Методы оценки управленческого потенциала в организации
теля. Однако выделение различных сторон деятельности для оценки
требует применения различных методов и разработки совершенно особого
инструментария для получения и анализа необходимой информации по разным
основаниям, что не всегда выдерживается. Примером комплексной оценки
деятельности руководителя служит диагностическая система.
Диагностическая система (ДС) может быть использована в следующих
направлениях:
. как средство оценки руководителя при конкурсном отборе руководителей,
желающих пройти курс обучения;
. в качестве средства выявления потребностей руководителей в обучении и
организации этого процесса;
. для анализа результатов обучения и получения информации при оценке
его эффективности;
. для получения данных о профессиональных и личностных качествах
руководителей при их аттестации.
Диагностическая система включает более 20 процедур,
сгруппированных в блоки-модули. Для выполнения поставленной задачи
подбирается необходимый состав модулей и самих процедур. ДС является
открытой системой и может быть дополнена другими процедурами.
Состав уже имеющихся "на вооружении" средств диагностики, анализа и
обработки данных позволяет получить многообразную информацию, достаточную
для того, чтобы вынести определенные суждения о каждом руководителе и
сравнить его с другими по ряду критериев. Для конкурса может быть
использовано 10 критериев, на основе которых выводится обобщенный
показатель - рейтинг каждого руководителя. Такой подход позволяет
освободиться от комплекса психологического эффекта абсолютной оценки
личности, что избавляет систему от неизбежного оттенка субъективности.
Поэтому относительная оценка кандидата в ряду таких же, как он, в условиях
конкурса снижает до приемлемого уровня его желание оспаривать результаты
конкурса.
Диагностическая система позволяет настраиваться на конкретные условия,
пожелания и требования заказчика, но в тех пределах, которые всегда
существуют. Несоответствие требований заказчика возможностям системы в
основном может быть свидетельством его неадекватного представления о
диагностической системе, а также о том, как он в действительности может
распорядиться полученным материалом - информацией о руководителях, ему
подчиненных или каким-то образом от него зависимых.
Заключение
Деловая оценка качества персонала организации - это целенаправленный
процесс установления соответствия качественных характеристик персонала
(способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего
места.
Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих
(управленцев) и особенностей проявления его результатов.
Служащие - это работники, труд которых представляет собой ту или иную
разновидность умственного труда. Содержание труда служащих существенно
отличается от труда рабочих: ведь труд рабочих - преимущественно физический
труд. Другое отличие труда служащих состоит в том, что его результаты
трудно поддаются прямому количественному измерению. Причем результаты труда
управленческого персонала часто становятся очевидными не сразу, а только по
истечении определенного периода времени, иногда достаточно
продолжительного.
Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения
эффективности их работы и определения потребностей профессионального
развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка
персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их
профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются
важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку
предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении
вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и
развития.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации
является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой
организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как
и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд
факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды,
организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики
занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой
иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться
традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в
условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы.
При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее
соответствие другим системам управления персоналом - компенсации,
планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться
синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.
Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по
образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в
отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить "трудный
коллектив", как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда
профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может
оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива
и организации в целом.
В другом примере - сотрудник, которого можно позвать "душа - человек"
или "рубаха - парень", умеющий найти общий язык и подход к каждому, как
специалист или руководитель может оказаться никчемным, что в конечном итоге
отрицательно может повлиять на выполнение производственной задачи и цели.
Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы
собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки -
тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки
сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и
в конечном итоге получения положительных результатов как деятельности
предприятия так и каждого из сотрудников.
Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны
быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.
| |  скачать работу |
Методы оценки управленческого потенциала в организации |
