Конфликты в педагогических коллектива
авторитет связан не только с особенностями
взаимодействия в малой группе, а носит на себе печать ценностей и норм,
присущих всему обществу, классу или социальному слою.
Более обоснованной является точка зрения исследователей, рассматривающих
авторитет как разновидность ценностного отношения окружающих лиц к
индивиду. Согласно этому подходу, статус личности зависит от степени
соответствия ее качеств, поведения ценностным ориентациям, требованиям и
ожиданиям членов группы.
Поскольку в ценностных ориентациях отражаются не только внутригрупповые
интересы, но и интересы, нормы и ценности всего общества, то отсюда
следует, что авторитет имеет глубокие социальные корни, далеко выходящие за
узкие рамки внутригрупповых потребностей и ценностей.
С психологической точки зрения авторитет есть результат фиксирования на
субъекте положительных эмоций и оценок, выражающих удовлетворение членов
группы. В развитом виде это относительно устойчивое отношение к другому
человеку, которое выражается прежде всего в чувствах доверия и уважения к
нему. Именно этим отношение к авторитету отличается от ситуационных
переживаний удовлетворенности другим человеком.
Благодаря тому что авторитетная личность - это личность, соответствующая
ценностным ориентациям других, она приобретает социально-психологическую
привлекательность и выступает как стержень, объединяющий и сплачивающий их
вокруг себя. Ожидания людей во многом определяются их конкретным социальным
положением, а в условиях трудовой деятельности - исполняемой должностью.
Поэтому в человеке ценятся прежде всего качества, необходимые для успешной
работы.
Но это - общее положение. Реальные закономерности формирования авторитета
не укладываются в простую формулу - далеко не всегда "удельный вес"
различных качеств в формировании авторитета руководителя в точности
определяется степенью их должностной значимости. В частности, потому, что
каждая группа склонна придавать повышенное значение тем качествам
руководителя, которые более важны для взаимодействия с ее членами,
удовлетворения ее потребностей и интересов. Объективная значимость качеств
человека становится основанием его авторитета по стольку, поскольку она
воспринимается как важное и значимое окружающими людьми.
В условиях демократического общества наряду с деловыми качествами большую
ценность для членов коллектива представляют гуманистические черты личности
руководителя, его идейно-политические качества, умение опираться на
подчиненных. Именно благодаря этим чертам прежде всего он становится
лидером коллектива, завоевывает его авторитет. В процессе перестройки
нашего общества роль этих качеств в формировании авторитета управленца
будет все более возрастать.
Наконец, необходимо подчеркнуть следующий момент, важный для понимания
природы авторитета.
Субъективная ценность любого объекта определяется не только его реальной
значимостью, но и степенью дефицитности. Как уже отмечалось, люди всегда
больше ценят то, что не очень широко распространено и чего им недостает.
Когда предмет полностью удовлетворяет соответствующую потребность, человек
как бы перестает его замечать и ценить - наступает эмоциональная адаптация.
Дефицитность (в социально-психологическом смысле) есть показатель
неполноты соответствия определенных объектов или их свойств потребностям и
требованиям данной социальной группы. Психологическая тенденция ценить
прежде всего дефицитное распространяется и на сферу межличностных отношений
в системе руководства - подчинения: в данном руководителе при всех прочих
условиях (при равной должностной значимости) больше ценят те положительные
качества, которые у других руководителей выражены в меньшей степени,
являются для них дефицитными.
Стало быть, авторитет в первую очередь возникает на основе механизма
"дефицита".
Среди слагаемых авторитета особенно важную роль играет доверие. Оно
определяет степень "открытости" личности к суждениям и оценкам другого
человека, готовности принять их без существенной критической оценки.
Доверие вырастает из веры -убежденности в наличии у другого лица
определенных достоинств, уверенности в том, что он действует компетентно и
правильно, не подведет в трудной ситуации, проявит искренность и добрую
волю. Функция доверия в процессе общения состоит в компенсации
отсутствующих в данный момент объективных доказательств в пользу истинности
слов другого человека, его знаний и намерений и в обеспечении устойчивого
сотрудничества между ними. Доверие к руководителю - главное условие его
действенного влияния на руководимых.
Так, образцом человека, пользовавшегося доверием у масс, был большевистский
вожак Я. Свердлов. "Только ему,- говорил В. И. Ленин,- удалось завоевать
такое положение, что... достаточно было одного его слова, чтобы
непререкаемым образом, без всяких совещаний, без всяких формальных
голосований, вопрос был решен раз навсегда, и у всех была полная
уверенность в том, что вопрос решен на основании такого практического
знания и такого организаторского чутья, что не только сотни и тысячи
передовых рабочих, но и массы сочтут это решение за окончательное"
Доверие существенно перестраивает межличностное восприятие. Действия лица,
заслуживающего доверие, могут казаться правильными даже в тех случаях,
когда они небезупречны с профессиональной или нравственной точки зрения.
