Конфликт и стратегия поведения
, за прошедший период накопилось достаточно причин
развития подобного рода конфликтов, но первооснова была заложена именно в
те годы.
Особенностью организационных конфликтов является то, что они являются
следствием организационного регламентирования деятельности личности:
применения должностных инструкций, внедрения формальных структур управления
организацией и др.
Эмоциональные или личностные конфликты характеризуются тем, что
неудовлетворение интересов отдельной личности сразу же приводит к ее
столкновению с окружающими. Эти конфликты, как правило, вызываются
чувствами зависти, враждебности, антипатии и являются быстрой реакцией
индивида на ущемление его интересов. Происходит совмещение (замещение)
препятствия к достижению целей и личности, которая, по мнению индивида,
мешает ему эту цель достичь. Пример: столкновения в очередях, в домашних
условиях, внешне не всегда мотивированные.
Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфликтов является
объем власти, которым располагают оппоненты, на момент начала конфликтных
взаимодействий. Вертикальные — предполагают распределение власти по
вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия у
участников конфликта: начальник — подчиненный, вышестоящая организация —
предприятие, малое предприятие — учредитель. При горизонтальных конфликтах
предполагается взаимодействие равных по объему располагаемой власти или
иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня, специалисты
между собой, поставщики — потребители.
Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением
оппонентов: ссоры, споры, военные столкновения. Взаимодействие регулируется
нормами, соответствующими ситуации и уровню участников конфликта:
международными (при межгосударственных столкновениях), правовыми,
социальными, этическими.
При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между
конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы
воздействия. Это происходит при условии, что один из участников
конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной
власти и сил для открытой борьбы.
Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение внутри
личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов,
потребностей, интересов. Это конфликты выбора «из двух зол меньшего».
Например, работнику поручили срочную работу, а у него дома проходит
капитальный ремонт и требуются постоянные уходы с работы. Либо — это выбор
одной из альтернатив, каждая из которых имеет свои «плюсы» и «минусы»:
поехать в отпуск или купить новую мебель. На выбор правильного решения при
внутриличностном конфликте человек может затратить много сил и времени,
резко возрастает эмоциональное напряжение, а перед принятием решения
поведение личности может стать неконтролируемым.
Межгрупповые и межличностные конфликты представляют собой
столкновение индивидов с группой или групп между собой.
Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между
различными видами не существует и на практике возникают конфликты:
организационные вертикальные межличностные; горизонтальные и т.д.
2.4. ФУНКЦИИ И ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ
Рассмотренные конфликты могут выполнять самые разные функции как
позитивные, так и негативные.
Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами
конфликты. Следует различать объективные причины и их восприятие
индивидами.
Таблица 1
Функции конфликтов
|Позитивные |Негативные |
|разрядка напряженность |большие эмоциональные, материальные затраты на |
|между конфликтующими |участие в конфликте |
|сторонами | |
|получение новой |увольнение сотрудников, снижение дисциплины, |
|информации об оппоненте|ухудшение социально-психологического климата в |
| |коллективе |
|сплочение коллектива |представление о побежденных группах, как о |
|организации при |врагах |
|противоборстве с | |
|внешним врагом | |
|стимулирование к |чрезмерное увлечение процессом конфликтного |
|изменениям и развитию |взаимодействия в ущерб работе |
|снятие синдрома |после завершения конфликта -уменьшение степени |
|покорности у |сотрудничества между частью сотрудников |
|подчиненных | |
|диагностика |сложное восстановление деловых отношений |
|возможностей оппонентов|(«шлейф конфликта») |
Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в
виде нескольких укрупненных групп:
1. Различия в целях; разное представление о ценностях;
2. Ограниченность в ресурсах; различия в уровне образования; различия
в манерах поведения и жизненном опыте;
3. Низкий уровень коммуникации;
4. Низкое качество документов, работ или продукции;
5. Взаимозависимость заданий;
6. Отсутствие или неконкретность должностных инструкций;
7. Некомпетентность;
8. Низкая культура поведения и т.д.
2.5. ЭТАПЫ ПРОХОЖДЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
Исследователи выделяют несколько этапов в развитии конфликта.
1. Начальная фаза:
- возникновение разногласий;
2. Фаза подъема:
- нарастание напряженности;
- конфликтное взаимодействие;
3. Пик конфликта:
- эскалация конфликта;
4. Спад конфликта:
Интенсивность
конфликта
Вторичный пик
t
Рис. 1. Динамика конфликта.
Доказано - если руководитель «входит и управляет конфликтом» в
начальной фазе, он разрешается на 92%; если на фазе подъема — на 46%, а на
стадии пик — менее 5%, на стадии спада — около 20%, на стадии вторичный
период роста — менее 7%, на стадии вторичный пик — менее 2%.
3. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ
3.1. Методы управления КОНФЛИКТАМИ
Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов
профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от
множества факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему
воздействию. Например, взгляды личности, мотивы и потребности индивидов,
групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения
могут иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решения. В
зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные
службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел
психолога и социолога, профсоюзный комитет, стачком, милиция, суды. Решение
конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин,
породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.[2]
Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие по
устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию
поведения участников конфликта.
Существует достаточно много методов управления конфликтами.
Укрупненно их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых
имеет свою область применения:
. внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;
. структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;
. межличностные методы или стили поведения в конфликте;
. переговоры;
. ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют в крайних
случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.
Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать
свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая
защитной реакции со стороны другого человека Этот способ помогает человеку
удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. «Я -
высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно
эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. "Я -
высказывание" построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение
о создавшейся ситуации, выразить свои пожелания. Оно особенно полезно,
когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот
воспринял это негативно и перешел бы в атаку.
Например, придя утром на работу, вы обнаруживаете, что кто-то
передвинул все на вашем столе. Вы хотите, чтобы больше этого не
повторялось, но и портить отношения с сотрудниками нежелательно. Вы
заявляете: «Когда мои бумаги передвигают на моем столе, меня это
раздражает. Мне хотелось бы в будущем находить все, как я оставляю перед
уходом».
Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на
организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения
полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К
таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и
интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем
вознаграждений.
Межличностные методы. При создании конфликтной ситуации или начале
развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму,
стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени
отразилось на их интересах.
| |  скачать работу |
Конфликт и стратегия поведения |
