Мотивацияның мазмұндық теориясы

Бірініші қажеттілікөз табиғатында физиологиялық болып саналады және де, әдетте тұрмыстан пайда болады. Бұған мысал ретінде тамаққа, суға, ауа жұтуға, ұйықтауға, жынысты қарым-қатынас жасауға қажеттіліктер жатады.

Екінші қажеттіліктіңтабиғаты психологиялық. Мәселен, табысқа жету, өзін құрметтеуіне, үйірсіктікке, билік етуге, бір нәрсені  қажетсінуге құшатрлық.

Бірініші қажеттілік генетикалық негізде, ал екінші қажеттілік өмір тәжірибесі арқылы қаланады. Адамдарда тәжірибенің жинақталуы алуан түрлі болатындақтан, екінші қажеттіліктің біріншіден едәуір айырмашылығы болады.

Қажеттілік әрекет етуге себепші болады. Адам қажеттілікті  сезіне бастағанда, онда талапатану күйі сезілдеі. Талаптану – бұл бір нәрсенің жетіспеушілігін сезіну, белігілі бір мақсат көздеу. Бұл мінез-құлықтағы қажеттілік көрінісі, әрі мақсатқа жеті ниеті болып саналады. Осы тұрғыдан қарастырғандағы мақсат – бұл қажеттілікті қанағаттандырудың өзіндік әрекеті. Адам өз мақсатына жеткен кезде оның қажеттілігі не қанағаттандылығы, не қанағаттанбайтын болады. Келесі схемада мінез-құлықтың осындай типі көрсетілген.

Қажеттілік арқылы мінез-құлық мотивациясының моделі.

Қойылған мақсатқа жеткеннен кейінгі қанағаттану дәрежмесі адамның мінез-құлқына ықпал етеді. Адамдардың мінез-құлқында қанағаттану сезімін қайталау, керісінше жеткілікті қанағаттанбау сезіміне бой алдырмау байқалады. Бұл факт нәтиже заңы ретінде белгілі.

Әрекет етуге талаптанған адамдардың қажетін анықтау, әсіресе маңыздылық ауқымын айқындау үшін мотивацияның маңызды теорисяын зерттеу қажет.

А.Маслоу бойынша қажеттілік пирамидасы. Маслоу адамдарды бұрын тәжірибесі бар, әрі білімді деп қарамай, оларды өзін-өзін жетілдіретін және өзін-өзі меңгеретін, өз өмірін қалыптастыра алатын жандар ретінде қаратырылады. Ол адамдарда иерархиялық жүйеден тұратын көптеген қажеттілік болатындығы мойындайды. А.Маслоу бұл қажеттіліктерді бес категорияға бөлеі.

1.  Физиологиялық қажеттілік өмір сүру үшін керек. Бұған тамақ, су, баспана, демалу және жыныстық қатынас қажеттіліктер жатады.
2.  Қауіпсіздік, қорғану, және болашаққа сенімділік қажеттіліктеріне қоршаған орта тарапынан  болатын физикалық және психологиялық қауіп қатерден қорғану қажеттілігі, болашақта физиологиялық қажеттіліктің қанағаттандырылуы мүмкін.
3.  Әлеуметтік қажеттілік– бұл бір нәрсеге немесе біреулерге қатыстылық сезімі, өзіңді біреулерден құрметтеу сезімі, әлеуметтік қарым-қатынас, құштарлық және сүйемелдеушілік сезімі.
4.  Құрметтеу қажеттілігінеөзін-өзі құрметтеу, жеке басының жетістіктері, біліктілігі, басқа біреулердің оны құрметтеуі, мақұлдауы жатады.
5.  Өзін-өзі көрсету қажеттілігі - өзінің потенциалды мүмкіндігін жеке ьасының өсіп жетілуін жүзеге асыру қажеттілігі.

А.Маслоу көзқарасы «қажеттілік иерархиясы» әдістемесі деп аталады. Ол қажеттіліктің қатаң иерархиялық құрылымды орналастыруға болады деп есептеді.

А.Маслоу бойынша қажеттілік иерархиясы

А. Маслоудың жорамалдауынша, төменгі деңгейдегі қажеттілік қанағаттандырылған жағдайда ғана едәуір жоғары деңгейдегі қажеттілік пайда болады да, адамдардың назарында осы жоғары деңгейдегі қажеттілікті  қанағаттандыру ой ниеті туындайды. әрбір нақты уақыт кезеңіне орай адамдар өзіне аса маңызды немесе күшті қажеттілікті қанағаттандыруға ұмтылады.

өзін-өзі көрсету қажеттілігі ешқашанда толық қанағаттандырылмайды, өйткені адамның жеке басының ой-өрісі дамуына орай оның потенциалдық мүмкіндігі ұлғая түседі. Сол себептен де мотивация процесінде адамның қажетсінуінде шек болмайды.

А.Маслоу теориясы адамдардың жұмысқа ынталану негізін түсінуге зор үлес қосты. Басшылар адамдардың мотивациясы, олардың жан-жақты қажетсінуімен айқындалатынын түсінді.

Бүкіл ұйымның ойлаған мақсатына жету үшін басшылар адамдардың ең ажетті нәрселерін, мүмкіндігінше тлық қанағаттандыруға тырысу қажет.

