Эволюция менеджмента
старые, традиционные,
практически сложившиеся методы работы, научные исследования
каждого её элемента;
. Отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировка и
обучение;
. Сотрудничество между администрацией и рабочими для практического
внедрения разработанной системы организации труда;
. Равномерное распределение труда и ответственности между
администрацией и рабочими.
Административная или функциональная школа управления (классическая школа).
Работы Ф. Тейлора и его последователей посвящены вопросам управления на
его нижнем уровне, где происходит непосредственное соединение рабочей силы
со средствами и предметами труда. Вопросами же управления на более высоком
уровне уделялось мало внимания. Бурное развитие промышленности в первой
четверти ХХ века дало толчок эволюции взглядов на проблемы управления и
формированию нового подхода. Дальнейшее развитие теория управления получила
в работе французского промышленника А. Файола и его последователей: Д.
Муни, А. С. Рейли, Л. Гулик, Л. Урвик, Р. Дейвис, Г. Кунтц, С. О.
Доннел, создавших так называемую функциональную, или административную школу
управления. В американской литературе её называют ещё классической школой.
Если сторонники научного менеджмента концентрировали основное внимание
на вопросах управления процессом производства, то приверженцы
административной школы старались определить общие характеристики и
закономерности управления и создать на их основе универсальные принципы
управления, которые могут повысить эффективность производства. Управление
ими рассматривалось как единый процесс, состоящий из ряда функций, а
процесс управления как сумма всех функций. В качестве основных функций А.
Файол обосновал планирование, организацию, руководство, координацию и
контроль, посредством которых осуществляется процесс управления.
В дальнейшем Л. Гулик и Л. Урвик более чётко разграничили и
систематизировали эти функции. Они сформулировали принципы
административного управления, которые практически не изменились до
настоящего времени:
. Планирование – постановка подлежащих выполнению задач и указание
способов их решения для достижения целей предприятия;
. Организация – создание формальной структуры для разделения
управленческих работ между подразделениями, определения функций и
координации их деятельности по достижению конкретной цели;
. Комплектование штата – подбор и подготовка кадров, создание
необходимых условий для трудовой деятельности;
. Руководство – постоянная функция принятия решения и их оформление;
. Координация – обеспечение согласованности в работе всех
подразделений предприятия, образующих единое целое;
. Отчётность – обеспечение информацией вышестоящих инстанций и
собственной администрации о ходе работы посредством докладов и
проверок;
. Составление бюджета – составление финансовых планов и контроль
финансовой деятельности.
Наиболее важной частью управления А. Файол считал администрирование,
которое основывается на 14 общих принципах: разделение труда, полномочия и
ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направлений (целей),
подчинённость личных интересов общим, вознаграждение персонала (оплата),
оптимальная централизация, иерархия, порядок, справедливость, стабильность
кадров, инициатива, корпоративный дух. Эти принципы наряду с
производственно-техническими учитывают и некоторые человеческие факторы.
Главная заслуга А. Файола , наряду с прочими, состоит в том, что он
впервые высказал мысль о необходимости выделения вопросов организации и
управления в самостоятельную теорию, носящую универсальный характер, по
сути, положив начало профессиональному менеджменту. Его исследования не
только совершенствовали систему Ф. Тейлора, но и привели к разделению
проблем управления на два направления:
1. Организация и управление непосредственно технологическими и
трудовыми процессами (организация производства, организация и
нормирование труда);
2. управление производственными системами (теория управления
производством).
Интересен взгляд А. Файола на организационное планирование.
Рассматривая его как общую функцию управления, он отмечал трудности
планирования в постоянно меняющихся условиях рынка. План должен вытекать не
из возможного повторения прошлого периода, а из представления о неизбежных
изменениях в будущем. Появляется понятие «неопределённости», причём не в
смысле незнания, а как постоянная изменчивость условий, поведения (в
частности возникновение новых связей), быстрая и гибкая переориентация
производства и сбыта. И с 70-80х годов полный учёт и просчёт заранее, до
мелочей становится малореальным, поэтому задача руководителя состоит в
создании адаптивных, быстрореагирующих управленческих механизмов, а
менеджера – в реализации ограниченных системных подходов.
