Кадры управления
| |специальности|
|3. Должен знать|Сферу |Административ|Западные |Местные, |
| |деятельности (в|-ное и |стандарты |региональные |
| |данном случае |техническое |бухчета |и |
| |нефтяную |руководство |применительно|общероссийски|
| |отрасль) |буровыми |к нефтяной |е нормативы |
| | |работами |отрасли |по охране |
| | | | |окружающей |
| | | | |среды, |
| | | | |применимые к |
| | | | |деятельности |
| | | | |компании |
|4. Должен уметь|Организовывать,|Составлять |Проверка, |Участвовать в|
| |планировать и |планы буровых|анализ, |выработке |
| |координировать |работ, давать|расчеты и |политики |
| |действия |рекомендации |обработка |компании по |
| |подчинненных и |по заказу |документов, |охране окр. |
| |свои |оборудования |ознакомление |среды, |
| |собственные, |для |с |оказывать |
| |общаться с |проведения |утвержденными|техническую |
| |партнерами, |буровых |методами и |помощь в |
| |клиентами, |работ, |формами, |организации и|
| |служащими, |оптимизироват|ведение |внедрении |
| |вести |ь буровые |файлов, |прграмм, |
| |переговоры (в |работы за |записей, |разрабатывать|
| |том числе с |счет выбора и|счетов, |сметы |
| |правительственн|обеспечения |подготовка |расходов на |
| |ы-ми органами),|соответствующ|календарных |системы и |
| |выдвигать и |его |планов и |оборудование,|
| |рассматривать |оборудования |отчетов, |выявлять |
| |новые идеи и |и материалов,|выявление и |экологические|
| |предложения, |участвовать в|исправление |проблемы, |
| |принимать |обсуждении и |ошибок и |определять |
| |ответственные |наблюдении за|расхождений, |меры |
| |решения, |выполнением |составление |исправления, |
| |контролировать |контрактов, |информации и |исследовать |
| |работу |разрабатывать|статистики, |экологически |
| |предприятия |технологии и |поддержка в |опасные |
| |(отдела) |методы |проведении |ситуации, |
| | |буровых работ|целевых |координироват|
| | | |изысканий |ь составление|
| | | | |и сохранение |
| | | | |отчетов и |
| | | | |записей по |
| | | | |охране окр. |
| | | | |среды |
|5. |Честность, |Коммуникатив-|Коммуникабель|Коммуникатив-|
|Индивидуальные |порядочность, |ные навыки, |-ность, |ные навыки, |
| |справедливость |поддерживание|хорошее |поддерживание|
|качества |по отношению к |хороших |отношение к |хороших |
| |окружающим, |отношений с |окружающим, |отношение с |
| |понимание |подчиненными,|желание |окружающими, |
| |подчиненных, |менеджерами и|повысить |интерес к |
| |человечность, |подрядчиками,|профессиональ|работе, |
| |лидерство |умение |-ный уровень,|желание |
| | |управлять и |интерес к |совершенство-|
| | |подчиняться, |работе |вать |
| | |желание | |профессиональ|
| | |совершенство-| |-ные навыки |
| | |вать | | |
| | |профессиональ| | |
| | |-ные навыки | | |
5. Предложения по организации кадровой
работы с менеджерами
Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость,
приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику,
повысили значимость творческого отношения к труду и высокого
профессионализма. Это привело к существенным изменением в принципах,
методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.
Требования творческого подхода работников к производству обусловили
повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу,
активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную
заинтересованность в результатах труда.
Отсюда главный стратегический курс на высокий уровень образования,
квалификации и этики принимаемого на работу персонала; предоставление
широкому кругу работников условий для расширения знаний; непрерывного
повышения профессионального мастерства, самовыражения; использование
пакетов многообразных программ мотивации и развитие организационной
культуры.
Важное значение в разработке кадровой политики имеют принципы и
требования, предъявляемые к работникам (как менеджерам, так и
специалистам), принимаемым на работу.
В компании делается ориентация на узкую специализацию менеджеров,
поэтому особое внимание при приеме на работу уделяется специализированным
знаниям и профессиональным навыкам.
Набор кадров в компании осуществляется главным образом через рекламу.
После выхода рекламы о том, что компания объявляет конкурс на замещение
определенных вакантных должностей, кандидаты приносят в отдел кадров
документы, вся информация с которых заносится в базу данных. Отдел кадров
помогает руководителю отдела, где объявлена вакансия, подобрать кандидатуры
работников. Обычно он подготавливает короткий список кандидатов, которые
подходят по своей квалификации к данной должности. Если конкретная работа,
под которую принимается работник не включена в годовой план, то необходимо
ее обоснование, в соответствии с которым предполагаемая должность должна
быть квалифицирована отделом кадров с целью включения ее в существующую
систему оплаты труда. Подбор кадров начинается после того, как предложения
по новой должности утверждены высшим руководством. При приеме на работу
потенциальные кандидаты проходят тестирование для выявления
профессиональной подготовки, а также проходят через серию интервью со
своими будущими руководителями. Результаты интервью обобщаются и
дополняются рекомендациями. Окончательный выбор делает непосредственный
руководитель. После приема на работу проводится процедура введения в
должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с
инструкциями.
В задачи менеджеров входит сделать:
. Сделать работников способными к совместным действиям;
. Придать их усилиям эффективность и результативность;
. Сгладить присущие людям индивидуальные особенности
. Организовывать и контролировать деятельность групп;
. Разрешать конфликтные ситуации и вырабатывать компромиссные решения.
Для анализа проблемы кадрового состава менеджеры постоянно получают
информацию: о затратах на подбор и расстановку кадров; о современном уровне
текучести кадров; о прогнозируемой потребности в кадрах различных
профессий.
Увольнение персонала, включая менеджеров, сопровождается серией
оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремельных ситуаций.
Молодые работники активно привлекаются к участию в принятии
управленческих решений, а также обучаются за счет компании с целью
дальнейшего повышения в должности и продвижения вверх по иерархической
лестнице.
Список использованной литературы:
1. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури "Основы менеджмента", М. 1998
2. И. Н. Герчикова "Менеджмент", М. 1995
3. Н. Иосефович "Ты - босс! Как стать толковым руководителем", М. 1995
4. У. Брэддик "Менеджмент в организации", Инфра-М 1997
5. Шломо Майталь "Экономика для менеджеров", М. 1996
6. М. Вудкок, Д. Фрэнсис "Раскрепощенный менеджер", М. 1994
7. В.Р. Веснин "Менеджмент для всех", М. 1994
| | скачать работу |
Кадры управления |