Конфликты в организации
огласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация
может разрешиться сама собой (такое бывает редко, но все же бывает), если
сейчас нет условий для продуктивного "разрешения" конфликта, но через
некоторое время они появятся. Эффективна эта стратегия и в случае
нереалистических конфликтов.
Приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от
собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему
навстречу. Эта стратегия может быть признана рациональном, когда предмет
разногласии имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с
противоположной стороной, когда при "тактическом проигрыше" не гарантирован
и "стратегический выигрыш". Если данная стратегия станет для менеджера
доминирующей, то он, скорее всего, не сможет эффективно руководить
подчиненными.
Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой
стороны, но лишь до определенной степени. Поиск приемлемого решения
осуществляется за счет взаимных уступок.
Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится,
так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро
преодолеть конфликт. Но через какое- то время могут проявиться и
дисфункциональные последствия компромиссного решения, например,
неудовлетворенность "половинчатыми решениями". Кроме того, конфликт в
несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его
проблема была решена не до конца.
Сотрудничество (решение проблемы). Этот стиль основывается на
убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах - это
неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления, что
правильно, а что нет. При такой стратегии участники признают право друг
друга на собственное мнение и готовы его принять, что дает им возможность
проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход.
Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за
счет других, а ищет решения проблемы. Кратко установку на сотрудничество
обычно формулируют так: "Не ты против меня, а мы вместе против проблемы".
Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально- психологические
особенности участников конфликта, менеджер должен применять различные
межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества
должна быть основной, так как именно она чаще всего делает конфликт
функциональным.
Но следует помнить, что нет универсальных способов преодоления
конфликта. Для "решения" конфликта единственно возможным является полное
вхождение в ситуацию. Только ответив на все эти вопросы, поняв суть данной
организации, "вжившись" в сложившуюся на фирме ситуацию можно
диагностировать конфликт, изучить его природу и дать рекомендации
относительно оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления.
Стратегическое вмешательство определяется несколькими шагами, то есть
основными этапами урегулирования конфликта. Данные шаги будем рассматривать
как своеобразные пункты, где должны определяться и приниматься существенные
решения - о целесообразности вмешательств, их видах.
Стороны конфликта должны стремиться к позитивному разрешению конфликта
и действовать соответствующим образом с помощью консультанта. Поэтому очень
важно установить хорошие взаимоотношения с обеими сторонами, не отдавая
предпочтения ни одной из них, поскольку в таком случае его деятельность не
будет эффективной:
V установить на ранней стадии взаимоотношения с обеими сторонами;
V разъяснить свои намерения относительно данной конфликтной ситуации;
V обеспечить себе поддержку.
Необходимо ясно представлять себе структуру сторон - участников
конфликта.
Неясное лидерство, внутренняя силовая борьба, острое соперничество
могут стать значительным препятствием к разрешению конфликта. Очень важно
знать неформальных лидеров и знать не только их мнение, но и степень их
готовности к активному соучастию в процессе урегулирования конфликта.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Вудкок М., Фресис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 1994.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организаций. - М.:ИНФРА-М,1997.
3. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации.-
М.: Инфра-М, 1996.
4. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/пер, с англ.-М.:
Дело, 1992.
5. Цейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. М.: Амалфея, 1996.
6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-
школа "Интел-синтез", 1996.
| |  скачать работу |
Конфликты в организации |
