Межличностные отношения в рабочих группах
личностей
в рабочей группе
Социально-психологическая (неформальная) структура рабочей группы
выступает как совокупность различных психотипов личностей.
Существует множество критериев классификации личностей. Так, с точки
зрения индивидуально-психологических данных, возможна типизация на основе
физической конституции, особенностей нервной системы (Кречмен, Шелдон,
Павлов). Сюда относится достаточнопопулярное деление на астеников, пиквиков
и атлетов, сангвиников (сильный, уравновешенный, подвижный), холериков
(сильный, неуравновешенный), флегматиков (сильный, уравновешенный,
инертный) и меланхоликов (слабый, неуравновешенный, инертный);
разработанное Юнгом деление на экстравертов (расположены к общению,
ориентированы во внутрь); типология Хейманса – Ле Сенна (восемь типов
личностей, различающихся по эмоциональности, активности, впесатлительности)
и т.д.
Из числа рассмотренных выше психотипов личности наибольшее практическое
значение для делового общения имеет деление по темпераменту, под которым
понимается определенное соотношение степени эмоциональной стабильности и
ориентации либо на самого себя, либо во внешний мир, на окружающих.
Здесь важно учитывать, что
. принадлежность к тому или иному типу определяется генетической
предрасположеностью;
. “чистых” психотипов практически не существует;
. существует прямая связь между тампераментом и деловыми качествами
конкретного индивида.
Начнем с холерика. У него нет устойчивых психических реакций, он
неусидчив, суетлив, тороплив, для него характерны резкость и
прямолинейность, он прям, быстр, находчив в споре, зато не обидчив и
незлопамятен.
Сангвиник: начинает дело с увлечением, но редко доводит его до конца,
неустойчив в симпатиях и антипатиях, быстр в принятии решений, легко
приспосабливается к изменяющейся деловой ситуации. Контактен и легок в
общении, не конфликтен, умеет слушать других людей.
Главное качество флегматика – ориентация на неодушевленные предметы,
самого себя. Он спокоен и хладнокровен, последователен и обстоятелен в
делах, терпелив, устойчив в симпатиях и антипатиях, равнодушен к похвале.
Зато флегматик незаменим при работе с документацией, это – идеальный
бухгалтер.
“Недоразумение природы” – так некоторые называют меланхолика. Его
главная черта – обостренная чувствительность к окружающему миру. Это
прекрасное качество, наример, для художника или музыканта, но отрицательно
сказывается на деловом общении.
Другой критерий классификации типов личности – ее социально-
психологические качества.
Интересную классификацию предложил российский ученый В. М. Шепень:
коллективисты – общительные работники, активно поддерживающие общественные
начинания; индивидуалисты – тяготеющие к персональной ответственности,
самостоятельности; претензионисты – работники, которым присущи тщеславие,
обидчивость, желание находиться в центре внимания; подражатели –
сотрудники, имитирующие чужие манеры и избегающие осложнений; пассивные –
слабовольные работники, не проявляющие инициативы; изолированные –
работники с несносным характером.
6. Проблема лидерства
Помимо воли администрации в каждом коллективе складываются малые
неформальные группы из трех - семи человек.
Важнейшим признаком неформальной группы является наличие общей цели,
которая, во-первых, не всегда осознается членами группы и во-вторых не
обязательно связана с решением производственных задач. Потребность в
общении может возникнуть в связи с совместной учебой, общим хобби и т.д.
цели малой группы могут быть позитивными, т.е. способствовать сплоченности
коллектива, нейтральными либо негативными.
Потребность в целеполагании, формулировке цели и организации
деятельности по ее достижению приводит к появлению лидеров. Этот феномен
просматривается во всех неформальных группах, насчитывающих более трех
человек.
Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением, которое
проявляется в разной форме. Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в
узком смысле слова) и ситуативный лидер.
Вожак – самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и
убеждения. На других членов группы он влияет словом, жестом, взглядом. Так,
иследователь Р. Стогдилл предложил следующий перечень качеств руководителя
– вожака:
1) физические качества – активный, энергичный, здоровый, сильный;
2) личностные качества – приспособляемость, увереность в себе,
авторитетность, стремление к успеху;
3) интеллектуальные качества – ум, умение принять нужное решение,
интуиция, творческое начало;
4) способности – контактность, легкость в общении, тактичность,
дипломатичность.
Лидер гараздо менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и
убеждением ему часто приходится побуждать к действию личным примером
(“делай, как я”). Как правило, его влиянием распространяется только на
часть членов неформальной группы.
Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение
только в какой-то вполне конкретной ситуации: торжественное событие в
коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т.д.
Лидеры есть в любом коллективе и заслуживают особого внимания, так как
именно они активно влияют на морально-психологический климат в коллективе.
Среди неформальных лидеров можна выделить деловых, эмоциональных,
авторитарных, демократичных и, наконец, самое важное, позитивных и
негативных лидеров.
6. Роль руководителя в становлении
коллектива
Неформальные отношения между руководителем и подчиненными заслуживают
самого серьезного внимания. Наряду с умением выбрать оптимальный в данной
ситуации стиль руководства, менеджер должен прежде всего знать типичные
ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить межличносные
отношения с персоналом.
К типичным ошибкам относятся случаи, когда:
. руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает
подчиненных большим количеством вопросов общего характера;
. “зациклен” на одной теме в общении с персоналом, например, тредовой
дисциплине;
. ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;
. постоянно проповедует свои замыслы;
. не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;
. увлекается бумагочетством;
. малодостиупен тарриториально и во времени;
. не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых
персоналу.
Успех неформальных отношений с подчиненными, без чего невозможно
формирование чувства уважения к своему руководителю, зависит от соблюдения
целого ряда принципов и правил делового общения.
Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства.
Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома
социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя
достаточно комфортно без положительной самооценки. Следовательно,
руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность,
проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относится к его
личной жизни, но при этом избегать советов в этой области. Желательно
всегда помнить, что “сильный никогда не унижает” и, следовательно,
недопустимо повышать голос на своего сотрудника, навешивать ярлыки типа
“лентяй”, “бездельник”, “тупица” и т.д.
Если подчиненный ошибся и совершил проступок, он, как правило, понимает
свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом
заденет его самолюбие, он не простит этого. Следовательно, при разборе
ситуации необходимо разделять человека и поступок: критиковать конкретные
действия, а не личность провинившегося.
Важно помнить, что уважают только тех руководителей, которые хвалят
всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих
сотрудников и, если надо, берут их вину на себя; своевременно и открыто
признают свои ошибки.
Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан
предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всем относится
ровно, никого не выделять; при посторонних обращаться к своим сотрудникам
по имени и отчеству, вне зависимости от их возраста.
Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не
соблюдает данное требование: воспитательное значение имеет только личный
пример руководителя.
Типичная ошибка молодых руководителей – стремление стать “своим” среди
подчиненных. Лучше все же сохранять дистанцию, разделять личное и
служебное, не допускать панибратства. В противном случае приказ как форма
распоряжения будет неефективен.
Руководитель не имеет морального права скрывать от своих сотрудников
важную для них информацию. Вместе с тем он обязан пресекать сплетни и
доносы.
| |  скачать работу |
Межличностные отношения в рабочих группах |
