Главная    Почта    Новости    Каталог    Одноклассники    Погода    Работа    Игры     Рефераты     Карты
  
по Казнету new!
по каталогу
в рефератах

Имидж фирмы

игаться  к  достижению  поставленной  цели.   Постоянное
движение позволяет  избежать  неопределенности  и  способствует  мобилизации
ресурсов для постоянного воспроизводства этого движения.
  Наличие  внутреннего  имиджа  способствует   мобилизации   дополнительных
 ресурсов компании. В то время как идеология  воздействует  на  сознательное
 восприятие персонала, давая ему стимул  для  мобилизации  имидж  влияет  на
 эмоциональный  фон  занятых.   Таким   образом,   персонал   получает   как
 рациональные, так и эмоциональные стимулы для мобилизации. Одним из залогов
 успеха в IBM считают «корпус мужественных людей, не желающих ходить  строем
 и  действующих  на  пределе  своих  возможностей».  Такой  имидж  персонала
 компании поощряет интенсивное развитие  самого  персонала,  его  стремление
 вырваться вперед.
  Атмосфера  работы  в  компаниях,  уделяющих  внимание  разработке   своей
 идеологии и имиджу, разительно отличается от атмосферы деидеологизированных
 фирм. В последних люди работают только ради денег  или  карьеры.  Коллектив
 таких  компании  разлагается  сплетнями  и  нездоровыми  слухами,  которыми
 заполняется идеологически и имиджевый вакуум. Очевидно, что о  рациональном
 использовании трудовых ресурсов и их мобилизации в таких компаниях говорить
 нельзя.

4.Функция самоидентификации персонала

  Один из управляющих компании IBM говорит о  необходимости  «достичь  того
уровня приверженности работников  компании  общему  делу,  при  котором  они
естественно будут говорить и думать о себе как о гражданах компании.  И  эта
приверженность сравнима с национальной принадлежностью».
  Целеполагающая и мобилизующая функции идеологии не  будут  осуществляться
успешно, если не будет задан  критерии  самоидентификации  персонала  фирмы,
критерий, по которому можно четко разделить окружающий мир по  принципу  «мы
- они». Идеология объединяет группу людей на основе определенного  критерия,
который, как правило, задается историей или мифом.  Это  позволяет  ответить
на кажущийся простым вопрос: «Почему мы - не они?»  и  разделить  общую  для
данной группы систему ценностей пли смыслов и моделей поведения.
  Сотрудники  компании  должны  четко  понимать,  чем  они  отличаются   от
конкурентов, партнеров и т. п. Но прежде чем давать ответ  на  вопрос:  «Кто
мы?», необходимо ответить на другой: «Откуда мы?», иметь в  прошлом  образцы
поведения.  Для  этого  компании  необходима  история  или   мифы.   Молодые
poccийскиe компании испытывают жесточайший дефицит  исторического  прошлого.
В этом случае, если у компании нет истории, или  она  чересчур  неприглядна,
ее необходимо придумать. Созданная история - это  миф  задающий  единственно
возможную модель поведения. Во многих компаниях,  добившихся  международного
успеха, были свои герои мифов, «крестные  отцы»,  модели  поведения  которых
внушали веру в успех. Молодой инженер или сбытовой агент  берется  за  дело,
идет на риск работает по ночам не просто потому,  что  его  душа  зовет.  Он
действует так потому, что история организации поддерживает  представление  о
таком  поведении  как  образе  жизни.  В  американской  компании  ЗМ   новым
сотрудникам  любят  рассказывать  следующую  легендарную  историю:  один  из
работников настойчиво пытался найти  возможность  использования  минеральных
отходов, возникающих при  изготовлении  наждачной  бумаги.  За  то,  что  он
потратил на это слишком много времени и средств,  его  уволили.  Но  он  все
равно продолжал ходить на работу и добился успеха - сегодня это  направление
бизнеса приносит  компании  приличный  доход,  а  строптивый  сотрудник  был
назначен вице-президентом отделения.  Подобные  мифы  помогают  доносить  до
сотрудников образцы поведения и  ценности,  разделяемые  компанией,  в  виде
ярких и
доходчивых образов.
              По мере удовлетворения материальных потребностей занятых у них
 усиливается необходимость  в  осознании  смысла  собственной  деятельности,
 именно идеология должна давать сотрудникам истинный смысл их  деятельности,
 который не может заключаться только  в  премии  или  повышенной  заработной
 плате.
           В одной из ведущих российских компании, производящих электронику,
 приводят в пример историю о том, как однажды от них ушел хороший  сотрудник
 - его перекупил  иностранный  конкурент.  Но  через  два  месяца  сотрудник
 вернулся - там оказалось не интересно.  В  новой  компании  он  за  большие
 деньги должен был «работать просто винтиком без идеи» - у  человека  отняли
 смысл его деятельности, и ему это не понравилось.
   Игорь  Бабаев,  директор  Черкизовского  мясокомбината,   считает,   что
 перекупить у него людей невозможно: «Они знают, что через несколько лет все
 равно будут получать те же деньги, за которые их  захотят  перекупить,  но,
 придя на новое место, они потеряют  веру,  потеряют  смысл  непрерывного  и
 поступательного развития, который пронизывает
 работу нашего коллектива».