Если его поступки допускают разные толкования, под влиянием доверия они
воспринимаются лишь в выгодном свете: им приписывают хорошие намерения, в
них замечают, скорее, положительные стороны. Ошибки и недостатки
облеченного доверием лица часто не замечаются или кажутся незначительными,
случайными. И напротив, при отсутствии доверия все слова и действия
человека берутся под сомнение. Его мысли кажутся неглубокими, не
заслуживающими внимания, доброта представляется неискренней, имеющей
скрытый смысл, советы воспринимаются как легковесные и некомпетентные.
Используется любая возможность истолковать его действия в негативном свете,
обесценить их. Это ведет часто к конфликтам, к невозможности заниматься
общим делом. Поэтому не вызывающий доверия руководитель неспособен
направлять деятельность подчиненных и сотрудничать с ними.
Доверие к руководителю зависит от того, насколько он надежен с деловой и
нравственной точек зрения, от последовательности и систематичности
проявления его профессиональных и человеческих качеств.
А какие же конкретно качества больше всего возвышают директора в
педагогическом коллективе, делают его личность авторитетной в глазах
учителей?
Как уже отмечалось, уважение учителей к директору более всего зависит от
наличия у него нравственно-коммуникативных качеств, которые наиболее
дефицитны, а в наименьшей степени - от административно-распорядительских,
выраженных достаточно ярко. По этому показателю профессионально-деловые
качества заняли позицию между ними.
Несомненно, к числу объективно важных качеств относится и требовательность.
Но она связана с авторитетом не столь тесно. Почему? Потому что находится
по уровню развития на первом месте у директоров. То же самое можно сказать
и о трудолюбии.
Конечно, руководители одобряют и нравственные качества учителя, его
отзывчивость, вежливость, уважительность. Но они не выходят в лидеры.
Причина этого в том, что они не очень дефицитны: в общении с директором
подчиненные чаще всего бывают корректными и предупредительными.
Результаты исследований показывают, что отношение директора к учителю
строится прежде всего по механизму "содействия", затем - "бумеранга" и
"созвучия". Имеет значение и внешняя привлекательность учителя, хотя она и
замыкает престижный ряд.
Итак, директор любит учителя прежде всего за "управляемость": если он
прислушивается к замечаниям, проявляет скромность, признает авторитет
руководителя, не оспаривает его указаний, нестроптив. Поэтому
самостоятельность педагога ценится низко (предпоследнее место), как и его
вмешательство в управленческие дела: требовательность к коллегам, умение
открыто критиковать их недостатки заняли лишь семнадцатое и двадцатое места
из двадцати двух. Стало быть, первое требование директора к учителю - будь
послушным и покорным, не "высовываться". На третьем месте -
добросовестность и ответственность в работе, любовь к учащимся. К ним
вплотную примыкает готовность хорошо выполнить любую работу, не ожидая
вознаграждения. Здесь явно выходит на первый план механизм "содействия":
директор любит учителя за хорошую работу. Однако творческая инициатива им
не очень приветствуется - она на десятом месте по значимости. Любовь к
педагогической профессии и преподавательское мастерство котируются еще ниже
- на 16-м и 18-м местах, т. е. затерялись среди аутсайдеров. Значит, когда
речь идет о хорошей работе, руководители школ понимают под этим в первую
очередь послушание, добросовестность в выполнении распоряжений, готовность
безропотно сделать все, что скажут.
Конечно, руководители одобряют и нравственные качества учителя, его
отзывчивость, вежливость, уважительность. Но они не выходят в лидеры.
Причина этого в том, что они не очень дефицитны: в общении с директором
подчиненные чаще всего бывают корректными и предупредительными.
Результаты исследований показывают, что отношение директора к учителю
строится прежде всего по механизму "содействия", затем - "бумеранга" и
"созвучия". Имеет значение и внешняя привлекательность учителя, хотя она и
замыкает престижный ряд.
Основываясь на этих данных, можно упрекнуть директора в слишком
прагматическом подходе к педагогам, пренебрежении к творческой стороне их
деятельности и даже к их профессиональной компетентности, с одной стороны,
и в чрезмерной переоценке чисто исполнительских качеств своих подчиненных -
с другой. Но по большому счету это вряд ли будет справедливо. Дело в том,
что в условиях командно-административной и бюрократической сист
| |  скачать работу |
Конфликты в педагогических коллектива |
