Конфликты в педагогических коллектива
й,
вызывающих с ее стороны обиду, неприязнь, протест, нежелание общаться с
данным субъектом.
Межличностный конфликт наиболее ярко проявляется в нарушении нормального
общения или в полном его прекращении. Если же при этом общение имеет место,
то оно носит часто деструктивный характер, способствует дальнейшему
разобщению людей, усилению их несовместимости. Но единичный, не
повторяющийся конфликт свидетельствует лишь о ситуативной несовместимости
индивидов. Такого рода конфликты, получающие позитивное разрешение, могут
привести к повышению совместимости в группе.
Наиболее веским и типичным основанием конфликта служит нарушение одним из
членов группы установленных норм трудового сотрудничества и общения.
Поэтому чем яснее нормы сотрудничества (зафиксированные в официальных
документах, в требованиях руководителей, в общественном мнении, обычаях и
традициях), тем меньше условия для возникновения споров и конфликтов среди
участников общей деятельности. При отсутствии четких норм такая
деятельность становится неизбежно конфликтогенной. В целом повышение
степени общности деятельности и усложнение взаимодействия ее участников
ведут к усилению требований к уровню их совместимости. Когда взаимодействие
становится очень сложным, видимо, возрастает вероятность возникновения
неувязок и недоразумений. Последние могут быть исключены лишь при высокой
степени совместимости членов группы. Но общая деятельность обладает
свойством формировать и противоконфликтные механизмы: она способствует
выработке единых норм и требований, умения согласовывать свои действия с
действиями других. Видимо, при усложнении общей деятельности нередко
наблюдается лишь временное повышение, степени повышения конфликтности
членов группы. Отсюда следует, что конфликтность в определенных случаях
может выступать как показатель процесса позитивного развития группы,
становления единого группового мнения, единых требований в открытой борьбе.
От понятия конфликт следует отличать понятие конфликтность. Под
конфликтностью мы понимаем частоту (интенсивность) конфликтов, наблюдаемых
у данной личности или в данной группе.
Исходя из сказанного можно заключить, что факторы, влияющие на
конфликтность, в общем виде те же самые, что и факторы, определяющие
совместимость и несовместимость людей.
Каковы же эти факторы? Можно выделить две основные группы факторов,
влияющих на совместимость в коллективе, - объективные характеристики
коллективной деятельности и психологические особенности его членов.
Объективные характеристики деятельности выражаются прежде всего в ее
содержании и способах организации.
В зависимости от сферы проявления психологические особенности работников,
оказывающие воздействие на их конфликтность, можно разделить на
функциональные и нравственно-коммуникативные. Первые из них отражают
требования в профессиональной деятельности, вторые - в межличностном
общении.
Нравственно-коммуникативные факторы должны оказывать наибольшее влияние
на конфликтность на внутригрупповом уровне:
Педагоги работают относительно независимо друг от друга и в то же время
тесно между собой связаны в плане межличностного общения. Что касается
функциональных факторов, то они, видимо, играют решающую роль в
возникновении конфликтов между руководителями и подчиненными.
3.2 Причины конфликтов:
. Нарушение одним из членов коллектива трудового сотрудничества.
. Большинство конфликтов связано с нарушением норм делового взаимодействия,
т.е. обусловлены функциональными причинами: недобросовестность,
недисциплинированность.
. Если нормы сотрудничества четко зафиксированы, то меньше условий для его
возникновения.
Возможность возникновения конфликтов снижается, когда руководитель умеет
правильно воспринимать критику. Также снижается при простоте и скромности
общения руководителя с подчиненными, умении убеждать людей, советоваться с
подчиненными, прислушиваться к их мнению; при обоснованности требований,
предъявляемых руководителем подчиненным, ясности и последовательности,
умении руководителем организовать трудовую деятельность подчиненных.
Для предупреждения внутригруппового межличностного конфликта среди
учителей необходимо:
. Умение учитывать интересы друг друга.
. Воспринимать критику своих коллег.
. Проявлять вежливость, тактичность, уважение по отношению друг к другу.
. Дисциплинированность в работе.
Для снижения конфликтности с подчиненными руководителю необходимо:
1. Объективно оценивать труд своих подчиненных.
2. Проявлять заботу, по отношению к ним.
3. Не злоупотреблять официальной властью.
