Конфликты в менеджменте
в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены.
Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы
наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет
значения, чего конкретно касается это решение - люди всегда хотят получать
больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти
неизбежно ведет к различным видам конфликта.
Взаимозависимость задач.
Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа
зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Поскольку все
организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов,
при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость
задач может стать причиной конфликта.
Некоторые типы организационных структур и отношений как бы
способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Говоря о
межгрупповом конфликте, я привела пример конфликта между линейным и штабным
персоналом. Причиной такого конфликта будет взаимозависимость
производственных отношений. С одной стороны, линейный персонал зависит от
штабного, потому что нуждается в помощи специалистов. С другой стороны,
штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в
тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе или когда
выступает в роли консультанта. Более того, штабной персонал при внедрении
своих рекомендаций обычно зависит от линейного.
Определённые типы организационных структур также увеличивают
возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при
матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип
единоначалия. Возможность конфликта велика и в функциональных структурах,
поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей
собственной области специализации. В организациях, где основой
организационной схемы являются отделы (по каким бы признакам они не
создавались), руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному
общему начальству более высокого уровня, тем самым уменьшая возможность
конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.
Различия в целях.
Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся
более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит
потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее
внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например,
отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной
продукции и её разновидностей, потому что это повышает
конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели
производственного подразделения, выраженные в категориях затраты-
эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее
разнообразна.
Различия в представлениях и ценностях.
Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть
определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди
могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации,
которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей.
Различия в ценностях- весьма распространённая причина конфликта. Например,
подчинённый может считать, что всегда имеет право на выражение своего
мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчинённый может
выражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно
выполнять то, что ему говорят.
Различия в манере поведения и жизненном опыте.
Эти различия также могут увеличить возможность возникновения
конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют
агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово.
Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.
Неудовлетворительные коммуникации.
Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием
конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным
работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Например,
если руководство не может донести до сведения рабочих, что новая схема
оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки»
из рабочих, а увеличить прибыль компании и её положение среди конкурентов,
подчинённые могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Другие
распространённые проблемы передачи информации, вызывающие конфликт-
неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные
обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также
предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут
возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и
довести до сведения подчинённых точное описание должностных обязанностей.
Ниже представлена модель конфликта как процесса, которая наглядно
представляет, что существование одного или более источников конфликта
увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе
управления.
Модель процесса конфликта
| |Управленческая | | |
| |ситуация | | |
| | | | |
| | | | | | |
| |Источники | | | |
| |конфликта | | | |
| | | | | | |
| |Возможность | | | |
| |разрастания | | | |
| |конфликта | | | |
| | | | | | |
| |Реакция на | |Конфликта не |
| |ситуацию | |происходит |
| | | | |
| | | | | | |
| |Конфликт | | | |
| |происходит | | | |
| | | | | | |
| |Управление | | | |
| |конфликтом | | | |
| | | | | | |
| |Функциональные и | | | |
| |дисфункциональн. | | | |
| |последствия | | | |
| | | | | |
| | | | | |
Однако, даже и при большей возможности возникновения конфликта,
стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять
ситуацию. Одна группа исследователей обнаружила, что люди не всегда
реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери или
которые они считают малоопасными. Другими словами, иногда люди понимают,
что потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат.
Последствия конфликта.
Функциональные последствия.
Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них
заключается в том, что проблема может быть решена таким путём, который
приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою
причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к
минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений -
враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.
Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше
расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях,
возможно, чреватых конфликтом.
Кроме того, конфликт может уменьшить возможности группового мышления и
синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают идей, которые по их
мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены
группы могут проработать проблемы в исполнении ещё до того, как решение
начнёт выполняться.
Дисфункциональные последствия.
Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут
образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия,
мешающие достижению целей.
Неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и
снижение производительности.
Меньшая степень сотрудничества в будущем.
Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с
другими группами в организации.
Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях
как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.
Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.
Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения
взаимодействия и общения.
Смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем
решению реальной проблемы.
Управление конфликтной ситуацией.
Существует несколько эффективных способов управления конфликтной
ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и
межличностные. Не следует считать причиной конфликтов простое различие
характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной
конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов.
Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить
соответствующую методику.
Структурные методы.
Разъяснение требований к работе.
Это один из лучших методов управления, предотвращающий
дисфункциональный конфликт. Нужно разъяснить,
| |  скачать работу |
Конфликты в менеджменте |