Басшы өзінің қарамағындағыларды мұқият бақылауы, сөйтіп, қандай қажеттілік олардың белсенділігін арттыратындығын білуі тиіс. Қажеттік уақыт өткен сайын өзгеріп отыратындықтан, адамдарға бір рет қолайлы жағдай жасағаннан кейін, ол үнемі жұмысқа тиімді әсер етеді деп есептеуге болмайды. Уақыт өте келе мотивация көзқарасы да өзгереді. Мәселен, бұрын экономикалық тәсіл басым болса, енді мотивацияға әлеуметтік-экономикалық тәсіл бола бастады.

Жоғары деңгейдегі қажеттілікті қанағаттандыру тәсілдері

1. Қызметкерлерге өз мүмкіндіктеріне қарай жұмыс тапсыр.
2. Жұмыс орнында тату-бірлік орнат.
3. Қол астындығылармен аулық-ауық мәжіліс өткізіп тұр.
4. Егер пайда болған бейресми топтар ұйымға ешқандай зиян келтірмейтін болса, онда оны ыдыратуға тырыспа.
5. ұйым мүшелерінің әлеуметтік белсенділігін арттыруға жағдай жаса.

1. Қол астындығыларға неғұрлым мазмұнды жұмыс тапсыр.
2. Оларға қол жеткен нәтижесі бойынша қолайлы кері байланыс орнатуды қамтамасыз ет.
3. Қол астындығылардың қол жеткен нәтижесін жоғары бағала, көтерлеме.
4. Қол астындағыларды мақсатты тұжырымдауға және шешім қабылдауға қатыстыр.
5. Қол астындағыларға қосымша прволар мен өкілдіктер бер.
6. Қызметін жоғарлатуға тырыс.
7. Қызметкерлердің біліктілігін арттыруды, оқыту мен қайта даярлауды қамтамасыз ет.

1. Қол астындағылар өз мүмкіндіктерін толық паййдалану үшін олардың оқуын және ой-өрісін жетілдіруіне жағдай жаса.
2. Қол астындағыларға күрделі, әрі маңызды жұмыстар тапсырып, оның толық орындалуын таоап ет.
3. Қол астындағылардың творчестволық қабілетін көтерлеме.

А.Маслоу пирамидасының жалпы құрылымына сыншылар тарапынан түрлі пікірлер айтылады. Оның теориясында қате жақтары болуы, ұсыныстарының бәрі бірдей жүзеге аса бермеуі мүмкін, алайда көптеген ой-пікірлердің айрықша маңызы бар екендігі сөзсіз.

Мак-Келландтың қажеттілік теориясы.Мак-Келланд тәсілі мотивтер құрылымын және оның мінез-құлыққа және жеке басқа әсерін зерттеуге негізделген. Ол адмарға үш түрлі қажеттілік тән деп есептейді: билік, жетістік және қатыстылық.

Билік қажеттілікті бсқа адамдарға ықпал ету ниетінен көрінеді. Билікке құштар адамдар өз пікірін батыл, ашық айтады, пікір таласынан, өзара сыннан тайсалмайды, өз пікірін өткізуге тырысады. Олар әдетте шебер сөйлейді, әрі басқаларын өзіне ерекше көңіл бөлуін талап етеді. Басшылар көп жағдайда осындай адамдарды басшылық жұмысқа тартады. Билікке құштар адамдардың бәрі бірдей мансапқорлар емес.

Адамның мадақтауға құштарлығы сол адамның жетістігін жариялаумен шектелмейді, оның жұмысты ойдағыдай орындуымен қанағаттандырылады. Мадақтауға өте құмар адамдар кері байланысты ерекше ұнатады, өзіне тәуекел шешім қабылдайды, алдына қолайлы мақсат қояды, басқалардан гөрі өз жұмысына ерекше көңіл бөледі, әрі өзін-өзі едәуір жетеілдіріп отыруға тырысады. Мұндай адамдар қалайда табысқа жетуге тырысады, алайда, бір ғажабы, олар ақшаны өзінің бірден-бір жетістігі деп санайды. Бұлар таныстарымен жиі араласуды, достық қарым-қатынас орнатуды, біреулерге жәрдем беруді жақтайды. Басшылар мұндай адамдарың қажетін қанағаттандыруға, оларға көбірек көңіл бөліп, оларды жинап, жиі-жиі әңгіме өткізіп тұруы тиіс.

Ф. Герцбергтің екі фаторлы теориясы. Экономика саласындағы американдық психолог, әрі маман Герцберг өзі әріптестермн бірге  қажеттіліктерге негізделген мотивация моделін жасады. Ол көптеген инженерлерге мынадай сұрақтарға жауап беруін сұрады : «Сіз өзіңіздің қызмет міндетіңізді орындағаннан кейін, қандай жағдайда өзіңізді ерекше жақсы сезінгеніңізді баяндап бере аласыз ба?» және «Сіз өзіңіздің қызмет міндетіңізді орындағаннан кейін, қандай жағдайда өзіңізді өте нашар сезінгеніңізді баяндап бере аласыз ба?».

Алынған деректерді, ол екі категорияға бөліп, мұны «гигиеналық факторлар» және «мотивациялар» деп атады.

Гигиеналық факторлар:

• Фирма мен әкімшіліктің саясаты
• Жұмыс жағдайы
• Еңбек ақы
• Басшылармен, әріптестермен қарым-қатынас орнату
• Жұмыста тікелей бақылау дәрежесі

Мотивациялар:

• Жетістік
• Қызметте жоғарылау

На правах рекламы