Теория кадрового планирования. Подбор персонала
- это два отличных "трамплина" для начинания.
4) Скоординировать управление в целом и управления персоналом к сожалению,
часто планирование персонала производится "в отрыве", то есть без
необходимой координации с вышеназванным. Это приводит к абсолютизации
кадрового планирования.
5) Интеграция с планами организации. Планирование персонала обязательно
должно быть вовлечено в общие планы организации.
" Палочкой-выручалочкой" здесь может быть конструирование
каналов коммуникации между отделами планирования и кадровой службой.
6) Противопоставление количественного и качественного подходов. Некоторые
люди рассматривают планирование персонала, как некую числовую методику,
помогающую наметить курс потоку людей в, из, вверх, вниз и поперек
различных подразделений организации. Эти люди используют исключительно
качественный подход к кадровому планированию. Другая группа людей
фокусирует свое внимание исключительно на индивидуальных потребностей
служащих - индивидуального продвижения и развитие карьеры. Это -
качественный подход к кадровому планированию. Как и во многих других
случаях, синтез первого и второго дает оптимальный результат.
7) Привлечение менеджеров, занятых конкретно управлением. Кадровое
планирование не есть исключительно функция отдела кадрового планирования.
Успешное планирование персонала зависит от привлечения в этот процесс
других менеджеров, которые непосредственно работают с людьми "на местах".
8) Техническая ловушка. По мере того, как кадровое планирование становится
все более популярным, в его процесс все активнее привлекаются постоянно
возникающие новые технологии, приемы и т.д. Многие из них используются. К
сожалению, сейчас появляется
тенденция к использованию новинок не потому, что это действительно
необходимо, а потому, что "это используют все".14
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных
кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних,
имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом
количестве специалистов в конкретные временные рамки. кадровое планирование
использует каждая организация, некоторые из
них - не отдают себе отчет в этом.
Кадровое планирование отключает применение базисного процесса
планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации.
Успех кадрового планирования зависит от того, насколько тесно этот процесс
связан с базисным планированием.
Процесс кадрового планирования состоит из четырех шагов:
1) определение воздействия организационных целей на конкретные
подразделения организации;
2) определение числа, необходимых квалификаций будущего персонала;
3) определение дополнительной надобности в персонале с учетом имеющихся
кадров;
4) разработка конкретного плана действий.
При кадровом планировании может использоваться большая сеть
инструментальных средств. Это - квалифицированные листы, последовательное
планирование, диаграмма замены и т.д.
По аналогии с базисным процессом планирования можно выделить
следующие временные рамки кадрового планирования:
- краткосрочное (0-2 года);
- среднесрочное (2-5 лет);
- долгосрочное (более 5 лет).
В поцессе кадрового планирования могут возникать различные
трудности, но есть ряд "камней преткновения", принебрежение вниманием к
которым, может привести к фатальным последствиям.
СПИСОК СНОСОК.
1. Russ F.S. Manpower panning system. - 1983. – p. 27;
2. Там же, p. 27;
3. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 1997, - с. 193;
4. Wotters A. F. Personal management: the future problems and
possebilities// Personal, 1961, - #1, - p. 56;
5. John A. Hooper, Ralf F. Catalanello and Patric L. Murrey. Showing up the
weakest link// Personal administration, - 1987, - April, p.50;
6. Одегов Ю.Г. Указ. соч., с. 200;
7. Lloyd L. Byars, Leslil W. Rue. Human resource management. – 1991. – p.
153;
8. Одегов Ю.Г. Указ. соч., с. 207;
9. David R. Leigh. Business planning is people planning. 1994. - p. 294;
10. Основы управления персоналом. – (под ред. Генкина Б.М.), - М., 1996, -
с. 238;
11. Одегов Ю.Г. Указ. соч., с. 217 - 221;
12. Одегов Ю.Г. Указ. соч., с. 217;
13. D. L. Chicci. Four steps to an organization/Human resource plan//
Personal Journal, 1989, - June. – p. 392;
14. Lloyd L. Byars. Указ. соч., р. 362.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.
1. Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт
ФРГ). – 1992.
2. Герчикова И. Н. Менеджмент. – 1994.
3. Грачев М. В. Суперкадры. – 1993.
4. Кадровое прогнозирование. – 1993.
5. Менеджмент организации. – 1993.
6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – 1993.
7. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 1997.
8. Основы управления персоналом. – (под ред. Генкина Б.М.), - М., 1996.
9. Пронникова В. А. Управление персоналом в японии. – 1989.
10. Тарасов В. К. Персонал – технологии. – 1989.
11. Тихонов Р. Е. Кадры. – 1993.
12. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. – 1993. – т. 1.
13. Lloyd L. Byars, Leslil W. Rue. Human resource management. – 1991.
14. Katharin M. Barlot, David C. Martin. Management. – 1991.
15. Koontz H., O’Donnell C. Management: a system and contingency analysis
of mangerial function. – 1976.
16. David R. Leigh. Business planning is people planning. 1994.
17. Patten T. N. Manpower planning and the development of human resources.
– 1971.
18. Russ F.S. Manpower panning system. - 1983.
19. Wayne F. Cascio. Managing human resources. – 1992.
20. John A. Hooper, Ralf F. Catalanello and Patric L. Murrey. Showing up
the weakest link// Personal administration, - 1987, - April.
21. Wotters A. F. Personal management: the future problems and
possebilities// Personal, 1961, - #1.
| |  скачать работу |
Теория кадрового планирования. Подбор персонала |
