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать
то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и
между группами.
3.Потенциальные причины конфликта - Совместно используемые ресурсы,
взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и
ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая
коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов,
если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.
4.Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение
производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования,
постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.
5.К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся:
снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального
состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального
взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам
и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт
может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа
над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение
сотрудничества в будущем.
6.Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет
уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет
необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или
давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до
некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может
не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый
в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется
открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для
того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.
5. Список использованной литературы
1. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., “Дело”
- 1992г.
2. Бородкин Ф.М. Коряк Н.М. Внимание: конфликт.- М., 1989г.
3. Янчевский В.С. Трудовой договор. - Житомир, 1996г.
4. Саржвеладзе Н.И. Личность и ее взаимодействие с окружающей средой.
Тб., 1989г.
5. Вернер Зигерт. Руководить без конфликтов.– М., «Экономика», 1990г.
6. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. – М. «Стрингер», 1992г.
7. Джини Грехем Скотт. Конфликты. Пути их преодоления. – Киев,
«Внешторгиздат», 1991г.
| |  скачать работу |
Истоки деловых конфликтов и их роль в процессе управления |
