Факторы, влияющие на производительность и удовлетворенность работой
риводят
только к тому, что их еще больше загружают, особенно, если это никак
не компенсируется в денежном отношении. Так “убивают” инициативу.
15) Имеется свободное пространство для инициативы в организации
производства, для индивидуальной ответственности работников во всей
производственной цепочке.
Итак, можно считать что некоторое представление о мотивации труда
получено и руководителю необходимо проанализировать мотивы и воздействовать
на них.
Поскольку управление осуществляется через взаимодействие людей,
руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие
процессы, межличностные взаимоотношения, групповое поведение. Некоторые из
этих законов я приведу ниже. Термин “закон” здесь будет употребляться не в
строго широком толковании.
1. Закон неопределенности отклика или, по другому, закон
зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различий их
психологических структур. Разные люди и даже один человек в
разное время могут реагировать качественно по-разному на
одинаковые воздействия. Руководитель, отдавая распоряжение
работнику, недеется, что оно будет выполнено к опредленному
сроку и с определенным результатом. Иногда эти надежды
оправдываются, но довольно часто его не удовлетворяет
деятельнось подчиненного по какому-либо из контролируемых
параметров. Руководитель может посчитать подчиненного
бездельником или неспособным работником. Подчиненный, в свою
очередь может предъявить десятки объективных обстоятельств в
оправдание своей недисциплинированности. Мнение руководителя при
этом может оказаться ошибочным. Оправдания подчиненного – просто
наивными. Руководитель избрал способ воздействия на работника,
не соответствующий его ожиданиям и особенностям, работник
использовал в качестве защиты все способы, только бы не
затронули его как личность, не оскорбили бы чувства его
собственного достоинства и самоуважения.
2. Закон неадекватности отображения человека человеком. Человек –
сверхсложная система. Он включен в систему общественных
отношений и потому является их выражением и отображением. Кроме
того человек осознанно или неосознанно защищается от попыток
раскрыть его особенности и возможности. Психологически раскрытая
личность может стать игрушкой в руках человека, склонного к
манипулированю людьми. Поэтому человек скрывает что-либо о себе,
что-либо усиливает, какие-либо сведения о себе отрицает, что-то
подменяет, что-то придумывает, т.е. пользуется защитными
приемами и демонстрирует себя таким, каким бы он хотел, чтобы
его видели другие.
3. Закон неадекватности самооценки. Этот закон можно рассматривать
как частный случай предыдущего закона. Когда человек пытается
оценить сам себя, ему мешают те же ограничения, что и в случае
анализа других людей.
4. Закон самосохранения. Ведущим мотивом социального поведения
является сохранение личного статуса, личностной состоятельности,
собственного достоинства человека.
5. Закон компенсации. Его суть в том, что при высоком уровне
стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к
человеку нехватка каких-либо способностей для успешного
осуществления именно данной деятельности возмещаются другими
способностями или навыками и умением работать. Этот
компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и
человек приобретает опыт работы в ходе проб и ошибок.
Наука управления не исчерпывается описанными выше психологическими
законами, существуют многие другие закономерности, принципы, правила,
имеющие отношение к управлению организацией. Почему же производство не
останавливается, когда руководители не знают законов управления и,
следовательно, не могут соотнести свою деятельность с их требованиями.
Ответ прост – законы управления, как и законы природы, действуют даже
тогда, когда они не осознаются. К сожалению, некоторые руководители
учитывают действия законов управления и согласовывают свою деятельность с
их требованиями лишь на интуитивном уровне. Они не должны забывать, что
руководить – значит приводить сотрудников к успеху и самореализации (В.
Зигерт, Л. Ланг).
Учитывая сложную природу индивидуальной удовлетворенности трудом как
результата соотношения притязаний, ожидание работника с теми возможностями,
которые ему предоставляются в организации вынести однозначные суждения о
мотивации отдельного работника, степени активности его позиций в
коллективе, отношение к труду только на основании данных о его
удовлетворенности работой непросто. Целесообразнее поэтому использовать
анализ удовлетворенности людей работой и аспектами социально
производственной ситуации скорее как групповой показатель этой оценки. Ниже
в таблице перечислены возможные мотивы, определяющие трудовое поведение
работающего человека, степень их значимости для работников может быть
различной. Данные мотивы хороший руководитель заполняет сам. Затем
организует заполнение всеми сотрудниками (с учетом условий, указанных при
описании карты оценки удовлетворенности работы) и обрабатывает эту таблицу
для получения сравнительных результатов.
Таблица мотивации к труду.
|N |Материальная заинте- |Интерес к |Осознание и |Условное |
| |ресованность в работе|процессу труда|переживание |название |
| | | |общественной |человеческого |
| | | |значимости |типа |
| | | |труда | |
|1 |+ |+ |+ |Оптимальный |
|2 |+ |- |+ |Неустойчивый |
|3 |+ |- |- |Рвач |
|4 |- |+ |+ |Энтузиаст |
|5 |- |- |+ |Неустроенный |
|6 |- |- |- |Негативн. |
| | | | |настр. |
Руководитель сравнивает свой личный взгляд на мотивационную обстановку
с позиции своего коллектива. Выявляющиеся разногласия станут предметом его
анализа и основой соответствующих управленческих решений. Проанализировав
основные трудовые мотивы отдельного работника, он отности его к
определенному типу. Такая простейшая типологизация может быть полезной для
индивидуальной работы с кадрами. Работа с кадрами – это одна из основных
задач управления. Каждый руководитель должен заботиться о повышении
компетентности тех, кем руководит. Почти каждый человек обладает
значительным потенциалом для личного и профессионального роста, и по мере
удорожания человеческих ресурсов становиться все более важным задействовать
этот потенциал. Развитие людей – это ключевой элемент управленческой
эффективности, которая позволяет получить следующие результаты:
. рост заинтересованости и воодушевления работника;
. более высокие результаты работы;
. появление кандидатов на выдвижение;
. увеличение жизненной энергии;
. создание благоприятного климата;
. постоянное повышение качества внутреорганизационно деятельности,
продукции, услуг.
Некоторые из этих пунктов отражают влияние развития на моральный климат
и жизненный тонус не затрагивая производственные показатели. Но это не так.
Если на производстве созданы необходимые условия для развития личности, то
это непосредственно скажется и на развитии производства.
Список использованной литературы
1. Бербель Швальбе, Хайн Швальбе “Личность, карьера, успех ” (Психология
бизнеса), изд-во “Хозяйство, право”, Мюнхен, 1993
2. Д-р Пол Пауерс и Дебера Рассел, “Найди свое дело”, Москва, 1994
3. Роджер Фишер и Уильям Юри, “Путь к согласию или переговоры без
поражения”, Москва, Наука, 1992
4. Ксенчук Е.В, Киянова М.К, “Технология успеха”, Дело, Москва, 1993
5. Бойко В.В, Ковалев А.Г, “Социально-психологический климат коллектива
и личность”, Москва, 1993
6. Гришина Н.В, “Я и другие: общение в трудовом коллективе”, Л, 1993
7. Жизилев А.В, “Руководитель и коллектив”, Ставрополь, 1989
| |  скачать работу |
Факторы, влияющие на производительность и удовлетворенность работой |
