Мотивация труда банковских работников
центре обсуждения находится не абстрактный раздел
менеджмента, а конкретная практическая задача;
6. опосредованность практической задачей других, обеспечивающих ее
решение управленческих мероприятий , позволяет наглядно
продемонстрировать целостность и взаимосвязь основных
составляющих современного менеджмента;
7. проекты разрабатываются для конкретных подразделений, с учетом
специфики их деятельности и особенностей персонала.
При разработке системы стимулирования рабочей мотивации персонала
задаются следующие критерии:
Комплексность:
Деятельность человека побуждается целым комплексом причин
(осознаваемых и неосознаваемых), находящихся в сложном переплетении, а
зачастую в противоречии. Сумма векторов разнонаправленных тенденций в
конечном счете определяет направленность активности. Для стимулирования
труда очень важно создать баланс внешних и внутренних стимулов,
сочетать материальные и «моральные» (духовные) стимулы к труду.
Определенность:
Система критериев, которые определяют характер стимулирования,
должна быть однозначно сформулирована и понятна для всех сотрудников.
Сотрудники должны четко понимать, какие их действия являются
желательными для организации, какие терпимыми, а какие недопустимыми.
Проще говоря, сотрудник должен ясно понимать, за что его в
профессиональной деятельности будут поощрять, а за что наказывать, и
какова может быть величина этих поощрений и наказаний.
Объективность:
Работник должен быть уверен в том, что его деятельность будет
объективно оцениваться . Поощрение или взыскание должно носить
персональный и конкретный характер. При этом очень важно, чтобы
справедливым было не только наказание , но и поощрение, т.к.
незаслуженное поощрение вредит делу еще больше, чем незаслуженное
наказание . Поощряться должен каждый конкретный заслуживающий того
работник: установлено, что если поощряется коллектив в целом, это носит
меньший стимулирующий эффект.
«Неотвратимость» стимулирования:
Система стимулирования труда должна обеспечивать у сотрудников
уверенность в том, что их «правильное» или «неправильное» поведение
неизбежно приведет к поощрению или наказанию. Вместе с тем, эффективно
работающий руководитель хорошо знает, что иногда лучше «не заметить»
упущения в работе, чем никак не отреагировать на достижения.
Своевременность:
То, что является сегодня значимым для человека, завтра может
потерять свою актуальность. О человеке, который долго ждал чего-то, а
затем перестал ждать и смирился, говорят: «он пережил свои желания».
Система стимулирования должна работать оперативно, подкрепляя успех или
заставляя изменять «неправильное» поведение, с тем, чтобы сотрудник
четче согласовывал свои действия с интересами организации.
В некоторых случаях список выделенных критериев может быть
дополнен в ходе группового обсуждения с участием руководителей , если
этого требует специфика подразделения, для которого вырабатывается
система мотивации.
В результате групповой работы может быть получен продукт разного
уровня и разного качества . Это зависит и оттого, какая задача была
поставлена, и от возможностей группы. В одних случаях мы можем
ограничиться простым обменом мнениями по заданной теме, в других
добиться согласования позиций и выработки общих точек зрения. В
качестве наиболее привлекательной цели мы видим создание положения о
системе мотивации, которое стало бы затем нормативным документом,
определяющим деятельность руководителей в данной сфере. Для внедрения
системы мотивации особенно важно то, что ей будут пользоваться
руководители, которые сами ее разрабатывали.
Таковы в общем виде наши представления о том, каким образом могут
углублять свои знания в области управления персоналом руководители
банка. Разумеется, все эти мероприятия проводятся на фоне существующей
организационной культуры ,сложившихся в организации традиций и норм, и
это необходимо учитывать при работе с руководителями..
Наш опыт показывает, что в тех подразделениях, в которых создаются
условия для обмена опытом , активизации интеллектуальных и творческих
ресурсов руководителей для решения общих и конкретных задач, в том числе
и проблем стимулирования, мотивации работников к эффективному труду,
наряду с материальными эффективно используются социально-психологические
стимулы:
- создание в коллективе положительной психологической атмосферы,
способствующей сплочению сотрудников и нацеленности на решение
поставленных производственных задач;
-формирование у работников клиентоориентированной направленности
в работе, выделение приоритетов качественного обслуживания клиентов;
-закрепление в коллективах творческого отношения к труду,
поощрение разумной инициативы и творческой активности, направленной на
решение стоящих перед коллективом задач.
| |  скачать работу |
Мотивация труда банковских работников |
