Цели управления персоналом
мышления и действий ботников с учетом
потребностей партнеров по рынку новая политика в настоящее время полностью
совмещают с концепцией развития предприятия. Эта политика ориентации на
тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать:
. досрочное страхование предприятия;
. ранение его независимости;
. учение соответствующих дивидендов;
. нерывный необходимый рост предприятия;
. финансирование роста;
. сохранение финансового равновесия;
. закрепление достигнутой прибыли.
В рамках общей концепции развития предприятия выделяют ее важнейшие части:
1. производственная концепция, связанная с информацией о Потребителей,
состоянии рынка, тенденциях его развития.
2. финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных
ресурсов;
3. соцмальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением
потребностей человека.
Сфера кадровой политики охватывает основные аспекты предприятия.
Кадровая политика фирм и предприятий в ФРГ во многом с характером отношений
работодателей и профсоюзов, отшениями в части условий труда и его оплаты,
более учетом требований рыночной экономики. Ее реализации призвана
обеспечить в каждый момент все участки предприятий соответствующими по
профессии и квалификации работниками.
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит
квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях,
обусловил отказ от понм” ния работы с кадрами как только административной
работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных
процессов, Складывается комплексное понимание кадровой политики как
единства следующих мер:
1. О обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;
2. Создание мотивации работника на высокопроизводительный труд.
Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: ее
высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.
Большое значение в реализации кадровой политики имеют условия, общие
положения трудового законодатель-вкяючают конституционные положения о
свободе дчности, гарантии собственности, свободе коалиций непроизвольные
действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части
увольнения. Прием сотрудников является компетенцией фирм и компаний.
Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем южно увидеть, что в
выполнении функций руководим все большее значение приобретают
стратегичеческое, однако сохраняются и классические традиционные работы с
кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей
силы, повышение квалификации, администрирование кадров.
К стратегическим факторам успеха относятся, например:
. Ценность к рынку через ориентацию на сферу деятельности на запросы
клиентов;
. Ежегодное обслуживание с применением соответствующих средств;
. Высокое качество прпдукцнн;
. Звание достижений научно-технического прогресса и новейших технологий;
. Готовность в незамедлительной поставке;
. Чувство экономической ответственности;
. Соблюдение экономического равновесия;
. Квалифицированный кадровый потенциал;
. Легкоприспособляемые и гибкие организационные структуры.
С учетом основных положении всех составных частей концепции предприятия
определяются собственные цели кадровой политики, включающие:
1. Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок
труда, охрана окружающей среды, взаимодеййствие с государственными и
местными властями, профсоюзами и т.п.)
2. Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия
со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием,
совершенствование стиля рукоод-ства, углубление профессиональных знаний,
решение социальных вопросов и т.п.).
Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат.
В системах с рыночной экономкой они служат финансовым интересам владельцев
предпришя или уже почти не отличающимся от этих интересов индивйу-альным
целям "уполномоченных" (менеджеров), которым да-дельцы поручили руководить
предприятием. Если владельши являются, например, юридические лица,
государство, общны или если предприятия представляют собой
"коммунистическую собственность", то они, преследуя экономические цели,
мгут стремиться и к максимально возможному удовлетворению ю-требностей
населения. С точки зрения интересов всего ощества неуклонное следование
экономическим целям отдельнго предприятия может соответствовать социальным
целям общества.
Под социальными целями следует также понимать ожидания, потребности,
интересы и требования сотрудников по отошению к предприятию или же те цели,
реализации которых сотрудники придают большое значение.
Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в
удовлетворенности работой, обусловленной принципиальным улучшением
материальных и нематериальных условий труда на предприятии.
Следует стремиться к внутрипроизводственному уравниванию интересов разных
групп сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на
всех ступенях иерархической структуры предприятия, хотя и с различной
степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляк го большинства
сотрудников.
Особое значение приобретает участие персонала в управлении делами фирм и
предприятий на внешнем и внутренних рынках.
Система предполагает равное представительство работелей и владельцев акций
в наблюдательном совете, учреждение поста нейтрального члена
наблюдательного совету наличие правлении поста рабочего директора.
Задачи управления персоналом в известной мере страняются на оперативные
области, так как речь дет о подневной реализации определенной кадровой
политики бенно важна помощь руководящим кадрам разлитых уровней при
выполнении ими функции по руководству прдприятия и его структурными
единицами,
Таким образом, социально-экономическая основа кадрового менеджера
ориентированного на будущее, предусматривает осуществление ряда следующих
мероприятии:
. непрерывное последовательное планирование;
. сравнение существующих и перспективных требовании к вакантным должностям
и кадровому составу;
. профессиональный кадровый маркетинг в университетах и других высших
учебных заведениях,
. Колличествешое и качественное планирование должностей персонала.
. Структурирование и планирование расходов на персонал;
. введение в специальность;
. повышение квалификации, в рамках которого наряду с актуализацией
профессиональных знаний предусматривается продление методического и
социального обучения;
. языковый курс
. стабильные структуры окладов;
. гибкая система начисления надбавок.
В области организации персонала:
. распределение обязанностей между центральными и перриферийными
структурными подразделениями, обусловленною производственной
необходимостью;
. Определение уровней руководства.
Усиление роли и стратегической функции в области управления персоналом
изменяются роль и место руководства кадоовой службы предприятия. Ее
руководитель становится одним из основных руководителей предприятия. Он
усиливае способность к внедрению инновации и улучшает эффективность
управления, содействует повышению способности к выживанию в условиях
жесткой конкурентной борьбы. Последнее особенно важно, поскольку в
обеспечении конкурентоспособности, по оценкам специалистов, 40% занимают
допросы организационной и социальной структуры.
Быстрое реагирование на желание потребителя и действия конкурентов, как и
на всю окружающую среду, зависит от компетенции управленческих и
руководящих кадров, методов и стиля их работы. Правильный подбор,
расстановка и усовершенствование знаний управленческих и руковводящих
кадров определяют успех дела на рынке.
Кадровой службе в настоящее время все больше приходится уделять тенденциям
развития новых технологий и их требованиям к опережающей подготовке.
Компетентность в области технологии также занимает 40% в общей стуктуре
факторов конкуренции. Здесь учитывается и качество продукции и сроки
разработки, и степень исполльзования информационной технологии,
Таким же образом оценивается роль кадров в принятий решений
стратегических вопросов управления.
Важно учитывать, в какой мере руководящие кадры способны адоптироваться к
экономической ситуации на внешнем рынке так и внутри предприятия.
Основную роль при этом играют факторы обучения, сохранения и управления.
В условиях жесткой конкурентной борьбы и под давлением научно-технического
развития нужны в большом количестве универсально подготовленные
руководители. Высокой квалификации в технической или другой
узкопрофессиональной области сегодня уже недостаточно для того, чтобы
эффектно руководить людьми и добиваться существенных успехов.
Изменение подходов к оценке места и значения кадовои службы на современном
предприятии обусловливает необходимость переосмысления и основных качеств
руководителя кадровой службы: он должен быть пунктуальным и методичным,
динамичным и настойчивым, общительньи, убедительным, справедливым,
скромным, строгим, доступным, с многосторонним образованием, способным к
размышлению, дипломатом, психологом, добрым советчиком, гуманистом,
обладать интуицией. Он должен уметь слушать и внушать доверие.
Происходят существенные перемены в фукциях руководителя кад
| |  скачать работу |
Цели управления персоналом |
