Лидерство. Управление персоналом
оды о том, что
автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но
более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное [7, c. 198].
Демократический стиль руководства
Представление демократичного руководителя МакГрегор назвал теорией
руководителя “Y”, ее содержание сводится к следующим позициям:
1. Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только
примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать
самоуправление и самоконтроль.
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением
цели.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а
интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Благодаря этим предположениям демократичный руководитель предпочитает
такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого
уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и
самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать
свою волю подчиненным [16, c. 345].
Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль,
стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о
положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными
вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть
управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет
подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации
управленческих решений принимают участие члены коллектива. Довольно часто,
объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить
свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал.
Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как
правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при
обсуждении проблем развития организации.
Руководитель
Рис. 3 Место расположения руководителя-демократа при проведении деловых
переговоров.
Либеральный стиль руководства
Руководитель с либеральным стилем руководства практически не
вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная
самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества.
Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им
ранее решение, особенно если это угрожает его популярности (таблица 1).
Таблица 1
|Стиль |Авторитарный |Демократический |Либеральный |
|управления | | | |
|Природа |Сосредоточение |Делегирование |Снятие лидером |
|стиля |всей власти и |полномочий с |с себя |
| |ответственности в|удержанием ключевых |ответственности|
| |руках лидера |позиций у лидера |и отречение в |
| | | |пользу группы |
| |Личное |Принятие решений |или организации|
| |установление |разделено по уровням| |
| |целей и выбор |на основе участия |Предоставление |
| |средств их | |группе |
| |достижения |Коммуникации |возможности |
| | |осуществляются |самоуправления |
| |Коммуникационные |активно в двух |в желаемом для |
| |потоки идут |направлениях |группы режиме |
| |преимущественно с| |Коммуникации |
| |верху | |строятся в |
| | | |основном по |
| | | |горизонтали |
|Сильные |Внимание |Усиление личных |Позволяет |
|стороны |срочности и |обязательств по |начать дело |
| |порядку, |выполнению работы |так, как это |
| |предсказуемость |через участие в |видится без |
| |результата |управлении |вмешательства |
| | | |лидера |
|Слабые |Сдерживается |Требует много |Группа может |
|стороны |индивидуальная |времени на принятие |потерять |
| |инициатива |решений |направление |
| | | |движения и |
| | | |уменьшить |
| | | |скорость без |
| | | |вмешательства |
| | | |лидера |
Влияние стилей управления на эффективность работы групп в течение
продолжительного времени исследовали и немецкие ученые. Было установлено,
что результативность труда постоянно повышалась у коллектива, где
преобладал демократический стиль руководства, снижение эффективности – у
коллектива с либеральным и авторитарным стилем [3, c. 112].
Сравнивая группы с высокой и с низкой производительностью труда в
различных организациях можно сказать, что разницу в производительности
объясняет стиль лидерства. Оказалось, что стиль управления,
сосредоточенный на человеке, из-за характера ситуации часто не
способствовал повышению производительности труда и не всегда являлся
оптимальным поведением руководителя. Аналогично континууму по теориям «Х» и
«У» МакГрегора руководители групп с высокой и низкой производительностью
классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной
крайности – сосредоточенные на работе (теория «Х») до другой –
сосредоточенные на человеке (теория «У»). Этот континуум представлен на
рис. 4.
Рис. 4
Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители
низового звена уделяли внимание, прежде всего, человеческим аспектам
проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные
на взаимопомощи. Они продуманно разделяли подчиненных на производственные
группы и ставили перед ними усложненные задачи. Они использовали групповое
руководство вместо традиционных индивидуальных бесед с подчиненными [24, c.
55].
Руководитель, сосредоточенный на работе, также известный как
руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о
проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения
производительности труда. Классическим примером руководителя,
сосредоточенного на работе служит Фредерик У. Тейлор. Тейлор строил задачу
по техническим принципам эффективности и вознаграждал рабочих, которые
перевыполняли квоту, тщательно рассчитанную на основе измерения
потенциального выпуска продукции.
В противоположность этому, первейшей заботой руководителя,
сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредоточивает внимание на
повышении производительности труда путем совершенствования человеческих
отношений: делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально
участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для
подразделения высокий уровень производительности труда. Он активно
считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их
профессиональный рост.
На основании своих исследований, Лайкерт сделал вывод, что стиль
руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на
человека. Не встретилось ни одного руководителя, кто бы проявлял оба эти
качества в значительной степени и одновременно. Результаты также показали,
что стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях
способствовал повышению производительности труда.
[pic]
Рис. 5 Сравнение эффективности различных стилей управления
Четыре системы Лайкерта.
Как продолжение своих исследований, Лайкерт предложил четыре базовых
системы стиля лидерства (таблица 2).
Таблица 2
|№ |Стиль руководства |Характеристика стиля |
|1 |Эксплуататорско-ав|Руководители мотивируют людей угрозой |
| |торитарный |наказания, использованием поощрения, сами |
| | |принимают решения. |
|2 |Благосклонно-автор|Руководители уверены в себе и верят своим |
| |траный |подчиненным, применяют основы мотивации, |
| | |поощрения. Используют идеи подчиненных. |
|3 |Консультативно-дем|Руководители оказывают определенное доверие |
| |ократический |подчиненным, используют их идеи и точки зрения |
| | |и консультируются с подчиненными в процессе |
| | |принятия управленческих решений. |
|4 |Основанный на |Руководители проявляют полное доверие к |
| |участии |подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают |
| | |ко всем видам деятельности, относятся к |
| | |подчиненным как к равным. |
Позднее было установлено, что каждый из указанных стилей “в чистом
виде” встречается редко.
Руководители, относящиеся к системе 1 (эксплуататорско-авторитарные)
имеют характеристики автократа.
| |  скачать работу |
Лидерство. Управление персоналом |
