Главная    Почта    Новости    Каталог    Одноклассники    Погода    Работа    Игры     Рефераты     Карты
  
по Казнету new!
по каталогу
в рефератах

Лидерство, типы лидерства

низационным целям, они будут использовать  самоуправление  и
самоконтроль. Приобщение  является  функцией  вознаграждения,  связанного  с
достижением цели. Способность  к  творческому  решению  проблем  встречается
часто, а интеллектуальный  потенциал  среднего  человека  используется  лишь
частично.

    Руководитель,  использующий  преимущественно   демократический   стиль,
стремится  решать  вопросы   коллегиально,   информировать   подчиненных   о
положении дел, правильно реагировать на критику. В  общении  с  подчиненными
вежлив  и   доброжелателен,   находится   в   постоянном   контакте,   часть
управленческих   функций   делегирует    другим    специалистам,    доверяет
подчиненным.  Требователен,  но  справедлив.  В  подготовке   к   реализации
управленческих решений принимают  участие  члены  коллектива.  Демократичный
менеджер при  проведении  деловых  совещаний  размещается,  как  правило,  в
середине  групп.  Это  создает  непринужденную  обстановку  при   обсуждении
проблем развития организации (рисунок 2 б).

    Руководитель  с   либеральным   стилем   руководства   практически   не
вмешивается в деятельность коллектива,  а  работникам  предоставлена  полная
самостоятельность, возможность индивидуального и  коллективного  творчества.
Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое  им
ранее решение, особенно если это угрожает его популярности (таблица 1).

                                                                   Таблица 1
|Стиль       |Авторитарный        |Демократический     |Либеральный        |
|управления  |                    |                    |                   |
|Природа     |Сосредоточение всей |Делегирование       |Снятие лидером с   |
|стиля       |власти и            |полномочий с        |себя               |
|            |ответственности в   |удержанием ключевых |ответственности и  |
|            |руках лидера        |позиций у лидера    |отречение в пользу |
|            |                    |                    |группы или         |
|            |Личное установление |Принятие решений    |организации        |
|            |целей и выбор       |разделено по уровням|Предоставление     |
|            |средств их          |на основе участия   |группе возможности |
|            |достижения          |                    |самоуправления в   |
|            |                    |Коммуникации        |желаемом для группы|
|            |Коммуникационные    |осуществляются      |режиме             |
|            |потоки идут         |активно в двух      |Коммуникации       |
|            |преимущественно с   |направлениях        |строятся в основном|
|            |верху               |                    |по горизонтали     |
|Сильные     |Внимание срочности и|Усиление личных     |Позволяет начать   |
|стороны     |порядку,            |обязательств по     |дело так, как это  |
|            |предсказуемость     |выполнению работы   |видится без        |
|            |результата          |через участие в     |вмешательства      |
|            |                    |управлении          |лидера             |
|Слабые      |Сдерживается        |Требует много       |Группа может       |
|стороны     |индивидуальная      |времени на принятие |потерять           |
|            |инициатива          |решений             |направление        |
|            |                    |                    |движения и         |
|            |                    |                    |уменьшить скорость |
|            |                    |                    |без вмешательства  |
|            |                    |                    |лидера             |


    Влияние стилей управления  на  эффективность  работы  групп  в  течение
продолжительного времени исследовали и  немецкие ученые.  Было  установлено,
что  результативность  труда  постоянно  повышалась    у   коллектива,   где
преобладал демократический стиль руководства,  снижение  эффективности  –  у
коллектива с либеральным и авторитарным стилем.

    Группа научных сотрудников из  Мичиганского  университета  во  главе  с
Ренсисом   Лайкертом  ни   сравнивая   группы   с   высокой   и   с   низкой
производительностью труда в различных  организациях,  пришла  к  выводу  что
разницу в производительности может  объяснить  стиль  лидерства.  Оказалось,
что   стиль  управления,  сосредоточенный  на  человеке,   из-за   характера
ситуации часто не  способствовал повышению  производительности  труда  и  не
всегда являлся оптимальным поведением руководителя.


