Социально психологические факторы, влияющие на работоспсобность
поставленных целей определяется прежде всего содержанием и
качеством выполнения им основных функций руководства.
Как организатор руководитель коллектива должен обеспечить высокий
уровень организованности руководимого коллектива. Организованность
коллектива - это прежде всего единство действий всех его членов, разных по
характеру, темпераменту, физическим и психическим данным, их общая
целеустремленность в решении задач повышения эффективности труда и
производства. Поэтому руководитель первичного коллектива как организатор
его трудовой деятельности должен уметь ставить перед коллективом конкретные
цели и выделять среди них главные и второстепенные, рационально
распределять по времени и пространстве усилия коллектива по достижению
поставленных целей, определять средства и методы решения конкретных задач,
развивать инициативу и способности членов коллектива, умело использовать их
знания и опыт при распределении заданий по группам рабочих или
специалистов.
Руководитель должен заботиться о том, чтобы его подчиненные не
простаивали без дела из-за плохой организации их труда, чтобы работа была
справедливо распределена между работниками.
Руководитель как выразитель и защитник интересов подчиненного ему
коллектива наделен полномочиями применять конкретные стимулы для поощрения
тех, кто отличается высоким исполнительским мастерством, хорошими
количественными показателями работы, дисциплинированностью. Вместе с тем он
должен применять определенные формы взыскания и санкции по отношению к
нарушителям трудовой дисциплины или лицам, недобросовестно выполняющих свою
работу, с целью защиты интересов добросовестных и дисциплинированных
работников и побуждения недисциплинированных улучшить свое отношение к
труду.
Кроме того, руководитель должен быть потребителем, генератором и
распространителем знаний (информации). Информационная его подготовленность
позволяет рационально управлять трудовым коллективом. Информация является
своего рода энергией и сырьем для выработки управленческих решений.
Руководитель в своей работе использует информацию, получаемую как от своего
коллектива, так и от других коллективов, т.е. внутреннюю и внешнюю. На
основании этой информации он оценивает состояние объекта руководства и
принимает решения. Качество решений руководителя в значительной мере
зависит от объективности, своевременности и целенаправленности информации.
Чем выше обоснованность управленческих решений, тем больших успехов в
решении экономических и социальных проблем добивается трудовой коллектив.
Руководитель, для того чтобы побудить подчиненный ему коллектив к
достижению поставленных целей использует совокупность приемов и действий,
называемых методами. В литературе нет единого подхода к классификации
методов управления.
В реальной жизни трудового коллектива различные способы воздействия по-
разному влияют на индивида. Этим обусловливается необходимость применения в
процессе руководства трудовым коллективом одновременно различных методов
воздействия. В практике нет четких границ между ними, например, пользуясь
административно - распорядительными методами воздействия на коллектив или
отдельных его членов, руководитель учитывает требования экономических
законов, трудового и хозяйственного права и т.д.
Наибольшее воздействие на отношение человека и коллектива к труду
оказывают экономические методы руководства.
Административно - распорядительные методы используются для решения тех
же задач, которые решаются преимущественно экономическими методами, но в
отличие от последних не дают исполнителю альтернативы в выборе средств
исполнения решений. Они осуществляются в форме приказов, указаний,
распоряжений в устном или письменном виде, издаваемых вышестоящим
руководящим органом или руководителем по отношению к нижестоящему,
исполнителю.
Социально-психологические методы руководства основаны на использовании
руководителем приемов и способов воздействия на отдельных работников или
коллектив в целом, вытекающих из знания им психологии человека вообще,
специфических черт и особенностей психологии отдельных работников в
частности. Задача руководителя состоит в том, чтобы использовать эти знания
для создания в коллективе таких отношений, которые позволяют подчиненным
любое его распоряжение воспринимать как обоснованное, справедливое и
соответствующее общественным нормам.
Мотивация коллектива
ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ.
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования,
ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями
встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями
рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все
стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим
возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности
предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм
собственности - поиск эффективных способов управления трудом,
обеспечивающих активизации человеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей
является их мотивация.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в
странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации
труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с
демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в
промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это
объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились
проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-
вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие
«мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность
понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные
экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно
действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало
заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь
именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности
производства.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного
исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение
целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или
намеченных работ.
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и
индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том
обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии
от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый
элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его
будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге
определенных результат трудовой деятельности.
Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором.
Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые
работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи,
одежды, жилища и так далее.
Современные теории мотивации, основанные на результатах
психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие
человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По
мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями.
Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека
является также и функцией его восприятия и ожиданий.
При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах,
которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные
из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них
можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные
потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек
не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное.
Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта,
то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении,
успехе.
Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он
считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают
неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки
вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько
часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги,
которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для
работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение
коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил
бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.
«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая
значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу,
удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.
«Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе,
символы служебного статуса и престижа.
Мотивационный процесс может быть представлен в виде
| |  скачать работу |
Социально психологические факторы, влияющие на работоспсобность |
