Исследование социально-психологического климата и стратегий поведения в конфликте членов коллектива
новения конфликтной ситуации.
Воспитательное значение такого воздействия на подчиненного минимально.
Авторитет педантизма характеризуется склонностью руководителя к
мелочной опеке, излишне жесткой регламентации деятельности подчиненных.
Педантизмом чаще страдают некомпетентные руководители. Человек недостаточно
компетентный в своей деятельности, придумывает искусственные критерии
оценки подчиненных. Эти критерии часто не имеют ничего общего с сущностью
выполняемой работы. «Проработки» подчиненных становятся правилом работы
такого руководителя, считающего, что пример одного станет примером для
всех.
Авторитет чванства строится на высокомерии руководителя, раздутой
тщеславности, гордости за свои действительные или мнимые заслуги.
Руководители, строящие свой авторитет на высокомерии, нигилировании мнения
других, очень болезненно относятся к критике, которую даже высказанную в
доброжелательной форме, воспринимают агрессивно.
Авторитет подавления относится к крайним способам формирования
псевдоавторитета. Основное оружие такого руководителя- непрерывные угрозы
применения власти, причем дисциплинарные меры понимаются как универсальное
средство воздействия на подчиненных. Авторитет подавления, держащийся на
страхе, порождает отрицательное отношение к решениям руководителя, лишает
подчиненных уверенности и инициативы. ( Макаренко А.С. ) Таким
образом, социально-психологический климат- это психологический настрой в
группе или коллективе. Основные факторы психологического климата:
взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а затем
различные составляющие производственной обстановки (организация и условия
труда, система стимуляции). Характер социально-психологического климата
зависит в целом от степени развитости коллектива. Существует прямая
положительная связь между социально-психологическим климатом коллектива и
эффективностью совместной деятельности его членов. ( Андреева Г.М.)
Социально-психологический климат – это результат совместной
деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в
таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива,
индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в
коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с
процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как
личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой
обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом,
полом, профессией, образованием, национальностью, социальным
происхождением). Психологические особенности личности способствуют или
мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование
социально- психологического климата в трудовом коллективе.
1.3. Конфликт и стратегии поведения в конфликтной ситуации
Конфликт или конфликтная ситуация является причиной возникновения
стрессовых ситуаций в процессе коллективной трудовой деятельности.
Существуют различные точки зрения в определении понятия конфликт и его
классификации.
В отечественной психологии разработана понятийная схема описания
конфликта. Схема, которая была предложена Л.А. Петровской, содержит четыре
категориальных группы: структура конфликта, его динамика, функции и
типология. А.Я. Анцуповым и А.И. Шипиловым выделяются: сущность конфликта ,
его генезис, эволюция конфликта, классификация, структура, динамика,
функции, информация в конфликте, предупреждение, разрешение конфликта,
методы диагностики и исследования конфликта. ( Анцупов А.А., Шипилов А.И. )
Так, К.К. Платонов и В.Г. Казаков определяют конфликт как осознанное
противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками
его разрешения на фоне эмоциональных отношений. ( Платонов К.К., Казаков
В.Г. )
А.А. Ершов определяет конфликт как действие противоположных,
несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения. (
Ершов А.А. )
Н.В. Гришина рассматривает конфликт как осознанное препятствие в
достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве
несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей. (
Гришина Н.В., 1978. )
Д.П. Кайдалов и Е.И. Суименко называют конфликтом столкновение
интересов, взглядов, установок, стремлений личности. ( Кайдалов Д.П.,
Суименко Е.И. )
А.Г. Ковалев считает, что конфликт- это явление межличностных и
групповых отношений, это проявление противоборства, активного столкновения
оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт
представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном
или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния
противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная
реакция , и как ответная эмоционально окрашенная реакция. ( Ковалев А.Г. )
В основе возникновения конфликтов лежат противоречия, возникающие в
процессе трудовой деятельности: противоречия поиска, когда сталкивается
новаторство с консерватизмом; противоречия групповых интересов, когда
отстаиваются только групповые интересы при игнорировании общих интересов;
противоречия, связанные с личными, эгоистическими побуждениями, когда
корысть, карьеризм подавляют все другие мотивы; противоречия несостоявшихся
ожиданий; противоречия политические (антисоциальные поступки). Противоречия
приводят к конфликтам только тогда, когда они затрагивают социальный статус
группы или личности, материальные или духовные ценности людей, их престиж,
моральное, нравственное достоинство личности. Такие противоречия не только
вызывают негативную оценку, но и сопровождаются различными эмоциональными
аффектами, такими как обида, гнев, презрение, возмущение, негодование,
страх. Эмоции нередко толкают человека на борьбу, и в этом случае вместо
противоречия возникает противоборство. Таким образом, конфликт - это
противоречие, которое характеризуется противоборством конфликтующих сторон.
Конфликты возникают на почве противоположности интересов, социальных
установок и направленности личностей, вовлеченных в конфликт людей. (
Данькова Т.М.)
В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности
конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие,
противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную
несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного
взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие
противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по
отношению друг к другу. ( Смирнов Г.Л. )
В первичных группах конфликты разделяются на кратковременные и
затяжные. Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие
стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки
решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если
такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ,
конфликт выходит из инкубационного, скрытого периода в открытую форму, при
этом каждая из сторон стремиться не только оправдать свои действия, но и
привлечь к себе сторонников. Таким образом, конфликт приобретает затяжной
характер.
По целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на
преследующие личные, групповые и общественные цели. Цели также делятся по
их нравственному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени
(близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые). ( Гришина
Н.В.,1983 )
По объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив
или большую его часть) и парциальные (между работниками или между
работником и руководителем).
Конфликты делятся на позитивные (конструктивные) и негативные
(деструктивные). Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они
необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива ( Данькова
Т.М. ). Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню
достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе
различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы.
Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом
информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга.
В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, основанное
на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к
более эффективной работе в организации. Наличие у конфликта позитивных
свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты
искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный
положительный эффект. Сила коллектива проявляется в продуктивном разрешении
противоречий на пути сплочения и успешного достижения творческих и
созидательных целей. ( Выханский О.С., Наумов А.И. )
Разрушительные последствия конфликта возникают тогда, когда конфликт
либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он
остается незамеченным и не находит адекватного разрешения. Различия кажутся
очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые
изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей
работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается развитием у
его участников стрес
| |  скачать работу |
Исследование социально-психологического климата и стратегий поведения в конфликте членов коллектива |
