Главная    Почта    Новости    Каталог    Одноклассники    Погода    Работа    Игры     Рефераты     Карты
  
по Казнету new!
по каталогу
в рефератах

Менеджмент продуктивности

ектив  четко  понимал  и
   разделял мнение руководства по осуществлению мероприятий, обеспечивающих
   управление производительностью.  С  этой  целью  в  фирмах  и  компаниях
   задолго   до   начала    планового    периода    начинают    проводиться
   производственные  совещания,  цель   которых   обеспечить   согласие   и
   заинтересованность в области  программ  управления  производительностью.
   Схема таких совещаний следующая: высшее  руководство,  которое  является
   основой организационной системы, проводит  2-3  совещания  по  выработке
   стратегии управления производительностью, а затем проводится двухдневное
   итоговое совещание, на котором рассматривают такие вопросы:
 - оценка внутренней стратегии фирм, оценка внешней стратегии,  определение
   наиболее важных шагов в проведении намеченной программы;
 - разработка показателей  результативности  мероприятий  на  основе  этого
   рассматривается  и  утверждается   план   мероприятий   по   определению
   достижения стратегии управления производительностью.
        Руководители  среднего  звена  и  структурных  подразделений   также
   собираются несколько раз на  совещания,  на  который  их  информируют  о
   вопросах связанных с осуществлением стратегии  управления,  а  затем  на
   последнем совещании, которое длится день – полтора,  знакомят  с  планом
   мероприятий и разбирают детально  каждое  из  намеченных  мероприятий  и
   дается оценка программы управления производительностью.
        Нижнее руководство – специалисты и исполнители – для них  проводятся
   небольшие совещания, на которых их информируют  о  тех  этапах,  которые
   необходимо провести для осуществления программы производительности.
        Если программы управления производительностью требуют дополнительных
   навыков или предусматривает изменения в техническом процессе, то для тех
   или  иных  профессий  молодых  специалистов  проводятся  семинары,   где
   осуществляется инструктаж и подготавливаются  специалисты.  Кроме  того,
   для достижения единства и согласия в  действиях,  в  каждом  структурном
   подразделении проводится круглый стол, где в форме  вопросов  и  ответов
   разбираются  мероприятия,  вошедшие  в  пан  мероприятий  по  управлению
   производительностью, касающегося этого подразделения.