5.Функция создания системы ценностей и моделей поведения

      Совокупность мифов компании и ее история однозначно определяют систему
              ценностей и моделей поведения компании. История компании — это
  последовательность реально произошедших событий. При этом сами по себе эти
   события не создают ценностных установок и моделей поведения для персонала
      компании, так как объективные факты можно интерпретировать по-разному.
         Задача идеологии заключается в том, чтобы дать нужную интерпретацию
 историческим фактам с целью формирования из них системы ценностей и моделей
     поведения. При этом может происходить некоторая коррекция исторического
                материала либо полное его замещение придуманными событиями и
          несуществующими фактами. Так возникают мифы. Следует заметить, что
         реальность мифов в глазах персонала несомненна, и в этом смысле для
                               персонала миф ничем не отличается от истории.
  Внутренний имидж компании неразрывно связан  с  ее  историей.  Фактически
имидж строится на истории из исторических фактов  и  не  может  существовать
без нее. Функция имиджа в процессе создания системы ценностей заключается  в
предложении персоналу ярких и простых примеров  —  кейсов,  имеющих  сильную
эмоциональную окраску. Вербализованная  в  этических  нормах  идеологическая
установка на  систему  ценностей  и  моделей  поведения  нуждается  в  ярких
иллюстрациям,  направленных  на  чувственное  восприятие.   Приняв   разумом
идеологическую установку, человек  знает,  что  такое  хорошо  и  что  такое
плохо, а под воздействием имиджа он не только знает, но и чувствует это.

II. Создание имиджа компании.

         Самые  преуспевающие  компании   США   создавали   свой   имидж   в
соответствии с определенным планом, Барбара Джи в своей книге «Имидж  фирмы»
называет это Мастер-планом.  Мастер-планирование  делового  имиджа  —  самый
важный шаг, который поможет компании «обставить» конкурентов.



1.Строительные блоки Мастер-плана

              Мастер-план имиджа состоит из 4 основных частей:
создания фундамента, внешнего  имиджа,  внутреннего  имиджа  и  неосязаемого
имиджа. Каждая из частей направлена на достижение 3 главных задач:
1. Достижение высокого уровня компетенции и эффективная работа с
  покупателем.
2. Поддержание имиджа успешной компании, который заставляет покупателя
  поверить в вас.
3. Установление эмоциональной связи с покупателем и обществом.
  Мастер-план   поможет    построить   прочный    фундамент    формирования
эффективного внутреннего и внешнего имиджа. Внешний  имидж  компании  —  это
то, как ее воспринимает общество, средства массовой информации и  инвесторы.
А  внутренний  —  отношение  к  компании  ее  персонала   и   руководителей.
Внутренний  имидж  также  влияет  на  восприятие  компании  обществом.   При
разработке  имидж-программ  внутренние,  связанные  с  персоналом   компании
аспекты делового имиджа часто упускаются  из  виду.  Традиционные  программы
сосредоточены  исключительно  на  внешних  и  визуальных  аспектах   имиджа.
Неосязаемые  аспекты  имиджа  —  отношение  персонала   к   работе   и   его
эмоциональный настрои — влияют на репутацию компании так  же,  как  и  более
осязаемые, видимые элементы имиджа. Именно сотрудники фирмы представляют  ее
перед  покупателем,  создают  важнейшую  эмоциональную  связь   компании   с
клиентами.
  Атмосфера притягательности, окружающая многие  компании  с  положительным
имиджем, и сам процесс  его  создания,  с  трудом  поддающиеся  определению,
совсем не обязательно  должны  нести  отпечаток  таинственности.  Существуют
следующие  ключевые  моменты  любого   плана   по   созданию   эффективного,
всестороннего имиджа.
1 Закладка фундамента
2. Внешний имидж
  •Качество продукта
  •Осязаемый имидж — 5 чувств
  •Реклама
  •Общественная деятельность
  •Связи со средствами массовой информации
  •Связи с инвесторами
  •Отношение персонала к работе и его внешний вид
3 Внутренний имидж
  •Финансовое планирование
  •Кадровая политика компании
  •Ориентация и тренинги сотрудников
  •Программа поощрения сотрудников
4 Неосязаемый имидж
  • Покупательское «Я»
  • Самоимидж покупателя
  Некоторые из элементов плана достаточно очевидны  —  например,  осязаемый
имидж компании или товара название, девиз и  знак.  Однако  не  менее  важны
другие факторы, которые часто упускаются  из  виду.  К  примеру,  разработка
философии компании Философия и  девиз,  который  рождается  из  нее,  служат
основой построения плана формирования имиджа
  К другим важным частям плана  по  имиджу,  которыми  часто  пренебрегают,
относятся элементы внутренн
1234
скачать работу

Имидж фирмы

 

Отправка СМС бесплатно

На правах рекламы


ZERO.kz
 
Модератор сайта RESURS.KZ