Как руководить без конфликта
на так разрекламировала его важность, что
вскоре все были вынуждены согласиться с ней: нужно не менее пятисот
копий... Надо сказать, что размноженные бумаги почти не понадобились. Но
они так часто и с такой важностью перетаскивались с места на место, чо у
сотрудников укоренилось в памяти мнение об Александре Ивановне как о
человеке исключительно исполнительном, четком, незаменимом. Такому человеку
РУКОВОДИТЕЛЬ может поручить, например, рекламу продукции, если другие черты
личности не будут противоречить.
Также различают АУТИСТИЧЕСКИЙ, ЛАБИЛЬНЫЙ, ПСИХАСТЕНИЧЕСКИЙ,
ЗАСТРЕВАЮЩИЙ, КОНФОРМНЫЙ, НЕУСТОЙЧИВЫЙ, ЦИКЛОИДНЫЙ типы характеров.
Как было сказано выше, знание РУКОВОДИТЕЛЕМ ТИПОВ ХАРАКТЕРОВ своих
сотрудников существенно облегчает ежедневные контакты и сводит количество
конфликтных ситуаций до минимума.
ТАКИМ ОБРАЗОМ, МОЖНО СФОРМУЛИРОВАТЬ НЕСКОЛЬКО ПРАВИЛ, которые позволят
руководителю наиболее эффективно использовать свои возможности и добиться
успеха в своей деятельности.
1. нельзя спешить с оценкой людей, пока вы не изучили их характеры, сделав
при этом коррекцию на свой собственный характер;
2. глаза даны нам не для того, чтобы во время беседы глядеть в окно или в
бумаги, а для того, чтобы подмечать малейшие нюансы реакции наших
собеседников и коллег;
3. возможны разные стили руководства, но какой бы из них вы не выбрали для
себя как наиболее лично вам подходящий, правила служебных отношений
остаются одними и теми же, и главное из этих правил гласит: уважайте в
собеседнике человека, не унижайте его, иначе он ожесточится против вас
лично, а значит и против вашего дела;
4. работа руководителя в быстро меняющемся мире чревата огромными нервными
перегрузками. Не усугубляйте их еще и конфликтами с подчиненными. Возьмите
своих сотрудников в союзники - только общим фронтом вы справитесь со
стрессами, ведь один в поле не воин, даже если это поле - сфера вашей
повседневной деловой активности.
4. Диалектика - выход из патовой ситуации
Из конфликтных и патовых ситуаций можно выйти только с помощью
диалектических методов. Меняясь ролевыми функциями или просто меняясь
местами, руководитель и его сотрудники должны видеть и понимать стоящие
проблемы с различных позиций. Этот подход невозможен без понимания и
другого обстоятельства. Уже нет борьбы. Есть стремление найти решение,
полезное и приносящее успех всем, общее согласие по поводу цели. Наше
традиционное воспитание до сих пор противоречит взаимной информации и
общению между людьми. Постоянное требование "прекратить разговоры!"
приводит к односторонней коммуникационной схеме. Например, школьный опыт
показывает, что самостоятельные занятия повышают внимание школьников,
ускоряют освоение программы и формируют преподавателя. Так и на предприятии
- руководителю надо искать новые пути. Ради эксперимента, можно на один
день поменяться ролями: руководитель предприятия займет, скажем, место
менеджера и так далее. Таким образом, каждый из сотрудников будет знать
особенности и трудности деятельности своего коллеги.
Следовательно, для того, чтобы предотвратить развитие конфликтных
ситуаций, и как следствие - развал предприятия изнутри, руководитель
должен вовремя понять, что лишь объединив всех сотрудников(желательно по
группам и с учетом их типов характеров), объяснив им цели и задачи их
деятельности, можно добиться успеха. Цель должна быть предельно ясна и
понятна каждому члену коллектива.
К примеру, руководитель созывает сотрудников на совещание и говорит о
принятом им решении: "Изучив потребительский спрос в данном регионе, я
пришел к выводу, что, производя в следующие 2 месяца нашей продукции на 30
процентов, наша компания не только получит огромную прибыль, но и завоюет
постоянного покупателя". Все предельно ясно. У сотрудников предприятия
появляется мотивация к деятельности, так как они понимают, что в этом
случае дела предприятия "пойдут в гору", и, следовательно, они получат
премию больше, чем прежде. ЗАДАЧА РУКОВОДИТЕЛЯ ЖЕ СОСТОИТ В ТОМ, ЧТОБЫ
ДОВЕСТИ ТАКОЙ ПРОСТОЙ РАСКЛАД ДО КАЖДОГО СОТРУДНИКА, ДАВ ЕМУ ТЕМ САМЫМ
СТИМУЛ К ВЫПОЛНЕНИЮ ЕГО ЕЖЕДНЕВНОЙ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.
5. Заключение
Важность психологической подготовки руководителей особенно возросла в
последние годы, когда большое внимание стало уделяться активизации
человеческого фактора па производстве и в общественной жизни в целом. Дело
в том, что невозможно повысить производственную и социальную активность
человека без учета закономерностей организации его психической жизни. Это
касается как трудовой деятельности исполнителей, так и самоорганизации
деятельности руководителей.
При систематическом ознакомлении с вопросами психологии руководители
должны концентрировать внимание на подготовке к работе с людьми. Цель
психологической подготовки - научиться грамотно выявлять и адекватно
оценивать психологические явления, имеющие место в руководимом коллективе,
правильно их анализировать, обобщать, а также учитывать их в реальном
руководстве людьми и, что самое сложное, научиться управлять этими
психологическими явлениями. Психологические факторы должны постоянно
находиться в поле зрения и внимания руководителей - только при таком
условии можно осуществлять эффективное и качественно руководство
коллективом без серьезных психологических ошибок и помех.
Литература
1. В.М. Шепель "Управленческая психология" Москва, "Экономика", 1984
2. Р.Л. Кричевский "Если вы - руководитель" Москва, "Дело", 1993
3. Ю.Д. Красовский "Если я руководитель" "Московский рабочий", 1983
4. "Кроссворды для руководителя" сост. И.В. Липсиц Москва, "Дело", 1992
5. В. Зигерт, Л. Ланг "Руководить без конфликтов" Москва, "Экономика",
1990
| |  скачать работу |
Как руководить без конфликта |