        Многофакторная модель измерения производительности
        Многофакторная  модель  измерения   производительности   –   сложная
   многоуровневая   система,    которая    используется    для    измерения
   производительности  труда   на  разных   уровнях   управления.   Впервые
   многофакторная модель была использована на американской фирме  в  начале
   50х годов.
        Сначала это были пробные модели, которые ставили  между  собой  одну
   или две цели. К концу семидесятых  эти  модели  начинают  использоваться
   для:
 V получения интегрированной оценки динамики производительности;
 V  получения  аналитической  оценки  и  ревизии  составляющих  показателей
   производительности;
 V с целью осуществления  финансового  контроля  за  текущими  показателями
   деятельности фирмы;
 V для подготовки всесторонне обоснованных финансовых отчетов;
 V для оценки структурных сдвигов в промышленном производстве и их  влияния
   на  производительность  с  последующей   оценкой   этих   изменений   на
   прибыльность продукции;
 V для  того,  чтоб  оценить  систему  стимулирования  на  производственный
   показатель;
 V оценки  эффективности  осуществляемых  мероприятий,  которые  связаны  с
   ростом производительности;
 V а также измерения выгодности проводимых мероприятий и  перераспределения
   полученной прибыли между отдельными подразделениями;
 V кроме  того,  для  определения  целей  стратегического  планирования  на
   перспективу в области производительности.
        Эта  модель  позволяет  через  расчетные  показатели  охватить   все
   использованные  ресурсы  и  факторы  производства  и  увязать   с   обще
   экономическими результатами деятельности фирмы или компании.
        В настоящее время существует три  поколения  многофакторных  моделей
   управления производительностью. Каждое из этих поколений  отличается  от
   предыдущего количеством  охватываемых  показателей,  их  группировкой  и
   методом оценки.
        Третье  поколение  моделей  измерения  производительности   наиболее
   широко используется в машиностроительной компании, и она  отличается  от
   предыдущего поколения  моделей  тем,  что  в  нее  вложена  имитационная
   модель.
        Многофакторная модель измерения  производительности  предусматривает
   четыре основных этапа:
 V ввод данных, которые разбиваются на блоки для  лучшего  их  обозрения  и
   анализа;
 V сопоставление базисного, текущего и перспективного периодов;
 V анализ чувствительности показателей на  изменение  тех  или  иных  групп
   показателей, - теснота связей между показателями;
 V  разработка  мероприятий  с  учетом  намеченных  мероприятий  по   росту
   производительности.
        Сам процесс управления производительность можно представить  в  виде
   схемы:
   Методы улучшения мотивации и повышения результативности  труда,  которые
   используются в зарубежных фирмах и  компаниях  для  обеспечения  высокой
   производительности.
        Используемые методы подразделяются на 4 группы,  которые  направлены
   на улучшение мотивации, эффективности  и  производительности.  Поскольку
   это связано с производительностью труда, то основным элементом  является
   человеческий  фактор.  Именно  от  того,  как  уделяется   внимание,   и
   учитываются проблемы человеческого фактора, во  многом  зависит  уровень
   мотивации и результативности.
        Первая группа методов носит название «Теория подкрепления».
        Вторая – «Регулирование поведения».
        Третья  –  «Проектирование  и  перепроектирование  работ  с  большим
   уровнем затрат человеческого труда».
        Четвертая – «Партисипативные методы».
        Исследователи этих методов утверждают, что наиболее  результативными
   являются методы второй группы. Второе место занимает третья группа.
        Теория подкрепления основана на материальном стимулировании труда  и
   базируется на принципе, что поведение человека  и  его  результативность
   можно менять путем создания эффективной системы стимулирования  труда  и
   распределения прибыли, направленное на повышение  производительности.  С
   этой целью начали разрабатывать различные системы стимулирования  труда,
   которые в той или иной степени способствовали росту  производительности.
   Это сдельная система оплаты труда,  которую  впервые  ввел  Тейлор,  это
   система Скенлона, система Раккера, система Импройшейр. Все эти системы в
   большей или меньшей степени способствуют  росту  производительности.  Но
   особенности каждой из них приводят к тому, что  они используются  только
   на отдельных видах производства или в определенных отраслях. В последние
   годы стали разрабатываться универсальные системы стимулирования, которые
   в зависимости от особенностей производства включали отдельные элементы в
   большей или меньшей степени.
        Регулирование поведения носит название целевых методов, поскольку  в
   основе своей эти методы  строятся  на  постановке  целей,  и  управление
   результативностью осуществляется пошагово в соответствии с поставленными
   целями.
        Следует  отметить,  что  эти  методы  позволяют  добиваться  высоких
   результатов, поскольку строятся на предварительно  проведенном  глубоком
   анализе производственных процессов.
        Типичный процесс воздействия на поведение работников включает шаги:
1) определятся проблема или размер желаемого изменения;
2) разрабатываются меры, которые позволяют  оценить,  насколько  измениться
   поведение работников и их результаты, при чем  все  это  прорисовывается
   графически;
3)   если   наблюдается   изменение    намеченной    траектории    динамики
   производительности,      осуществляется      «вмешательство»       путем
   дополнительного   анализа   причин,   влекущих    это    изменение,    и
   разрабатываются мероприятия по их устранению.
        Проектирование и перепроектирование  трудоемких  работ  основано  на
   изучении характеристики выполняемых работ и  их  взаимосвязи  с  другими
   работами  или  операциями,  и  затем  проводится  диагностический  обзор
   выполняемых  работ  с  целью  совершенствования  организации   труда   и
   возможности замены трудоемких операций машинными  процессами.  При  этом
   рассчитывается     экономическая     эффективность     и     оценивается
   целесообразность осуществления подобных замещений. Если  это  приемлемо,
   то разрабатывается план  мероприятий  и  сроки,  в  которые  технические
   службы должны уложиться.  При  этом  все  трудоемкие  операции,  которые
   замещаются, рассматриваются под углом зрения  теории  обогащения  труда,
   которая характеризуется шестью основными факторами:
 - ответственность;
 - возможность достижение;
 - система контроля над ресурсами;
 - возможность получения обратной связи;
 - степень получения работником возможности профессионального роста;
 - контроль за условиями труда.
        На базе исследований проектирования и перепроектирования  трудоемких
   работ, сложившаяся в настоящее время теория  характеристик  работ,  суть
   которой в том, что вероятность  позитивного  психологического  состояния
   работников может быть максимальной при наличии пяти аспектов работы:
 - разнообразие;
 - законченность;
 - значимость;
 - самостоятельность;
 - обратная связь с распределителем работ.
        Партисипативность  –  вовлечение  работников.  Эта  группа   методов
   основана на исследованиях Локка, который установил,  что  решение  любой
   проблемы, в которой 
Пред.678
скачать работу

Менеджмент продуктивности

 

Отправка СМС бесплатно

На правах рекламы


ZERO.kz
 
Модератор сайта RESURS.KZ