Главная    Почта    Новости    Каталог    Одноклассники    Погода    Работа    Игры     Рефераты     Карты
  
по Казнету new!
по каталогу
в рефератах

Мотивация трудовой деятельности (Контрольная)

 влияния на поведение людей,  сформулировал  «теорию  X»  и
«теорию Y».
      «Теория X» -  это  авторитарный  тип  управления,  ведущий  к  прямому
регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории люди  изначально  не
любят работать, поэтому их следует принуждать,  контролировать,  направлять,
угрожать  наказанием,  чтобы  заставлять  трудиться  для  достижения   целей
организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он  избегает
ответственности.
      «Теория  Y»  основана  на  демократических   принципах   делегирования
полномочий,  обогащения  содержания   работы,   улучшения   взаимоотношений,
признании  того,  что  мотивацию  людей  определяет   сложная   совокупность
психологических  потребностей  и  ожиданий.   Демократический   руководитель
считает, что работа человека, естественное состояние, и  «внешний»  контроль
не  главное  и  не  единственное  средство   воздействия,   работник   может
осуществлять  самоконтроль,  стремиться   к   ответственности,   склонен   к
самообразованию и изобретательности.


                        IV. МОТИВАЦИЯ ТРУДА СЕГОДНЯ.
                      ЗАБАСТОВОЧНЫЕ ДВИЖЕНИЯ В РОССИИ.

      Оплата  труда  является  мотивирующим  фактором,   только   если   она
непосредственно связана с итогами труда. Работники должны  быть  убеждены  в
наличии устойчивой связи между  получаемым  материальным  вознаграждением  и
производительностью   труда.   В   заработной   плате   обязательно   должна
присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
      Для российской  ментальности  характерно  стремление  к  коллективному
труду, признанию и  уважению  коллег  и  так  далее.  Сегодня,  когда  из-за
сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое  внимание
следует уделять  нематериальному  стимулированию,  создавая  гибкую  систему
льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

-     признавать  ценность  работника  для  организации,  предоставлять  ему
      творческую свободу,
-     применять программы обогащения труда и ротации кадров;
-     использовать скользящий график, неполную рабочую  неделю,  возможность
      трудиться как на рабочем месте, так и дома;
-     устанавливать работникам скидки на продукцию,  выпускаемую  компанией,
      в которой они работают;
-     предоставлять средства для проведения отдыха  и  досуга,  обеспечивать
      бесплатными путёвками, выдавать  кредит  на  покупку  жилья,  садового
      участка, автомашин и так далее.

      Попытаемся  сформулировать  мотивирующие  факторы  организации  труда,
которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

      На своём рабочем месте каждый хочет показать, на  что  он  способен  и
что  он  значит  для  других,  поэтому  необходимы   признание   результатов
деятельности конкретного  работника,  предоставление  возможности  принимать
решения по вопросам, относящимся к его компетенции,  консультировать  других
работников.
      На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой  команды:
нельзя разрушать  возникающие  неформальные  группы,  если  они  не  наносят
реального ущерба целям организации.
      Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как  улучшить
свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку  руководства,  не  боясь
санкций, следует организовать работу  так,  чтобы  у  работника  не  пропало
желание реализовать свои планы.
      Потому, в какой форме, с какой скоростью и  каким  способом  работники
получают  информацию,  они  оценивают  свою  реальную  значимость  в  глазах
руководства,  поэтому  нельзя  принимать  решения,  касающиеся  изменений  в
работе сотрудников без их ведома, даже если  изменения  позитивны,  а  также
затруднять доступ к необходимой  информации.  Информация  о  качестве  труда
сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.
      Работнику   нужно   предоставлять   максимально   возможную    степень
самоконтроля.
      Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания.
Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться,  поощрять  и
развивать их творческие способности.
      Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для
достижения которых работник приложил максимум усилий.  Успех  без  признания
приводит к  разочарованию,  убивает  инициативу.  Этого  не  случится,  если
подчиненным,  добившийся  успеха,  делегировать   дополнительные   права   и
полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

