Методы отбора персонала
, стремление к лучшей организации , гибкость .
У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе
беседы . Учитывается ещё и то , что изменение профессии служит повышению
практического опыта данного кандидата .
3.6 Медицинский осмотр .
Некоторые фирмы , требуют проведение медосмотра по нескольким
причинам :
необходимостью знания физического состояния претендента в
момент найма на случай подачи возможных требований
компенсаций из-за ухудшения здоровья ;
необходимостью предотвратить приём переносчиков заразных
болезней :
необходимостью определить , может ли человек физически
выполнять предлагаемую работу .
Одной из форм медосмотра является генетический отбор ,
предусматривающий использование различных анализов с целью выявления у
кандидата особых черт , предрасполагающих (или наоборот) его к работе с
различными химикатами . Например , заявитель с повышенной чувствительностью
организма к токсинам , используемым в производстве , немедленно отсеивается
в процессе отбора . В последние годы на Западе широко обсуждается комплекс
вопросов , связанных с проверкой на предмет употребления наркотиков . Это
проблемы как этического и юридического порядка так и медико-биологического
, так как достоверных на сто процентов тестов пока ещё не существует и в
трети случаев результаты их оказываются ошибочными .
Также никогда не мешает назначить претенденту испытательный срок в
рамках , установленных трудовым законодательством . За время испытательного
срока представляется возможность способом естественного наблюдения и
специальных условий достаточно хорошо выяснить деловые качества работника и
сделать окончательное заключение о его пригодности . Поскольку срок этот
относительно небольшой , изучение деловых качеств должно протекать активно
и целенаправленно . В течение испытательного срока решаются задачи не
только изучения деловых качеств работника , но и выявляются его способности
к обучению , а также ему предоставляется возможность самому оценить
предстоящую деятельность и адаптироваться в среде персонала организации .
Перед окончанием испытательного срока непосредственный руководитель
должен дать оценку работнику для кадровых подразделений и объявить своё
заключение о дальнейшем его использовании самому работнику .
Если работник после полного испытательного срока проявил качества ,
необходимые для постоянной работы на занимаемой должности , его принимают
на постоянную работу . При этом нужно обратить внимание работника на его
слабые стороны и на необходимость постоянного совершенствования им деловых
качеств , а также главе организации необходимо встретиться с группой новых
работников . На такой встрече новичков надо ознакомить с общими целями ,
структурой , традициями , историей и достижениями организации .
4. Достоверность и обоснованность методов отбора .
Одним из способов уяснить , окажется ли претендент соответствующим
всем требованиям , и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов
является тестирование заявителей в условиях , максимально приближенным к
рабочим . Чтобы эти методы отбора оказались результативными , они должны
быть достаточно надёжными , достоверными . Если претендент получает оценку
в 70 очков при тестировании по найму в понедельник , 40 очков в аналогичном
тесте в четверг и 95 - в пятницу , то определить , какой из результатов
наиболее точно отражает способности этого заявителя , невозможно : данный
тест не может быть признан достоверным . Достоверность метода отбора
характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях ,
то есть его состоятельность при различных условиях .
Если служащий , проводящий беседу с заявителем , даёт разные оценки
его способностей и возможностей в разные дни , эти оценки нельзя считать
достоверными . На практике достоверность при вынесении суждений достигается
сравнением результатов двух (или более) аналогичных тестов , проведённых в
разные дни . Другой путь повышения достоверности - сравнение результатов
нескольких альтернативных методов отбора (например , тест и беседа) . Если
результаты сходны или одинаковы , можно считать результат правильным .
Помимо достоверности оценок необходимо учитывать обоснованность
принятых критериев отбора . Под обоснованностью здесь понимается то , с
какой степенью точности данный результат , метод или критерий
«предсказывает» будущую результативность тестируемого человека .
Обоснованность методов относится к выводам , сделанным на основе той или
иной процедуры , а не к самой процедуре . То есть метод отбора может сам по
себе быть достоверным , но не соответствовать конкретной задаче : измерять
не то , что требуется в данном случае .
Существуют разные типы обоснованности методов отбора , с которыми
должен быть знаком менеджер : обоснованность по сути , по соответствию
характеру конкретной работы и по соответствию конкретным критериям .
Обоснованность - это степень , в которой тест , беседа или оценка качества
работы измеряет навыки , опыт и способность выполнять данную работу .
Соответствие метода отбора каким-то конкретным требованиям или условиям
определяет степень точности , с которой метод отбора выявляет конкретные
способности претендента , соответствующие отдельным важным элементам стиля
работы . Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в
соответствии с требованиями к настоящей м последующей работе .
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы
соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор
кандидатов , который представляет собой выбор из всей подобранной группы
индивидуальных работников для последующего найма . Сам процесс отбора , как
правило , состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов) , где
каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор , пока не
останется нужное количество претендентов . На этих стадиях работники
проходят специальные тесты и собеседования , призванные выявить , отвечают
ли они тем или иным требованиям , предъявляемым нанимающей организацией ,
подходят ли они для выполнения той работы , для которой их нанимают .
Политика найма различна в разных фирмах и зависит , как правило ,
от принятой здесь системы ценностей . При приёме на работу совершенно
нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на
должность . Тестирование в качестве метода отбора персонала также
становится всё более популярным . Этот интерес вполне понятен , если
принять во внимание , что постоянно возрастает значение правильного отбора
и всё дороже становятся ошибки .
Отбор кадров осуществляется по принципу , какой из кандидатов
наилучшим образом выполнит определённую работу . Для достижения этой цели в
процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы
оценки определённых специфических аспектов , характеризующих кандидата .
В большинстве случаев выбирают человека , имеющего наилучшую
квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности , а
не кандидата который , представляется наиболее подходящим для продвижения
по службе . Объективное решение о выборе , в зависимости от обстоятельств ,
может основываться на образовании кандидата , уровне его профессиональных
навыков , опыте предшествующей работы , личных качествах .
Несоблюдение принципов проведения отбора , установленных комиссией
по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве , может привести к
возбуждению судебного иска со стороны работника , который может обвинить
организацию в дискриминационной политике при отборе персонала .
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Бляхман Л. С. Введение в менеджмент .-СПб.:Издательство С-Петербургского
университета экономики и финансов , 1994.
2. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом , 1993 , № 33
3. Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.:«Дело» ,
1992.
4. Нессонов Г. Г. Управление персоналом коммерческой организации . Учебное
пособие .-М.:«Триада» , 1997.
5. Подбор кадров Во Франции . // Человек и труд , 1993 , № 4 .
6. Поляков В. А. Технология карьеры .-М.:«Дело ЛТД» , 1995 .
7. Силин А. Н. Управление персоналом . Учебник по кадровому менеджменту .-
Тюмень:ТГУ , 1994 .
8. Тарасов В. К. Персонал-технология : отбор и подготовка менеджеров .-
Л:«Машиностроение» , 1989 .
9. Травин В. В. , Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента .-М.:«Дело» ,
1995.
10. Шамхалов Ф. И. Американский менеджмент . Теория и практика .
-М.:«Наука» , 1993.
-----------------------
[1] Травин В. В. , Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента .-М.:«Дело» ,
1995. Стр. 68.
[2] Поляков В. А. Технология карьеры .-М.:«Дело ЛТД» , 1995 . стр. 97
[3] Там же стр. 98.
[4] Силин А. Н. Управление персоналом . Учебник по кадровому менеджменту .-
Тюмень:ТГУ , 1994. Стр. 54-55.
| |  скачать работу |
Методы отбора персонала |
