Конфликтные ситуации в коллективе
амой работы. Если вы собираетесь найти подходящего человека
для определенной работы, то должны получить точное представление о
характере самой работы, квалификации и качества претендента, которые
требуются для ее выполнения. Это наиболее важная часть для предварительной
подготовки при отборе претендента, которая как раз часто и недооценивается.
Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:
- анализ содержания работы;
- подписание характера работы (должностная инструкция);
- требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).
Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления
соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций
и свойств) требованиям должности или рабочего места.
На основании степени указанного соответствия решаются главным образом
следующие задачи:
- выбор места в организационной структуре и установлении
функциональной роли оцениваемого сотрудника;
- разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных
качеств сотрудника;
- определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и
установление ее величины.
Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда
дополнительных задач:
- установление обратной связи с сотрудником по профессиональным,
организационным и иным вопросам;
- удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и
качественных характеристик.
Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и
развития персонала. Различают два основных вида деловой оценки:
1. Оценку кандидатов на вакантную должность;
2. Текущую периодическую оценку сотрудников организации.
Оба вида оценки позволяют решать в основном аналогичные (из приведенных
выше) задачи, поэтому в их формулировке под словом “сотрудник” следует
понимать также ”кандидат на должность”.
Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандидатов на
вакантную должность позволяет говорить о четырех основных этапах,
определяющих содержание процесса оценки данного вида. К этим типовым этапам
можно отнести: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом
работнике (по месту прежней работы или учебы); проверочные испытания;
собеседование.
Текущая периодическая оценка сотрудников сводится, как правило, к двум
основным этапам:
а) оценке результатов работы и факторов, определяющих степень
достижения этих результатов;
б) анализу динамики результативности труда за определенный промежуток
времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на
достижение результатов.
ЛИТЕРАТУРА.
1. Практическая психология для менеджеров.
Информационно-издательский дом “ФИЛИНЪ”. МОСКВА 1996год.
Коллектив авторов. Ответственный редактор профессор Тутушкина М.К.
2. Этика в юриспруденции и предпринимательской деятельности.
ОБЩЕСТВО “ЗНАНИЕ” РОССИИ. Санкт-Петербург 1995 год.
Профессор В.Л. Васильев.
3. Управление персоналом организации.
Высшее образование ИНФРА-М. МОСКВА 1997 год.
| |  скачать работу |
Конфликтные ситуации в коллективе |
