Создание нормального психологического климата в научных коллективах
х группы и личных потребностей.
Различия в манере поведения и жизненном опыте могут увеличить
возможность возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с
чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными,
догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее
вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном
опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках
уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями
различных подразделений.
Неудовлетворительные коммуникации являются как причиной, так и
следствием конфликта. Плохая передача информации может действовать как
катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять
ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи
информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества,
неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех
сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих
требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за
неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных
точное описание должностных обязанностей.
6.4. Характеристика исходов конфликта.
Исходы конфликта (формы его разрешения) очень разнообразны. Можно
говорить о двух основных путях снятия конфликта: через снятие инцидента и
через разрешение объективной конфликтной ситуации.
Снятие инцидента - это попытка притушить конфликт, либо переведя его на
стадию осознания (без конфликтных действий), либо на стадию неосознаваемой
конфликтной ситуации. Перечислим основные способы:
1. Обеспечение выигрыша одной из сторон данном случае конфликт решается
полностью, если проигравшая сторона приняла свое поражение, что крайне
редко встречается в повседневной практике. Победа одной стороны - всегда
временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента.
2. Снятие конфликта с помощью лжи, которое переводит конфликт в
неосознаваемую форму и дает сторонам отсрочку в решении своих проблем.
Более кардинальные, возможности для разрешения конфликта предполагают
пути разрешения самой конфликтной ситуации:
1. Полное физическое или функциональное разведение участников. В этом
случае действительно исчезает сама почва для конфликта, но конфликтные
отношения между бывшими оппонентами могут сохраняться очень долго, так как
они не получили своего разрешения. Кроме того, такой путь редко удается
реализовать в реальной практике.
2. Внутреннее переструктуирование образа ситуации. Смысл данной меры
состоит в изменении внутренней системы ценностей и интересов участников
взаимодействия, вследствие чего в их глазах бледнеет сам объект конфликта
или приобретают личностную значимость отношения с оппонентом. Такая работа
психологически очень сложна, часто требует помощи со стороны специалиста -
психолога, однако именно этот путь может привести к конструктивному
разрешению супружеских или семейных конфликтов.
3. Разрешение конфликта через конфронтацию к сотрудничеству. По своему
содержанию близок к предыдущему, но касается, как правило, деловых
конфликтов, не затрагивающих глубинные отношения людей, а относящихся к их
социальным или материальным интересам. Такие конфликты могут быть разрешены
через специально организованную работу по нахождению общих интересов и
целей, через сужение зоны разногласий до минимума и заключение договоров о
сотрудничестве. Большую роль в разрешении таких конфликтов играет участие
посредника - человека, владеющего специальными навыками ведения переговоров
и разрешения споров.
6.5. Функции конфликта.
В повседневной жизни людей сложилось достаточно жесткое и однозначное
отношение к конфликтам как негативным явлениям. Появление конфликта
рассматривается как симптом неблагополучия отношений, и все силы
заинтересованных сторон направляются на быстрейшее его “замазывание”, часто
без серьезного предварительного анализа причин возникающих противоречий
временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента.
Кроме того, он совершенно неизбежен то в той, то в иной своей форме, и это
связано как с объективной трудностью организации такого управления, которое
позволяло бы решать объективные конфликтные ситуации, на стадии их
возникновения, так и с субъективными причинами: в группе функционируют
живые люди, для которых почти естественно решать многие противоречия через
конфликт.
Однако наряду с так называемыми деструктивными функциями (разрушение
совместной деятельности, ухудшение или распад отношений, ухудшение
самочувствия участников и др.), конфликт выполняет значительную
конструктивную задачу, т. к. является отражением объективных процессов,
происходящих в различных межличностных взаимодействиях. В целом,
конструктивная функция конфликта сводится к следующему:
- конфликт является важным источником развития личности, группы,
межличностных отношений, позволяет им подняться на новую высоту, расширить
и изменить сферу и способы взаимодействия;
- через открытую конфронтацию конфликт освобождает группу от
подтачивающих ее факторов, снижает вероятность застоя и упадка группы;
- конфликт способствует развитию взаимопонимания между участниками
взаимодействия.
7. Выводы.
Проблема повышения эффективности научного коллектива не может быть
решена без учета социально-психологических явлений, основу которых
составляют общение, личностные качества, процесс руководства и конфликтные
ситуации.
Общение является кардинальным фактором, т.к. вне общения невозможно
понять и проанализировать не только закономерности общественных единиц и
коллективов, но и процесс личностного становления отдельного человека.
Так как коллектив представляет собой совокупность индивидов, то
существенное влияние на формирование внутренней психологической ситуацией в
коллективе оказывает развитие личности.
Наличие руководящих органов свойственно любому коллективу, поэтому
руководитель не может не оказывать влияние на психологическую сферу группы.
Кроме того, можно сказать, что создание нормального климата в коллективе
является его непосредственной обязанностью.
Конфликты, неизбежно возникающие в коллективе, помимо диструкивнных
несут также и положительные функции, поэтому несправедливо придавать им
только негативную окраску. Конфликты, например, способствуют развитию
взаимопонимания между участниками взаимодействия и тем самым установлению
нормального психологического климата внутри коллектива.
8. Литература.
1. Основы научных исследований: Учеб. для техн. вузов / В.Крутов,
И.Грушко, В.Попов и др.; Под ред. В.Крутова, В.Попова. –М.: Высш. шк.,
1989. –400с.
2. Проблемы деятельности ученого и научного коллективов. Материалы 3
всесоюзной конференции. Вып. 4. /Под ред. С.Р. Микулинского, И. В.
Блауберга и др. –М.-Л.:ЛПО “Техническая книга”, 1979. –324с.
3. Проблемы повышения эффективности научно-исследовательской работы.
Материалы к научно-практической конференции. Ч. 3. /Под ред. А. М. Бялых.
–Н.: ИГД СО АН СССР, 1968. –226с.
4. Проблемы руководства научным коллективов. / Род ред. М. Г.
Ярошевского. –М.:”Наука”, 1982. –321с.
5. Виноградов Георгий Васильевич. Опыт повышения эффективности и
качества работы отраслевого НИИ. –Л.:ЛДНТП, 1980. –28с.
6. Чернышов А. С., Крикунов А. С. Социально-психологические основы
организованности коллектива. –Воронеж: Изд-во ВГУ, 1991. –164с.
7. Старобинский Э.Е., “Как управлять коллективом”, М., 1995 г.
8. Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива.
/Под ред. Б. Д. Парыгина. –Л.: “Наука”, 1986. –241с.
9. Соколова Г. Н. Экономическая социология. Учебник. Издание 2-е,
переработанное и дополненное. –М.: ИИД “Филинъ”; Мн.: ”Белорусская наука”,
2000. –376с.
| |  скачать работу |
Создание нормального психологического климата в научных коллективах |
