Проблема адаптации работника в трудовом коллективе
роваться в ней вызывает явление
производственной и социальной дезорганизации.
Объективные и субъективные факторы трудовой адаптации
Факторы трудовой адаптации — это условия, влияющие на течение, сроки,
темны и результаты этого процесса. Среди них можно выделить как
объективные, так и субъективные. Объективные (в трудовой организации — это
факторы, связанные с производственным процессом) — факторы, которые в
меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда,
механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-
гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия,
отраслевая специализация и т.д.).
К субъективным (личностным) факторам относятся:
• социально-демографические характеристики работника (пол, возраст,
образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);
• социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться,
практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности
самоконтроля и умения распределять свои движения и Действия во времени,
коммуникабельность и т.д.);
• социологические (степень профессионального интереса, материальной и
моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и т.д.).
Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации
можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-
психологическим климатом в коллективе. Как видим, в процессе
производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал
работника. Это совокупность черт и качеств работника, которые формируют
определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность
к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. Наряду с
перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование,
опыт. Необходимо по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на
будущее. В частности, по всем этим критериям можно судить и об уровне
адаптации.
Комплексная система профессиональной ориентации, адаптации и продвижения на
предприятии
Адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно выбрана
профессия. Проблема выбора профессии молодежью представляет как
теоретический, гак и практический интерес. С одной стороны, в ней
отражаются стремления, намерения молодежи, с другой — конкретное
осуществление этих намерений, реализация личных планов. Выбор профессии
поддается управлению путем целенаправленного формирования личных намерений
и интересов у молодежи с учетом социально-экономических потребностей
общества и приведением в соответствие стремлений, личных планов молодежи с
возможностями их реализации.
Определенной формой такой работы является профессиональный отбор.
Профессиональный отбор — это процесс выявления с помощью научно
обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской,
социальной и психофизиологической пригодности человека для выполнения той
или иной работы. Применительно к производственному коллективу проблема
профотбора состоит в определении профессиональной пригодности как
совокупности особенностей человека его способностей и наклонностей,
обусловливающих эффективность определенного вида деятельности и
удовлетворенность избранной профессией.
Не все люди в одинаковой степени способны освоить ту или иную
профессию — одни очень быстро овладевают навыками и достигают
профессионального совершенства, у других на это уходят годы. Нередко в
процессе затянувшегося обучения теряется интерес к избранной профессии и
человек меняет свой вид деятельности. Назначение профотбора — уменьшить
потери из-за неудовлетворенности выбранной профессией и отсутствия у
работника необходимых способностей и наклонностей.
Профотбор осуществляется в два этапа:
На первом этапе на основе материалов наблюдения, опросов, тестирования
рабочих процессов, бесед с руководителями, ведущими специалистами
составляется профессиограмма. Профессиограмма — это всестороннее описание
профессии, дающее представление о том, что и как должно выполняться
рабочим, специалистом, при помощи каких орудий труда, в каких
производственно-технических условиях. В нее входят и требования, которым
должен отвечать исполнитель.
Профессиограмма включает: производственно-техническую, экономическую,
гигиеническую, медицинскую, социальную, педагогическую и
психофизиологическую характеристики.
На втором этапе изучают природные данные, наклонности, социальные,
психологические и физиологические проявления поступающего на предприятие
молодого человека. И на их основе составляют карту личности, которая
характеризует человека в социальном аспекте (сознательность, мотивы
профессиональной деятельности, профессиональные интересы, широта кругозора,
удовлетворенность производственной деятельностью), психологическом (черты
характера, особенности внимания и памяти, быстрота и производительность
умственных процессов, эмоциональные особенности, проявление воли) и
физиологическом (тип высшей нервной деятельности, особенности организации
мозговых регуляторных систем). Для составления карты личности используют
обычно два основных методов: систему тестов (набор задач, в процессе
решения которых определяются психофизиологические особенности и качества
человека — внимание, темперамент и т.д.) и личную беседу с поступающим на
работу, анкетирование.
При составлении необходимых (профессиограмма) и наличных (карта
личности) качеств выявляется профпритодность. Практика свидетельствует, что
большинство молодых людей определяют свой жизненный путь самостоятельно под
влиянием обстоятельств, не имеющих ничего общего с сознательной
профессиональной ориентацией. В результате у них часто возникают общая
неудовлетворенность трудом, безразличие к его условиям и содержанию, частое
желание сменить место работы и т.д. Для проведения профориентационной
работы необходимы специально оформленные кабинеты, наглядные информационные
материалы, специально подготовленные люди. Она должна проводиться в
различных формах: экскурсии, уроки, лекции, беседы, конкурсы рабочих мест и
профессий, встреча с разными людьми и тд. На предприятиях и организациях
должна осуществляться система должностного и профессионального продвижения
в зависимости от учебы работника, стажа его работы, приобретаемых
профессиональных навыков, инициативности и заинтересованности в результатах
качественного труда и т.д.
Карьера — это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные
с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека
(последовательность занимаемых должностей, различных мест, положений в
трудовой организации). Различают два вида карьеры: профессиональную и
внутриорганизационную.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный работник
в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии
развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка
индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии
конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.
Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий
развития работника в рамках одной организации. Она реализуется в трех
основных направлениях:
вертикальное направление карьеры — это подъем на более высокую ступень
структурной иерархии;
горизонтальное — перемещение в другую функциональную область
деятельности, либо выполнение определенной служебной роли наступени, не
имеющей жестко формального закрепления в организационной структуре
(например, выполнение роли руководителя временной целевой группы итд.). К
горизонтальной карьере можно также отнести расширение или усложнение задач
на прежней ступени с дополнительным вознаграждением;
центростремительное направление наименее очевидно, хотя во многих
случаях является весьма привлекательным для работников. Это движение к
руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные для
него раньше встречи, совещания как формального, так и неформального
характера, доверительное обращение и т.д.
Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение
взаимодействия двух карьер: профессиональной и внутриорганизационной.
Работник должен четко знать не только свои перспективы на краткосрочный и
долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы
рассчитывать на продвижение по службе. На разных этапах карьеры работник
удовлетворяет различные потребности.
Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее
образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить.
несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его
потребности отвечающего его возможностям. Если такой вид находится сразу,
начинается процесс самоутверждения как личности, человек заботится о
безопасности существования.
Этап становления длится примерно 5 лет (от 25 до 30 лет). В этот
период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые
навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и
появляется потребность установления независимости. Обычно в этом возрасте
создаются и
| |  скачать работу |
Проблема адаптации работника в трудовом коллективе |
