Главная    Почта    Новости    Каталог    Одноклассники    Погода    Работа    Игры     Рефераты     Карты
  
по Казнету new!
по каталогу
в рефератах

Культура организации

р.
Фактически  любая  из  этих  субкультур  может  стать   доминирующей,   т.е.
собственно   организационной    культурой,    если    она    целенаправленно
поддерживается  и  используется  организационной  властью   как   инструмент
консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели.
       В организации может существовать и  такой  тип  субкультур,  которые
достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом  хочет  достигнуть.
Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды:

                               (1) прямая оппозиция ценностям доминирующей
                               организационной культуры;
                                (2)  оппозиция  структуре  власти  в  рамках
доминирующей
                               культуры организации;
                                (3)  оппозиция  к   образцам   отношений   и
взаимодействия,
                               поддерживаемых доминирующей культурой.

       Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда  индивиды
или группы находятся в  условиях,  которые,  как  они  чувствуют,  не  могут
обеспечить  им  привычного  или  желаемого  удовлетворения  потребностей.  В
определенном  смысле,  организационные  контркультуры  являются   выражением
недовольства тем, как организационная  власть  распределяет  организационные
ресурсы.   Особенно   часто   подобная   ситуация   возникает    в    период
организационных  кризисов  или  реорганизации.  В  этих  условиях  некоторые
"контркультурные"  группы  могут  стать  достаточно  влиятельными  или  даже
доминирующими.

                    ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

       Внешняя среда оказывает значительное влияние  на  организацию,  что,
естественно,  сказывается  на  ее  культуре.  Однако,  как   свидетельствует
практика, две организации, функционирующие  в  одном  и  том  же  окружении,
могут иметь очень разные культуры. Это происходит  потому,  что  через  свой
совместный  опыт  члены  организации  по-разному  решают  две  очень  важные
проблемы.  Первая  —  это  внешняя  адаптация:  что  должно   быть   сделано
организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней  конкуренции.
Вторая — это внутренняя интеграция:  как  внутриорганизационные  процессы  и
отношения способствуют ее внешней адаптации.
       Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением
организацией  своей  ниши  на  рынке  и  ее  приспособлением   к   постоянно
меняющемуся внешнему окружению. Это процесс  достижения  организацией  своих
целей и взаимодействия с представителями внешней среды. К проблемам  внешней
адаптации и выживания относятся следующие:

               >  Миссия  и  стратегия  (определение  миссии  организации  и
                                   ее   главных   задач;   выбор   стратегии
                 исполнения этой миссии).

               >  Цели  (установление  специфических  целей   и   внутреннее
                                 принятие их работниками).

               >  Средства  (ресурсы,  используемые  для  достижения  целей;
                                     консолидация   усилий   в    достижении
                 выбранной  цели;   адаптация   организационной   структуры,
                 оптимизация систем стимулирования и отчетности).

               >   Контроль   (установление   индивидуальных   и   групповых
                               критериев эффективной деятельности;  создание
                 информационной инфраструктуры).

               >  Корректировка  поведения  (создание  системы  поощрения  и
                                   наказания, увязанной  с  выполнением  или
                 невыполнением поставленных задач).

       Члены организации должны знать реальную миссию своей организации,  а
не  то,  что  нередко  декларируется  с  высоких  трибун  для  акционеров  и
общественности. Это поможет им сформировать понимание собственного вклада  в
выполнение организацией своей миссии.
       Следующая группа вопросов относится к установлению  целей  и  выбору
средств  их  достижения.  В  одних  организациях   работники   участвуют   в
установлении целей и, таким образом, принимают на  себя  ответственность  за
их достижение. В других —работники  участвуют  только  в  выборе  методов  и
средств достижения целей, а в третьих —может не быть  ни  того,  ни  другого
или быть и то, и другое.
       В  любой  организации  работники  должны  участвовать  в   следующих
процессах:  1)  выделять  из  внешнего  окружения  важное  и  неважное   для
организации;  2)  разрабатывать  пути  и   способы   измерения   достигнутых
результатов; 3) находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.
       Процесс   внешней   адаптации   неразрывно   связан   с   внутренней
интеграцией, т.е. установлением  и  поддержанием  эффективных  отношений  по
работе между членами организации Это  процесс  поиска  наиболее  эффективных
способов  совместной  работы  в  организации.   Среди   проблем   внутренней
интеграции отметим следующие:

