Исследование социально-психологического климата и стратегий поведения в конфликте членов коллектива
са, что ведет к снижению морали и сплоченности.
Разрушаются коммуникационные сети, решения принимаются в условиях сокрытия
или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. (
Выханский О.С., Наумов А.И. ) В то же время, по мнению, Т.М. Даньковой,
существует определенный минимум конфликтности, который способствует
поддержанию в группе определенного тонуса социальной активности.
С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа
конфликтов.
1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней
стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.
2. Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во
взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.
3. Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции,
лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто
вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел,
взаимодействия. ( Выханский О.С., Наумов А.И. )
Причины возникновения конфликтных ситуаций в первичном трудовом
коллективе могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:
1. Недостатки в организации производственных процессов,
неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.
2. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (
неумение распределить задание, неправильное использование системы
стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного).
3. Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя,
столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под
влиянием стиля работы прежних руководителей.
4. Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной
жизни.
5. Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на
различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями
работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение
«незаменимых»).
6. Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.
7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол,
возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются
в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу
отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя
развитию трудового коллектива
8. Личностные характеристики отдельных людей- специфические
особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера. (
Гришина Н.В., 1990 )
К психологическим особенностям трудового коллектива, также оказывающим
влияние на вероятность возникновения в нем конфликтов относится общий
характер отношений сложившихся в нем. Сложная система деловых и личных
отношений может быть охарактеризована с точки зрения взаимной
доброжелательности, направленности на сотрудничество, готовности членов
коллектива к совместному мирному урегулированию возникших проблем.
Отмечается тенденция к иррадиации складывающихся в коллективе традиций
общения, проявляющаяся в том, что склонность руководителя к конфликтному
поведению, внесения им компонента напряженности в отношения с подчиненными,
оказывает отрицательное воздействие и на их отношения между собой.
Напротив, умение руководителя не только не обострить сложные ситуации, но и
снять напряженность, перевести зарождающиеся конфликты в русло
конструктивного делового обсуждения, способствует развитию подобного же
стиля и в отношениях между рядовыми членами коллектива. Таким образом,
общий стиль отношений в коллективе может стать в благоприятном климате
гарантией против возникновения излишней конфликтности, а при
неблагоприятной атмосфере- предрасполагать к перерастанию возникающих в
группе трудностей и напряженных ситуаций в конфликты. ( Теоретические и
методологические проблемы социальной психологии.)
Эволюция конфликта, по А.Я. Анцупову и А.И. Шипилову, имеет девять
видов: макроэволюция, межвидовая, внутривидовая у животных, в онтогенезе у
животных, в антропогенезе, общественно-историческая, эволюция конфликтов в
ХХ веке, в онтогенезе человека, эволюция конкретных конфликтов. ( Анцупов
А.Я., Шипилов А.И.)
К структурным компонентам конфликта относят объект и предмет
конфликта, личности оппонентов, ситуацию в стране, регионе, месте
жительства, условия работы и жизни человека, обстановку социального
взаимодействия, а также потребности, интересы, цели оппонентов и
конфликтное взаимодействие ( приемы и способы воздействия друг на друга ).
В динамике конфликтов выделяют следующие этапы: возникновение
объективной межконфликтной ситуации, ее осознание как конфликтной, инцидент
или собственно конфликт, разрешение конфликта, послеконфликтная ситуация.
Функции конфликта делят на конструктивные и деструктивные. В групповых
отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании
предотвращения застоя, служит источником нововведений, развития ( появление
новых целей, норм, ценностей ). Конфликт, обнаруживая и устраняя
объективные противоречия, существующие между членами коллектива,
способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне
группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей,
ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой
сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в
целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные
стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться.
Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции. ( Петровская Л.А.
)
Информация в конфликте представлена информационными моделями
конфликтной ситуации, информационным обменом оппонентов и информационной
средой, в котором протекает конфликт. ( Анцупов А.Я., Шипилов А.И. )
Предупреждение конфликтов - это создание объективных условий и
субъективных предпосылок, способствующих разрешению предконфликтных
ситуаций неконфликтными способами. ( Скотт Д.Г. )
Разрешение конфликтов в группе предполагает умение руководителей
разрешать конфликты между подчиненными. При разрешении конфликтов также
важное значение имеет коллективное реагирование, которое зависит во многом
от того, к какому социально- психологическому типу относится тот или иной
член группы. В.М. Шепелем была предложена типология членов трудового
коллектива, в основе которой рассматриваются качества личности работника,
проявляющиеся в его отношении к целям совместной коллективной деятельности.
«Коллективисты» тяготеют к коллективным действиям, всегда поддерживают
общественные начинания, живут заботами коллектива, стремятся активно
взаимодействовать со своими коллегами. «Индивидуалисты» тяготеют к
индивидуальной работе, самостоятельно выполняют задания, индифферентно
относятся к делам коллектива. «Претензионисты» активно участвуют в общих
мероприятиях, самостоятельны и настойчивы в достижении целей, но обладают
повышенным тщеславием, обидчивы, любят находится в центре внимания,
обладают определенными претензиями к лидерству в коллективе. «Конформисты»
несамостоятельны в оценках проблем коллективной деятельности, ориентируются
на отношение к этим проблемам руководителя, лидеров или большинства. Они
склонны придерживаться распространенного в коллективе мнения на те или иные
события, быстро приспосабливаются к неудобствам и имеющимся условиям,
предпочитают действовать как большинство. «Пассивные» отличаются низким
уровнем волевой подготовки. У них часто бывают хорошие порывы, стремление
активно участвовать в коллективных делах, но им не хватает силы воли.
Занимают обычно выжидательную позицию, достаточно равнодушны как к успехам,
так и к неудачам коллектива. Эта типология несколько условна, так как
границы между группами довольно относительны. ( Шепель В.М., 1986 )
К методам диагностики и исследования конфликтов относятся практически
все методы диагностики, но чаще всего- лабораторные эксперименты,
ретроспективные и бланковые методики и тесты.
Выделяют пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между
личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни
тесно связаны между собой. Например, внутриличностный конфликт может
заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать
тем самым межличностный конфликт.
Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто является
конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей он становится
тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих
целей. Внутриличностный конфликт становится конфликтом взглядов, когда
индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей
или своего поведения в целом.
Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они
воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей,
расположений, ценностей или поведения.
Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных
конфликтов, а столкновением между частями или всеми членами группы,
влияющим на групповую динамику и результаты работы группы в целом.
Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри г
| |  скачать работу |
Исследование социально-психологического климата и стратегий поведения в конфликте членов коллектива |
