Организация научно-исследовательской работы
. Важна периодическая
переподготовка руководителей на базе современных достижений науки,
всестороннее стимулирование и поддержка инициативных начинающих и
новаторства, их юридического обеспечения.
Каждый руководитель должен обладать соответствующим уровнем
компетентности, который определяется его личными возможностями и
квалификацией. Именно компетентность позволит руководителю принимать
участие в разработке определённых решений, а также решать самому. Немало
важным качеством в процессе управления коллективом является служебная
этика, т.е. нормы и правила поведения; умение выделить су-
8
щественные общие и особенные черты в людях и в ситуациях; понимание логики
развития ситуации; передача положительного опыта из одной ситуации в
другую. Важно также уметь сопереживать с другими людьми, уметь в условиях
ограниченного времени свёртывать до минимума процесс общения с
подчинёнными, воспитывать в себе память на людей и типичные ситуации; для
экономии энергетических затрат на руководство уметь изобретательно
реагировать на поступки людей, проявлять настойчивость в реализации своих
стратегических целей и владеть основными этически оправданными методами
взаимодействия на людей.
Для того, чтобы оценить сотрудника положительно, руководитель должен
учесть ряд факторов, от соотношения которых зависит правильность его
оценочного решения: характер выполняемой работы (объём, сроки, качества,
важность задания); опыт выполнения подобной работы прежде; реакция
коллектива; притязания сотрудника. И только взвесив эти и другие факторы,
можно точнее ориентироваться в оценке сотрудника и в форме её оглашения
(публично или наедине и т.п.)
Особое чувство меры и тактика требуются от руководителя при негативных
оценках деятельности. Руководитель сразу же должен уметь оценивать
работника и в зависимости от допущенной ошибки усилить или ослабить
критику, сразу её высказать или спустя некоторое время, публично или
наедине это преподнести, в какой форме (устно или письменно) и от чьего
имени (сам или совместно с общественными организациями). Принимаемое
решение не должно зависеть от самочувствия и настроения руководителя.
В некоторых организациях иногда публикуются памятки для руководителей с
советами. Например, хороший коллектив – чаще всего продукт повседневных,
длительных усилий руководителя; во избежание недоразумений отдавайте
приказы и распоряжения в письменной форме; не критикуйте подчиненного на
людях, особенно, когда вы взволнованы и раздражены и мн. другое.
9
В результате изучения различных психологических аспектов
взаимоотношения руководителя и подчинённого мы пришли к выводу, что хороший
руководитель в психологии общения с подчинёнными должен учитывать
особенности психологии мужчин и женщин, возраст, темперамент,
образовательный уровень, а также знать краткие сведения о личной жизни
сотрудников и их проблемах и уметь правильно повести себя в конфликтных или
спорных ситуациях.
4 РЕШЕНИЕ КОНФЛИКТНЫХ
СИТУАЦИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ
Хороший руководитель должен уметь исправить конфликтную ситуацию в
коллективе, но не всегда. Бывают случаи, когда руководителю не стоит прямым
образом вмешиваться в разборки между сотрудниками, а просто сделать всё
возможное, чтобы после устранения этих недоразумений таких конфликтных
ситуаций не происходило. Хороший руководитель должен уметь управлять
конфликтами в коллективе и стремиться воздействовать на конфликт в нужном
направлении.
Конфликты можно подразделить на эмоциональные или деловые. Источник
эмоциональных конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов,
либо в их психологической несовместимости. Деловые конфликты чаще всего
происходят, например, из-за распределения ответственности за выполнение
должностных функций или прав.
Каждый человек ведёт себя в конфликтной ситуации не так, как другие.
Выделено два способа поведения сотрудника в конфликте: рациональный,
предполагающий логический анализ позиций каждого из участников конфликта,
определение цели и средств конфликтного взаимодействия, построение
стратегии поведения; эмоциональный, направляемый сиюминутными требованиями
ситуации и неосознанными побуждениями.