        * Общий язык и концептуальные категории (выбор методов коммуникации;
          определение значения используемого языка и концепций).
        *  Границы  организации  и  критерии  вхождения  и  выхода  из   нее
          (установление критериев членства в организации, и ее группах).
        * Власть и статус (установление правил приобретению,  поддержанию  и
          потере   власти;   определение   и   распределение   статусов    в
          организации).
        *  Личностные  отношения  (установление  формальных  и  неформальных
          правил о характере организационных  отношений  между  работниками,
          учитывая их возраст, пол, образование, опыт  и  т.п.;  определение
          допустимого уровня                         открытости на работе).
        *   Награждения   и   наказания   (определение   базовых   критериев
          желательного  и  нежелательно  поведения  и   соответствующих   им
          последствий).
        * Идеология и  религия  (определение  значения  и  роли    указанных
          феноменов в организационной жизни).

       На формирование организационной культуры, ее содержания и  отдельных
параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на  всех
стадиях развития организации личная культура  ее  руководителя  (его  личная
вера,  ценности  и  стиль   поведения)   во   многом   определяют   культуру
организации. Особенно сильным  такое  влияние  бывает  в  том  случае,  если
организация находится в  стадии  становления,  а  ее  руководитель  обладает
выдающимися личностными и профессиональными способностями.

       Формирование  в  организации  определенной   культуры   связано   со
спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических  и
других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п.  Известно,  что
компаниям  отраслей   "высокой   технологии"   присуще   наличие   культуры,
содержащей "инновационные" ценности и веру "в изменения". Однако  эта  черта
может  по-разному  проявляться  в  компаниях  одной  и  той  же  отрасли   в
зависимости  от  национальной  культуры,  в   рамках   которой   организация
функционирует.
       Организация растет за счет привлечения новых членов,  приходящих  из
организаций с другой культурой. Новые члены  организации,  хотят  они  этого
или нет, приносят с собой груз прошлого  опыта,  в  котором  нередко  таятся
"вирусы" других  культуры.  Иммунитет  организации  от  подобных  "инфекций"
зависит от силы ее культуры, которая определяется тремя моментами:

                               1) "глубиной";
                               2) той степенью, в какой ее разделяют  члены
организации;
                               3) ясностью приоритетов.

       "Глубина"  организационной  культуры  определяется   количеством   и
устойчивостью важнейших  убеждений,  разделяемых  работниками.  Культуры  со
многими уровнями убеждений и ценностей имеют сильное "влияние  на  поведение
в организации. В некоторых  культурах  разделяемые  убеждения,  верования  и
ценности четко ранжированы.  Их  относительная  важность  и  взаимосвязь  не
уменьшают роли каждой их них. В других культурах относительные приоритеты  и
связи  между  разделяемыми  ценностями  носят  размытый   характер.   Четкая
приоритетность убеждений оказывает больший эффект на  поведение  людей,  так
как  они  твердо  знают,  какая  ценность  должна   преобладать   в   случае
ценностного конфликта.
       Таким  образом,  сильная  культура  имеет  более  глубокие  корни  в
сознании людей, она разделяется большим числом  работников  и  в  ней  более
четко определены приоритеты.  Соответственно,  такая  культура  имеет  более
глубокое влияние на поведение работников в организации.
       Сильная культура не только создает преимущества для организации,  но
может  также   выступать   серьезным   препятствием   на   пути   проведения
организационных  изменений.  "Новое"  в  культуре  вначале  всегда   слабее.
Поэтому  оптимальной  для  реорганизации,  по-видимому   является   умеренно
сильная организационная культура.
       Среди методов поддержания организационной культуры следует  отметить
следующие:

       1.Декларируемые  менеджментом  лозунги,  включающие  миссию,   цели,
правила и принципы организации, определяющие ее отношение к своим  членам  и
обществу.

       2.  Ролевое  моделирование,  выражающееся  в  ежедневном   поведении
менеджеров, их  отношении  и  общении  с  подчиненными.  Лично  демонстрируя
подчиненным  поведенческие  нормы  и  концентрируя  их  внимание   на   этом
поведении,  например,  на  определенном  отношении  к  клиентам  или  умении
слушать  других,  менеджер   помогает   форми
Пред.678910След.
скачать работу

Культура организации

 

Отправка СМС бесплатно

На правах рекламы


ZERO.kz
 
Модератор сайта RESURS.KZ