Школа человеческих отношений и поведенческих наук.
Школы научного менеджмента и административного управления
(функционального) управления формировались без должного учёта влияния
человеческих отношений на эффективность деятельности в сфере производства и
управления. Значение человеческого фактора в управлении ограничивалось
такими аспектами как справедливая оплата труда, экономическое
стимулирование и установление формальных функциональных отношений между
работниками управления. Опыт показал, что расчленение процесса управления
на ряд функций, которые в совокупности ориентировались на достижение цели
управления, закрепление функций за соответствующими подразделениями и
отдельными работниками само по себе ещё не вело к повышению
производительности труда и не гарантировало достижения целей предприятия.
Роль человека в организации, его способность к самоорганизации,
повышению эффективности труда за счёт внесения в него творческого начала
или в результате улучшения психологического климата в организации привлекли
внимание социологов и менеджеров. Серьёзные исследования этой проблемы
ведутся с начала 1930-х годов. Объектом исследования и организационных
практических изысканий, экспериментов стало поведение человека в
организации, «человеческие отношения». С этим направлением связаны имена
американских учёных социологов М. П. Фоллет и Э. Мэйо.
Было установлено, что отношения между людьми в трудовых коллективах
нередко больше способствовали росту эффективности труда, чем чёткая
организация труда и материальные стимулы. Мотивами к высокоэффективному
труду являются не столько экономические интересы, как считали представители
предыдущих управленческих школ, а удовлетворённость работников своим
трудом, в основе которой лежит социально-психологический климат в
коллективе.
В работах М. Фоллет впервые рассматривались такие вопросы как власть и
авторитет, их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и
делегирование ответственности, участие рабочих в управлении. Она изучала
проблему конфликтов в коллективе, классифицируя их на доминирование,
компромисс и интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций.
Оригинально М. Фоллет определила управление как обеспечение выполнения
работы с помощью других лиц.
С 50-х годов переросла в школу поведенческих наук, развивающуюся и в
настоящее время. С этим направлением связаны имена А. Маслоу, предложившего
пирамиду мотивов поведения человека в организации, Р. Лайкерта, Д.
Макгрегора, Ф. Грецберга, К. Арджирис. Свой подход к определению мотивов и
соответствующего комплекса стимулов предложили сторонники так называемого
бихевиористского (поведенческого) направления, в числе которых были
названные авторы и др. Развитие социологии и психологии позволило подвести
научную базу в изучение поведения людей в трудовых коллективах.
Как показал К. Арджирис, усиление давления и контроля со стороны
руководителей для повышения производительности труда подчинённых порождает
конфликт в системе управления и работниками и не способствует
предотвращению низкой производительности труда, прогулов, текучести кадров,
потери интереса к работе. Наоборот, по мнению Р. Лайкерта, разрешению
конфликтов способствуют конструктивные взаимоотношения между членами
коллектива, опыт и навыки регулирования отношений в коллективе и высокая
степень взаимного доверия в коллективе. Взаимное доверие, уважение,
благоприятные отношения в коллективе создают хороший морально-
психологический климат, оказывающий существенное влияние на мотивацию
работников к высокоэффективному труду.
Школа поведенческих наук сосредоточилась в основном на методах
налаживания межличностных отношений в трудовых коллективах. Основной её
целью было повышение эффективности организаций за счёт повышения
эффективности использования их человеческих ресурсов. Главный постулат
состоял в том, что применение науки о поведении всегда будет способствовать
повышению производительности труда как отдельного работника, так и
организации в целом. Как школа научного менеджмента и школа
административного управления, так и поведенч
| |  скачать работу |
Эволюция менеджмента |
