Благоприятный социально-психологический климат в организации
качестве СПК в коллектива. Самооценка, самочувствие и
настроение – это социально-психологические явления, целостная реакция на
воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в
коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления СПК.
Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной групп, а тем
более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни
коллектива, в том числе на социально-психологический климат. Люди оказывают
положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в
зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических
свойств. К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим
положительное влияние на формирование социально-психологического климата
относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность,
активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культа
поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди
непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т.д. На самочувствие людей и
через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности
психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также
темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет
подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая
профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может
служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства
работающих с ним людей. [3]
По своему значению СПК близок к понятию сплоченности коллектива, под
которым понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности
отношениями между членами группы. Сплоченность коллектива складывается на
основе близости представлений работников по существенным вопросам
жизнедеятельности их коллектива.
Важнейшей проблемой в изучении СПК является выявление факторов,
которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющим уровень
психологического климата производственного коллектива являются личность
руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На
него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы
руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности
членов коллектива.
Руководитель оказывает влияние практически на все факторы,
определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор
кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе,
организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.
СПК – это результат совместной деятельности людей, их межличностного
взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и
мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и
работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях,
связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены
коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру,
своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими
признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью,
социальным происхождением). Психологические особенности личности
способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на
формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Информационно-аналитический консалтинговый центр «Ника» создан в 1995 году.
Основными направлениями его деятельности являются:
- проведение различного рода исследований на основе опросов,
анкетирования и т.п.;
- сбор и анализ информации по различного рода объектам (о
предприятиях – как коммерческих, так и некоммерческих,
организациях), явлениям (чаще всего исследуются явления, носящие
экономический или политический характер – выборы в различные органы
власти, экономические изменения в обществе – повышения цен);
- выработка консалтинговых решений по улучшению работы предприятий
(решение кадровых вопросов, финансовых, производственных и т.п.).
Как правило, такие исследования делаются на заказ. Для проведения
подобных работ необходим индивидуальный подход к клиенту, полное и глубокое
изучение ситуации, высококачественный анализ и выработка приемлемых
решений. Подобные решения носят рекомендательный характер и адаптированы
под определенные условия. Так, у заказчика могут быть ограничены финансовые
ресурсы, поэтому находится решение по улучшению работы его предприятия,
которое занимается производством, например, печатей и штампов,
соответствующее имеющему балансу. Кроме того, могут быть ограниченные
трудовые ресурсы (невозможно принять на работу дополнительных
квалифицированных специалистов), производственные (например, небольшая
площадь помещения) и т.п.
Работа ИАКЦ «Ника» требует высокого профессионализма ее сотрудников
как в политическом, экономическом плане, так и в психологическом. Директор
«Ники» имеет два высших образования – Самарский государственный университет
и открытый экономический университет Великобритании. Психологи, работающие
в центре – практически все со стажем, имеет соответствующее образование и
несколько лет практики. Менеджеры, аналитики, программисты так же имеют
высшее образование, что является обязательным требованием при приеме на
работу.
Долгое время коллектив ИАКЦ «Ника» работал в своем изначальном
составе, то есть не было каких-либо кадровых перестановок, из центра никто
не уходил, новых работников не принимали. Коллектив стал очень сплоченным и
там имеют место тесные дружеские отношения. Но сегодня назрела
необходимость увеличения трудовых ресурсов – то есть принятия на работу
дополнительных специалистов.
Естественно, это действует несколько стрессово на сотрудников, так
как при принятии новых людей может измениться и стиль отношений, что
неизбежно при расширении любой организации. Но и потенциальные работники
опасаются небольших организаций. Так, проведенный социологический опрос
ИАКЦ «Ника» по выявлению страхов при приеме на работу, показал, что на
первом месте стоит страх потерять работу (быть уволенным после
испытательного срока), а на втором - страх не найти контакта со «старыми»
сотрудниками, то есть с теми, кто уже давно работает в данной организации.
Поэтому предлагается следующее управленческое решение, которое может
быть реализовано при принятии на работу в ИАКЦ «Ника» новых сотрудников.
1. Организация труда должна проводиться через ее основные элементы –
разделение и кооперацию труда, условия труда
Разделение труда и взаимоувязка частичных трудовых процессов
формируют содержание труда работника, его должностные обязанности, что
имеет важное значение для расстановки кадров, обогащения содержания труда,
снятия утомления с помощью перемены труда и т.д.
В первую очередь на работу будут приниматься психологи (как минимум
два человека), аналитик, менеджеры (как минимум три человека). Психологов в
данный момент в ИАКЦ «Ника» двое. На них лежит большой круг обязанностей –
начиная с исследования процессов, происходящих в коллективе какой-нибудь
средней организации и заканчивая прогнозированием поведения людей в случае,
например, проведения выборов в Государственную Думу. Естественно, такой
широкий круг задач связан с большим напряжением и огромными временными
затратами. Поэтому новые психологи должны не просто снять нагрузку с
имеющихся сотрудников. Должно быть проведено разделение труда, то есть
сфер. Так, один психолог будет заниматься только кадровыми вопросами
предприятий (определением психо- и социотипов сотрудников, степенью их
взаимоуживаемости, составление рекомендаций по снятию напряжения в
коллективе и т.д.), два других – изучением политических процессов (это
более глобальная тема и одному человеку справиться очень сложно), в задачу
же четвертого психолога будет входить помощь своим коллегам. То есть это
своего рода подстраховка на случай возникновения критических ситуаций
(сжатые сроки выполнения заказа на исследование, невозможность справиться
имеющимися силами). Конечно, несмотря на такое разделение обязанностей,
каждый из психологов должен уметь делать все то, что и другие его коллеги,
то есть, они должны быть взаимозаменяемы, несмотря на наличие главного
направления, главной линии их работы.
То же самое относиться и к другим должностям. Благодаря такой
организации труда, использованию прогрессивных форм разделения и кооперации
труда регулируются трудовые нагрузки, выравниваются неоправданные различия
в занятости работников на протяжении дня.
2. Разработка мотивации труда.
Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива,
повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде
всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.
Широко распространены следующие способы мотивации труда, которые
необходимо применять в отношении как «старого» коллектива, так и нового,
так как новые условия в обществе диктуют новые требования к качеству
| |  скачать работу |
Благоприятный социально-психологический климат в организации |
