Конфликт и его роль в менеджменте
Одна из общих функции конфликта — функция стимулирования адаптации
социальной системы или ее отдельных элементов, включая субъектов, к
изменяющейся среде. Обществу, социальным группам, индивидам, партиям и
другим объединениям, идеологиям, культурным системам приходится постоянно
сталкиваться с новыми условиями и новыми потребностями, порождаемыми
происходящими изменениями. Отсюда необходимость адаптации, приспособления к
новой ситуации путем преобразования форм и методов деятельности и
отношений, переоценки ценностей, критики устаревших образцов поведения и
мышления. Понятно, что процесс адаптации не происходит без противоречий и
конфликтов между старым и новым, отжившим и нарождающимся. Если
общественная система или какие-то подсистемы (экономические, политические и
др.) не справляются с возникающими конфликтами в процессе адаптации, они
уходят в небытие.
2.2.Дисфункции.
Конструктивные функции конфликта неотделимы от разрушительных
последствий, от дисфункции. Любая позитивная функция конфликта имеет
негативную сторону. Та и другая проявляются в определенной ситуации, на
определенной стадии конфликта, в результате целенаправленных действии
противоборствующих субъектов. Объективные последствия конфликта
(конструктивные либо деструктивные) зависят от многих переменных и, в
значительной степени, от средств борьбы. Насильственные средства ведут к
расколу общества, а не к его интеграции. Насильственный конфликт может
перерасти в хроническую форму, стать конфликтом антагонистическим, даже
если ранее он таковым не был. Последовательная серия насильственных
конфликтов дробит общество, дезорганизует и препятствует его духовной и
практической консолидации. В итоге общество оказывается в тупике. Так что,
говоря о позитивных функциях конфликта, следует иметь ввиду противоречивую
возможность ее реализации. Последствия любой революции — тому пример.
Позитивные (конструктивные) функции конфликтов не реализуются, если
а) они не регулируются совместными усилиями противоборствующих агентов;
б) подавляются одной из сторон;
в) загоняются внутрь общественного организма.
В результате могут образоваться следующие дисфункциональные последствия:
1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и
снижение производительности.
2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.
3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с
другими группами организации.
4. Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих
целях как о положительных, а о целях другой стороны как об
отрицательных.
5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.
6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере
уменьшения взаимодействии и общения.
7. Смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем
решению реальной проблемы
3.Особенности организационно-управленческого конфликта.
Организационно-управленческий конфликт — это конфликт между членами
управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их
составе первичными группами, между различными подразделениями в данной
системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и
организационной деятельности, а также ее результатов и социальных
последствий.
Как и другие типы конфликта, организационно-управленческий конфликт
означает столкновение субъектов, связанное так или иначе с противоречивыми
позициями, целями, ценностями и представлениями об общественном процессе
жизни людей, наций, государства и т.д. Вместе с тем специфика определения
данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того,
что здесь речь идет о взаимодействиях внутри определенной целевой группы
(части управляющей системы) или ее с другими частями.
Всю совокупную деятельность управленческой организации любого уровня -
будь то, скажем, аппарат местного самоуправления, департамент областной
администрации или управленческий орган федерального уровня — можно
разделить на две сферы. Первая — обеспечение организационных условий внутри
себя для выполнения предписанных функции (реализация «организационного
императива»). Это — процесс самовоспроизводства организации; он
продолжается до тех пор, пока существует и реально действует организация.
Поскольку меняются условия деятельности, набор задач, - модифицируются и
функции, обновляется состав персоналий руководящего ядра и исполнителей.
Вторая сфера – целеполагающая деятельность, составляющая содержание
управленческого процесса. Это – сфера взаимодействия с объектом управления:
конкретной общностью людей, видом их деятельности. Суть управления, как
известно, состоит в разработке, принятии и реализации управленческого
решения. Характер конфликтов в одной сфере деятельности и в другой
различен.
