Конфликт и его роль в менеджменте
для всех сторон. Тот, кто
пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а
скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Обсуждая этот
стиль, Блэйк и Мутон отмечают, что «...расхождение во взглядах
рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои
представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь
путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличный от вашего взгляд. Глубокий
анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость
и искусство работы с людьми… Такая конструктивность в разрешении конфликта
(путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь
необходимой для успеха личности и компании в целом».
Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная
информация являются существенными для принятия здравого решения, появление
конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя
стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или
предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному
решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково
тщательно. Из исследований нам известно, что высокоэффективные компании в
конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем
малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях
руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая
разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали
решение, пока, наконец, не находили его. Они также старались предотвратить
или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия
принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии,
где сосредоточены наибольшие знания и информация о факторах, влияющих на
решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов
подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной
ситуацией.
Табл. 1 содержит некоторые предложения по использованию этого стиля
разрешения конфликта, выдвинутые Аланом Филли. Рис. 2 иллюстрирует
соответствующую применимость различных стилей разрешения конфликта,
приведенных выше.
Заключение.
Субъективные по природе конфликты в управленческом коллективе
непосредственно порождаются противоречиями между конвенциональными ролями,
которые призваны играть руководители и исполнители, каждый член
организации, и отклонениями от них, выражающимися в нарушении установленных
норм, невыполнении положенных обязанностей и нереализации прав. Источники
таких противоречий кроются в сфере социальной психологии личности и группы.
Вообще взаимодействия в группе не могут быть абсолютно гармоничными,
потому что не может быть абсолютного единства взглядов и интересов,
увлечений и ценностей, характеров и образования. Возможность и вероятность
конфликтов заложена в существе человека. И это нельзя оценивать
отрицательно. Надо умет решать конфликты.
Существуют различные виды поведения в конфликте. Это очень важно
учитывать менеджеру, деятельность которого часто связана с возникновением
конфликтных ситуаций. Пожалуй, нет ни одного менеджера, который мог бы
управлять бесконфликтно. Успех в деятельности менеджера заключается в
умении разрешать конфликты, или обходить их, или инициировать для
обеспечения инноваций и обновления.
Эффективность поведения менеджера в конфликтной ситуации определяется
его ориентацией на сотрудничество, способностью к компромиссам
конструктивного типа, ясностью целей своей деятельности и социальной
позиции, открытостью и тактичностью.
Приложение.
Рис. 1. Межгрупповой конфликт.
Рис. 2. Межличностные стили разрешения конфликта.
Таблица 1. Методика разрешения конфликта через решение проблемы.
1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.
2. После того, как проблема определена, определите решения, которые
приемлемы для обеих сторон.
3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой
стороны.
4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен
информацией.
5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя
симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму
проявления гнева и угроз.
Список литературы.
1) Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под ред. Ф.М.
Русинова и М.Л. Разу. – М.:ФБК-ПРЕСС,1998.
2) Менеджмент организации: Учебное пособие. З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин,
Р.З. Акбердин и др. – М.:ИНФРА-М,1995.
3) Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. М.М. Максимцова и А.В.
Игнатьевой. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ,1998.
4) Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: – Ростов-н/Д: «Феникс»,1998.
5) Коротков Э.М. Концепция менеджмента: – М.:Инжинирингово-Консалтинговая
Компания «ДеКА»,1996.
6) Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. –
М.: «Дело»,1992.
7) Яковлева О.Н. Менеджмент: Учебное пособие для вузов / ГУУ. – М.:ЗАО
«Финстатинформ»,1998.
| |  скачать работу |
Конфликт и его роль в менеджменте |