4.1. Мотивы выступления рабочих

      Основными мотивами  шахтерских  забастовок  на  современном  этапе  их
развития  являются невыплата заработанных денег. Попробуем проследить  весь
путь денег от Правительства до шахтеров и обратно.
      Государство  рассчитывается  с  шахтерами  через   казначейство,   уже
несколько лет существующее как отдельная служба  при  Минфине.  Кроме  того
отделения казначейства есть в каждом городе и  районе,  поэтому  расчеты  с
бюджетными организациями идут намного быстрее - казенные деньги не зависают
по полгода в коммерческих банках. Все  средства,  отпущенные  бюджетом  для
угольной  промышленности,  распределяются  по  объединениям  ОАО  «Компания
«Росуголь»,  а  перечисляет  суммы  конкретным  шахтам  местные   отделения
казначейства,  после  выделения  Минфином   средств,  согласно   разнарядке
«Росугля».  Начальник  управления  казначейства  по   Кемеровской   области
Григорий  Скрипаль  утверждает,  что  государство  выплатило  шахтерам  все
деньги, но где же тогда зарплаты? Дать ответ на этот вопрос  в  можно  лишь
разобравшись в тонкостях экономической ситуации в  нашей  стране.  С  одной
стороны,  правительство  выплачивает  шахтерам  деньги  за  государственные
заказы, складывая с себя обязательства оплаты  по  отраслевым  и  городским
заказам. А, с другой, города и отрасли не могут заплатить шахтерам,  т.  к.
их основным заказчиком является государство. А т.к. не одни  не  другие  не
могут заплатить налогов, то получается « заколдованный круг ».
      И, если работники других отраслей ( учителя,  медики  )  в  какой  то
степени могут найти себе дополнительную работу, то  шахтеры,  в  силу  ряда
причин, среди которых и условия труда, и географическое положение  шахт  не
имеют такой возможности.

4.2. Требования

      Так же как и  в  мотивах  забастовочного  движения  возможно  выделить
динамику требований. Если в 1991-1992 годах  забастовки носили  в  основном
политический характер,  то  в  1995-1996  годах  преобладали  экономические
требования
      Так, при анализе требований бастующих в 1991-92 гг. сразу же бросается
в глаза широта спектра выдвигаемых шахтерами условий, причем требования эти
выходили далеко за рамки  узкопрофессиональных.  В  соответствии  со  своей
направленностью требования подразделялись на относящиеся  к  универсальному
(общество) и локальному (социальная  группа  или  социально-территориальная
общность) уровням. Так в 1991-1992 годах забастовки шахтеров были  реакцией
на крайне низкие темпы экономической реформы.
      Интересно, что суммарный уровень экономических и социальных требований
в относительных величинах в «революционные» 1991-1992  годы  приблизительно
равен уровню «стабильного»1995- 1996 года.

4.3. Статистика забастовочного движения

      Являясь по природе своей  математическими  (цифровыми)  статистические
данные лучше представлять в виде  таблиц  и  схем,  опираясь  на  которые  в
последующих главах будет рассматриваться данная проблема. Приведенные  цифры
нельзя  принимать  как  абсолютно  объективные,  так  как  до  сих  пор   не
существует строго сформулированной методики учета забастовок. Не  существует
жесткого разделения политических, экономических и иных требований.

                           Относительные величины

|Характер требований  |Частота появления ( в процентах )          |
|                     |1991-1992 гг.        |!995 -1996 гг.       |
|Экономические        |41.3                 |55.2                 |
|Социальные           |45.5                 |33.4                 |
|Политические         |9.4                  |7.2                  |
|Другие               |3.6                  |4.2                  |
|Итого:               |100                  |100                  |

                             Абсолютные величины

|Характер требований  |Частота появления                          |
|                     |1991-1992 гг.        |1995 -1996 гг.       |
|Экономические        |282                  |345                  |
|Социальные           |311                  |208                  |
|Политические         |64                   |44                   |
|Другие               |26                   |27                   |
|Итого                |683                  |624                  |


                    V. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

1.     Комарова  Н.  Мотивация  труда  и  повышение  эффективности   работы.
      Человек и труд, 1997 №10.
2.    Капитонов Э. Социология XX века - Ростов-на-Дону «Феникс» 1996.
3.    Социология социологии. История и технологии. М., 1996.
4.    Экономика предприятия. Под ред. Семенова В.М. М., 1996.
5.    Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. М., 1995.



123
скачать работу

Мотивация трудовой деятельности (Контрольная)

 

Отправка СМС бесплатно

На правах рекламы


ZERO.kz
 
Модератор сайта RESURS.KZ