Чаще всего в конфликтные ситуации попадают неуправляемые личности,
которым характерно отсутствие самоконтроля, неумение планирования своего
поведе-
10
ния и пренебрежение последствиям поступков, а также сверхточные личности,
отличающиеся особой скрупулёзностью и добросовестностью в работе и
поведении; их завышенные требования предъявляются не только к себе, но и к
окружающим, что иногда приводит к придирчивости.
Влияние на стиль научной и производственной деятельности оказывает тип
нервной системы человека.
Лица с сильной нервной системой способны дольше и с большей
интенсивностью трудиться в течение суток. Но часто они не щадят своего
здоровья, расшатывают свою нервную систему и портят отношения с другими
сотрудниками на работе.
Лицам со слабой нервной системой особенно необходимо планирование
режимов труда и отдыха.
Иногда происходят конфликты между работниками разного возраста.
Молодые сотрудники нередко становятся участниками конфликтов из-за
неумения соблюдать требования производства, неумения подчинять свои
интересы интересам дела и коллектива. Из-за этого у них происходят
конфликты и со старшими товарищами и с руководителями, предъявляющими к ним
законные требования. Чем человек старше, тем требовательнее он относится к
условиям труда, в частности к санитарно-гигиеническим условиям.
Дополнительные требования предъявляет к руководителю и образовательный
уровень сотрудников. Иногда в коллективе образуются неформальные группы
людей, которые тянутся друг к другу не только из-за определённой технологии
работы. В этом случае, если руководитель сумеет направить воздействие
группы на отдельного её члена по нужному пути, то группа становится
союзником руководителя. Если же группа от своего члена ожидает одного
поведения, а руководитель – другого, то, как правило, возникает конфликт.
Если руководитель вовремя не найдёт правильные формы управления не только
отдельными работниками, а и неформальными группами, рассматривая каж-
11
дую из них как самостоятельную единицу и учитывая их специфику при
формировании стратегии управления, может возникнуть конфликт между
руководителем и группой.
Вновь возникший конфликт в коллективе не должен останавливать
руководителя. Ведь в конечном счётё страшны не сами противоречия между
людьми, а негативное следствие конфликтных ситуаций – неразрешённый
конфликт, несправедливость и нанесение обиды, ухудшение отношений, а иногда
и увольнение работников.
В заключение можно сказать, что не стоит полностью избегать конфликтов,
следует стремиться правильно разрешить их, обратить на пользу дела,
устранить возможные негативные последствия.
ВЫВОДЫ
Правильная организация работы в научном коллективе зависит от всех
участников этого общества: руководителя, его помощников, старших
сотрудников и молодого поколения.
Если каждый сотрудник будет иметь перед собой поставленную цель и
выполнять правила поведения в коллективе, соблюдать дисциплину, технику
безопасности, чётко поставленные перед ним задачи, то этот коллектив
переживёт вмести любые неприятности.
Большую роль в коллективе играет руководитель. Если он выбрал
правильный путь в формировании и сплочении коллектива, уважает каждого
сотрудника и по типу человека может определить его характер и реакцию не
определённые моменты, то такой руководитель просто необходим коллективу.
Хороший руководитель должен уметь управлять конфликтами в коллективе,
но и у него самого не должна возникать спорная ситуация с подчинёнными.
Одним словом, руководитель просто обязан уметь управлять. А это значит,
создавать такую обстановку, в которой с необходимостью будет получен
запланированный результат. Полный успех может быть дос-
12
тигнут тогда, когда цели организации воспринимаются членами группы как свои
личные.
Правильная организация работы в научном коллективе прежде всего зависит
от умения управлять научным коллективом, учитывая основные принципы; от
правильного формирования и методов сплочения; от технологического аспекта
взаимоотношения руководителя и подчинённого; правильного управления
конфликтами в коллективе; соблюдения гигиены умственного труда сотрудников,
а также нравственной ответственности самого учёного.
13
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Основы научных исследований: Учеб. для техн.
вузов / В.Крутов, И.Грушко, В.Попов и др.; Под ред. В.Крутова, В.Попова.-
М.:Высш. шк., 1989.-400с.
| |  скачать работу |
Организация научно-исследовательской работы |