4. Эффективно использовать метод убеждения.
5. Совершенствовать стиль своей организации.
Эмоциональное благополучие в коллективе определяется стилем руководства
данным коллективом со стороны администрации.
3.3 Способы решения конфликтов:
1. Прежде чем реагировать на действие другого лица необходимо выяснить:
почему данный человек поступил так, а не иначе.
2. Побудить участников конфликта на установление прямого контакта друг с
другом, на открытое обсуждение конфликтной ситуации.
3. Создать условия для работы конфликтующим людям, чтобы они длительное
время не контактировали друг с другом.
4. Информировать всех учителей при распределении премий, надбавок к
заработной плате ( социальная справедливость и гласность ).
5. Руководители должны совершенствовать стиль организационной работы с
подчиненными.
6. Не злоупотреблять официальной властью.
7. Предупреждать и устранять межличностные конфликты.
3.4 Директоры идут на конфликт со своими завучами чаще всего:
1. Из-за расхождения в оценке деятельности учителей, когда им кажется, что
завуч необъективно относится к учителям, незаслуженно хвалит одних и
намеренно критикуют других.
2. Противопоставление завучем своей позиции мнению директора.
3. Превышение заместителем своих полномочий.
4. Недостаток исполнительности.
5. Тактичность и требовательность к учителям.
6. Директоры более болезненно реагируют, когда завучи публично выражают
свое несогласие с той оценкой, которую они дают деятельности членов
коллектива.
7. Завучи чаще всего вступают в конфликт с директором из-за его
бестактности проявленной при учителях и не желанием поддержать их
требования и решения.
8. Иногда взаимоотношения директоров и завучей усложняются из-за
семейственности в работе: например - когда жена-директор начинает
руководить мужем-завучем.
3.5 Трудности управления педагогическим коллективом.
Под трудностью мы понимаем то напряжение, которое испытывают субъекты
деятельности при решении определенной задачи.
Наиболее трудными для решения являются социально-психологические задачи.
Директорам школ труднее всего дается:
. Обеспечение четкой дисциплины и организованности в работе учителей.
. Решение задач формирования общественного мнения в педагогическом
коллективе.
. Критическое отношение учителей к недостаткам друг друга.
. Воспитание у них потребности работать творчески, постоянно совершенствуя
свою квалификацию.
. Анализ уроков.
. Осуществление контроля и раскрытия творческих способностей учителей.
. Стимулирование их трудовой активности.
. Сплочение коллектива.
. Регулирование взаимоотношений в нем.
. Организация директором своей собственной деятельности, распределение
времени таким образом, чтобы выкроить время на самообразование и отдых.
IV ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
4.1. Цели, задачи, объект исследования.
Моя исследовательская работа направлена на выявление взаимосвязи
психологического климата и конфликтов в педагогическом коллективе.
Под психологическим климатом мы понимаем относительно устойчивые
психологические состояния учительского коллектива, значимые для
деятельности его членов. Климат может быть благоприятным и
неблагоприятным, хорошо или плохо влиять на самочувствие человека. Значит,
говоря о климате, имеют экологическую характеристику психологии коллектива,
составляющую условия жизнедеятельности личности.
Конечно, понятие «климат» очень емкое. Оно охватывает не только
психологию коллектива, но и все другие условия, влияющие на состояния
человека, в то числе и особенности организации труда, материально
вещественные условия и т.д. Например, творческий климат - это вся
совокупность факторов внутришкольной ситуации, влияющих на профессионально
– творческое самочувствие учителя, на его профессиональный рост. Среди них
важное место занимают психологические составляющие: настроение людей, их
взаимоотношения, сплоченность. Они и образуют основу психологического
климата.
Исходя из всего выше сказанного можно утверждать, что психологический
климат коллектива является неотъемлемой частью конфликтных ситуаций. Он
играет важнейшую роль в его дальнейшем развитии и разрешении. Ведь, если в
педагогическом коллективе благоприятный психологический климат, то и
конфликт, с большей вероятностью, разрешится в положительную сторону, а
если неблагоприятный, то в отрицательную.
Основная цель исследования - , как было сказано ранее, влияние
конфликтов на педагогический коллектив.
В ходе работы были поставлены следующие задачи:
Провести исследование на выявление психо
| |  скачать работу |
Конфликты в педагогических коллектива |