             Сравнение эффективности различных стилей управления
                                    [pic]
                                  Рисунок 3
Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля руководства (Таблица 2).
                         Стили руководства Лайкерта
                                                                   Таблица 2
|N |Стиль руководства |Характеристика стиля                                  |
|1 |Эксплуататорско-ав|Руководители мотивируют людей угрозой наказания,      |
|  |торитарный        |использованием поощрения, сами принимают решения.     |
|2 |Благосклонно-автор|Руководители уверены в себе и верят своим подчиненным,|
|  |траный            |применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи|
|  |                  |подчиненных.                                          |
|3 |Консультативно-дем|Руководители оказывают определенное доверие           |
|  |ократический      |подчиненным, используют их идеи и точки зрения и      |
|  |                  |консультируются с подчиненными в процессе принятия    |
|  |                  |управленческих решений.                               |
|4 |Основанный на     |Руководители проявляют полное доверие к подчиненным,  |
|  |участии           |выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам       |
|  |                  |деятельности, относятся к подчиненным как к равным.   |

    Позднее было установлено, что каждый из указанных стилей “в чистом
виде” встречается редко.


                        СОВРЕМЕННЫЕ МОДЕЛИ ЛИДЕРСТВА


                      КОНЦЕПЦИЯ АТРИБУТИВНОГО ЛИДЕРСТВА
    Данная концепция опирается на теорию атрибуции,  объясняющую  причинно-
следственную связь между  тем,  что  произошло,  и  тем,  что  люди  считают
причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того,  что
выводы лидера в равной мере, как  и  поведение  последователей,  обусловлено
реакцией лидера на поведение последних.  Наблюдая  за  работой  подчиненных,
лидер получает информацию о том,  как  она  выполняется.  В  зависимости  от
этого он делает свои выводы о поведении каждого  из  работников  и  выбирает
стиль  своего  поведения  таким  образом,  чтобы  адекватно  реагировать  на
поведение подчиненного. Например, если лидер приписывает  плохие  результаты
работы подчиненного его лености, то за этим может последовать выговор.  Если
же лидер считает, что виной являются внешние  по  отношению  к  подчиненному
факторы, например резко возросший объем работы, то лидер постарается  решить
проблему по-другому.

    Рассматриваемый  подход  предполагает,  что  знание  причин,  создавших
ситуацию, усиливает лидерское понимание и  способность  предсказать  реакцию
людей на  ситуацию.  Концепции  и  модели,  разработанные  на  этой  основе,
пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так,  а  не  иначе.  При
этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер  не  имеет  возможности
непосредственно наблюдать за работой подчиненного.

    В  рамках  данного  подхода  лидер  главным  образом  выполняет  работу
информационного  процессора.  Он  ведет  поиск   информационных   подсказок,
помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит.  Найденное
таким образом объяснение причин направляет его лидерское поведение.

    Определение лидером причин поведения подчиненного  базируется  на  трех
составляющих:  личность,  сама   работа,   организационное   окружение   или
обстоятельства.

    В поиске причин лидер пытается получить три различных вида информации о
поведении  подчиненного,  степень  отличия,  последовательность  и   степень
уникальности. Первое связано с  желанием  руководителя  понять  связь  между
поведением и работой с той точки зрения, насколько  данное  поведение  можно
приписать отличительным особенностям задания. Во-вторых,  лидера  интересует
то, насколько подчиненный последователен в проявлений данного поведения  или
как часто  такое поведение у него проявляется. И наконец,  лидер  учитывает,
насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом. ТО есть,  является
ли данное поведение уникальным,  характерным  для  одного  подчиненного  или
наблюдается у многих.

    На описанный  выше  процесс  определения  лидером  причин  случившегося
влияют атрибутивные регуляторы  или  помехи,  искажающие  его  восприятие  и
заставляющие лидера быть непоследовательным в своем  поведении.  Чем  больше
поведение  подчиненного  видится  лидеру,  как  результат   его   личностных
характеристик  «внутренние  причины»,  тем   больше   лидер   возлагает   на
подчиненного ответственности за результаты. В этом  случае  отдельные  черты
личности подчиненного становятся атрибутивными помехами.

    Исследования свидетельствуют, что руководителям свойственно приписывать
успех в работе у женщин внешним причинам, а неудачи  внутренним.  По-другому
рассуждают руководители в отношении работников мужского пола.

    Данная модель атрибутивного лидерства  имеет  существенные  отличия  от
раннее рассмотренных традиционных моделей, являющихся излишне  описательными
и, главное, не отвечающих на вопрос, почему.

    В модели имеются две важные связки. Первая связка  отражает  стремление
лидера определить причины  плохой  работы.  Этот  поиск  регулируется  тремя
типами  информации  о  поведении  подчиненного:
12345
скачать работу

Лидерство, типы лидерства

 

Отправка СМС бесплатно

На правах рекламы


ZERO.kz
 
Модератор сайта RESURS.KZ