Методы оценки управленческого персонала в организации
с обучения;
- в качестве средства выявления потребностей руководителей в обучении и
организации этого процесса;
- для анализа результатов обучения и получения информации при оценке его
эффективности;
- для получения данных о профессиональных и личностных качествах
руководителей при их аттестации.
Диагностическая система включает более 20 процедур, сгруппированных в
блоки-модули. Для выполнения поставленной задачи подбирается необходимый
состав модулей и самих процедур. ДС является открытой системой и может быть
дополнена другими процедурами.
Состав уже имеющихся "на вооружении" средств диагностики, анализа и
обработки данных позволяет получить многообразную информацию, достаточную
для того, чтобы вынести определенные суждения о каждом руководителе и
сравнить его с другими по ряду критериев.
Для конкурса может быть использовано 10 критериев, на основе которых
выводится обобщенный показатель - рейтинг каждого руководителя. Такой
подход позволяет освободиться от комплекса психологического эффекта
абсолютной оценки личности, что избавляет систему от неизбежного оттенка
субъективности. Поэтому относительная оценка кандидата в ряду таких же, как
он, в условиях конкурса снижает до приемлемого уровня его желание
оспаривать результаты конкурса.
Диагностическая система позволяет настраиваться на конкретные условия,
пожелания и требования заказчика, но в тех пределах, которые всегда
существуют. Несоответствие требований заказчика возможностям системы в
основном может быть свидетельством его неадекватного представления о
диагностической системе, а также о том, как он в действительности может
распорядиться полученным материалом - информацией о руководителях, ему
подчиненных или каким-то образом от него зависимых.
Заключение.
Деловая оценка качества персонала организации – это целенаправленный
процесс установления соответствия качественных характеристик персонала
(способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего
места.
Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих
(управленцев) и особенностей проявления его результатов.
Служащие – это работники, труд которых представляет собой ту или иную
разновидность умственного труда. Содержание труда служащих существенно
отличается от труда рабочих: ведь труд рабочих – преимущественно физический
труд. Другое отличие труда служащих состоит в том, что его результаты
трудно поддаются прямому количественному измерению. Причем результаты труда
управленческого персонала часто становятся очевидными не сразу, а только по
истечении определенного периода времени, иногда достаточно
продолжительного.
Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения
эффективности их работы и определения потребностей профессионального
развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка
персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их
профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются
важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку
предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении
вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и
развития.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации
является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой
организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как
и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд
факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды,
организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики
занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой
иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться
традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в
условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы.
При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее
соответствие другим системам управления персоналом - компенсации,
планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться
синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.
Собрав во едино группу высококвалифицированных специалистов по
образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в
отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный
коллектив», как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда
профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может
оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива
и организации в целом.
В другом примере - сотрудник, которого можно позвать «душа - человек»
или «рубаха - парень», умеющий найти общий язык и подход к каждому, как
специалист или руководитель может оказаться никчемным, что в конечном итоге
отрицательно может повлиять на выполнение производственной задачи и цели.
Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы
собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки -
тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки
сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и
в конечном итоге получения положительных результатов как деятельности
предприятия так и каждого из сотрудников.
Следовательно в проведении объективной оценки и аттестации должны быть
заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.
Список используемой литературы.
Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в
торговле. // Менеджмент в России и за рубежом. 1998, №3.
Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999, №4.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР,
1998.
Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.:
Дело,1992.
Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд.
1997, №6.
Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика,
1989.
Организация и оценка персонала. // Служба кадров. 1999, №№1,2
Система трудового потенциала работника.// Социс. 1999, №3.
Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.:
ИНФРА-М, 1997.
| |  скачать работу |
Методы оценки управленческого персонала в организации |