3.1.Виды конфликта в сфере «организационного императива».
1. Конфликт, связанный с распределением статусов и власти. Первое
вытекает из несоответствия количества статусов высокого ранга наличным или
потенциальным притязаниям членов организации. Второе объясняется двумя
обстоятельствами. В организации создается иерархия должностей и
соответственно имеет место делегирование власти от вышестоящих звеньев
руководства к нижестоящим. А всякая власть, в том числе делегированная,
имеет тенденцию к саморасширению границ применения; отсюда столкновение ее
субъекта с вышестоящим. Вместе с тем иерархичность построения организации и
управления внутренне порождает одностороннюю ответственность низших звеньев
перед высшими (большинства перед меньшинством), что приводит к
административному произволу, казенному равнодушию к правам и нуждам рядовых
членов организации, пренебрежению к мнению и опыту коллектива. Естественное
соперничество из-за статусов превращается при неумелом руководстве в
междоусобную неприязнь, в подсиживание одними сотрудников других и приводит
в конечном итоге к развалу организации как единого целого. Относительная
автономность подразделений организации, обусловленная спецификой
функциональных обязанностей и связанной с этим ответственностью —
нормальное состояние организации, предполагающее лишь латентный конфликт.
Открытым же он становится, если «начальство» подразделения превышает свои
полномочия, притязает на часть власти руководства организации как целого. И
наоборот, если это руководство стремится лишить положенных властных
полномочий подразделение и в любом вопросе навязывать свою волю.
2. Конфликт, порождаемый проявлением разнообразных дисфункций в
организации, обусловленных как объективными, так и субъективными
обстоятельствами. В числе объективных - ситуация социального изменения.
Организация функционирует в определенных условиях - внутренних и внешних
(социальная и политическая среда). Они не остаются постоянно неизменными.
Возникающие изменения нарушают устоявшийся способ функционирования,
происходит определенная дезорганизация системы. Социальная дезорганизация —
неотъемлемая часть процесса социального изменения. Дисфункциональное
состояние характерно для кризисных ситуаций.
Возможны случаи спровоцированной дисфункциональности, в частности,
преднамеренным созданием ситуации, при которой организация вынуждена (или
ее вынуждают) заниматься не свойственными ей делами. В системе
государственного управления это происходит чаще всего, когда вместо
административного управления той или иной структуре приходится заниматься
политическими вопросами.
3. Конфликт, обусловленный неадекватным разделением труда между членами
организации и соответственно неадекватной ролевой структурой коллектива. Он
вытекает из ошибочной стратегии и тактики подбора и расстановки кадров.
Непрофессионализм – непосредственное проявление и причина такого конфликта.
4. Конфликт, возникающий на базе нарушения формальных и неформальных
норм, «правил игры». Любая норма предполагает возможность отклонения от нее
в реальном поведении. Противоречие между нормой как идеальной моделью,
образцом поведения и ее фактической реализацией становится конфликтом в
случае отклоняющегося поведения. Причины конфликта многообразны. В их числе
личностные — одни из главных. «Атмосфера безличности» устанавливает границы
допустимого отклонения от образцов поведения, а личностные мотивы нарушают
эти границы.
5. Нарушение норм и связанный с этим конфликт заложен во многом в недрах
системы санкций и стимулов труда, принятой и используемой в организации.
Любые классификации сотрудников как база оплаты труда не могут быть
идеальными и удовлетворить притязания каждого. Конфликт в этой области
отношений предполагается объективно. Субъективное начало делает его
реальным. Субъективизм в понимании меры стимулирования труда, как со
стороны руководителей, так и исполнителей вызывает ту или иную остроту
конфликта. Негативные стимулы и санкции сами по себе свидетельствуют о
проявлении конфликта между членами организации — подчиненными и
руководителями.
6. Объективным законом функционирования
| |  скачать работу |
Конфликт и его роль в менеджменте |
