Конфликты в менеджменте
ающие
нормы поведения, чувства, отношения и ценности людей, работающих в
организации. Культура организации оказывает определяющее воздействие на
повседневное взаимодействие всех сотрудников и руководителей. Все
организации характеризуются культурой, которую можно классифицировать и
описать по различным параметрам, например, по стилю управления, обращению с
людьми, вниманию к клиенту, заботе о качестве, вниманию к нововведениям и
тому подобное.
Совместное регулирование культуры подразумевает определенную степень
участия в управленческом воздействия на культуру. Перемены в
организационной культуре не являются исключительным правом высшего
руководства. Происходит замена односторонних действий иерархической
верхушки предоставлением подчиненным известной власти в вопросах, связанных
с диагнозом и составлением рекомендаций относительно изменений в культуре
организации.
Формальные рабочие группы считаются главным объектом деятельности по
организационному развитию. Подобная группа состоит из руководителя и его
подчиненных.
Исследование действием представляет собой базовую модель исследований,
применяемую в большинстве действий по ОР. Данный метод исследования состоит
из следующих этапов:
> Проведение диагноза состояния организации или ее подразделения при помощи
таких инструментов сбора данных, как интервью, вопросники, наблюдения и
документы компании.
> Передача этих данных различным членам организации.
> Принятие решений, какими должны быть конкретные планы действий в свете
полученных данных.
> Реализация планов действий.
> Проведение оценки планов действий при помощи методов сбора данных и
повторение этого же цикла.
Предпосылки и ценности ОР
Разнообразные предпосылки и ценности лежат в основе концепции
организационного развития. Они относятся к людям как индивидуумам, людям
как лидерам и членам групп, людям как членам организации.
Люди как индивидуумы.
Как правило, люди стремятся к личному росту в социальном плане и
удовлетворению высших потребностей, если окружающие условия их поддерживают
и стимулируют. Большинство людей хотят сделать, и в состоянии сделать,
гораздо больший вклад в достижение организационных целей, чем позволяют
условия большинства организаций. Огромное количество конструктивной энергии
может быть освобождено, если это признают в организациях; например, путем
обращения к подчиненным за предложениями и реализацией этих предложений.
Однако часто члены организации на своем опыте убеждаются – то, что они
воспринимают как конструктивные усилия, может быть обречено на провал,
поскольку эти усилия не вознаграждаются и даже могут повлечь за собой
наказание. Например, попытки решить какие-либо проблемы между двумя
отделами на уровне горизонтальных связей могут быть пресечены из-за
приверженности некоему принципу цепи команд.
Люди в группах и лидерство.
Рабочая группа и ее доминирующая социальная система, особенно на
неформальном уровне, сильно влияет на удовлетворенность и компетентность ее
членов. Еще одна предпосылка состоит в том, что подавленные негативные
отношения и чувства членов рабочей группы могут отрицательно влиять на
решение проблем, личный рост и удовлетворенность работой. Предполагается
также, что уровень доверия, поддержки и сотрудничества значительно ниже в
большинстве групп и организаций, чем это необходимо или желательно. Люди,
как предполагается, хотят принадлежать к какому-то типу группы и
взаимодействовать с ее членами. Наконец, считается, что лидер группы не
может выполнять все задачи и функции, которые должны быть исполнены при
групповой динамике. В результате, члены группы должны играть определенные
роли, гармонично сочетающиеся с эффективным лидерством.
Люди и организация
Отношения и поведение людей в организации находятся под сильным
влиянием стиля лидерства и «климата» на высших уровнях руководства.
Обстановка доверия, поддержки, открытости имеет тенденция оказывать влияние
на стиль руководителей, находящихся на более низких ступенях иерархии, и
отражаться на их подчиненных. С другой стороны, обстановка недоверия,
политической, с позиций власти и влияния в организации, внутренней борьбы,
настороженности и отсутствия склонности к сотрудничеству имеет тенденцию
распространяться как вверх, так и вниз, и воздействовать на отношения и
взаимодействия на всех этих уровнях.
Последняя предпосылка заключается в том, что силовое разрешение
конфликта, например, победа одной стороны и поражение другой, в конечном
счете, не является благоприятной для решения организационных проблем. Кроме
того, для осуществления перемен в культуре и людях требуется длительное
время. Наконец, изменения в функционировании организации, возникающие в
результате усилий по организационному развитию, требует необходимой
поддержки со стороны соответствующих перемен в подсистемах оценки,
вознаграждения, повышения квалификации, подбора кадров. Постановки задач и
коммуникаций – короче говоря, во всей системе человеческих ресурсов.
Эффективность программы организационного развития
Поскольку большая часть деятельности по ОР является долгосрочной по
своей природе, ее трудно оценить объективно. С течением времени может
произойти достаточное количество других перемен, не входящих в мероприятия
по ОР. Они могут оказывать значительное воздействие на эффективность
организации. К этим факторам относятся перемены в экономике, конкуренция и
новая технология, внедренная в организации. Исследования в области ОР
показывают, что эта система структурирует иерархию организации и
значительно повышает функциональность и производительность. Наглядным
примером будет то, что метод ОР показал положительные результаты в
отношении затрат 50% времени на ОР для таких факторов, как прибыль,
затраты, производительность, невыходы на работу, текучесть кадров,
удовлетворенность работой и усиление обмена информацией между сотрудниками,
самосознание, доверие, лидерство и принятие решений. Однако нет
единственного и наилучшего способа систематически повышать эффективность
организации посредством мер по ОР. Следовательно, только талантливый
руководитель в состоянии проводить разнообразные программы и объективно и
точно реагировать на изменения в рабочей группе и организационной системе.
Список литературы
1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», М.: Дело, 1994
2. Зигерт В., Ланг Л. «Руководить без конфликтов», М.: Академический
проект, 1990
3. Глухов В. В. «Основы менеджмента», М.: Логос, 1995
4. Чумикова А. Н. «Управление конфликтами», М.: Экономика, 1995
5. Грейсон Дж. К. Мл., О’Делл К. «Американский менеджмент на пороге ХХI
века». М.: Экономика, 1991
| |  скачать работу |
Конфликты в менеджменте |
