Основные теории мотивации
ности в безопасности, что находит своё
выражение в льготной выслуге (исчисляется 1 год службы за полтора), льготах
по оплате коммунальных услуг, электроэнергии, бесплатный проезд в
общественном транспорте. Гарантированность пенсионного обеспечения, а также
гарантируется рабочее место в период действия контракта.
Социальные потребности также обеспечиваются в виде принадлежности к
системе министерства юстиции, работе в коллективе.
Потребность в уважении удовлетворяется за счёт необходимости быть
компетентным в определённой сфере деятельности, достижении определённых
целей, наличии конкретных знаний и навыков. При грамотном ведении дел
достигается и уважение других сотрудников, определённый статус в своём
отделе, рабочей группе, обеспечивается продвижение по службе и признание
руководством.
Существует и возможность удовлетворения потребности во власти, что,
для некоторой категории персонала, является крайне важным фактором.
Однако, слабо реализуется потребность в самореализации, самовыражении
за счёт того, что вся деятельность строго регламентирована, подчинена
указаниям начальства. Также не всегда работник, достигший значительных
успехов, своевременно поощряется.
Также можно отметить отсутствие таких мотиваторов, как творческая,
интересная работа; работа, дающая возможность развивать способности;
зарплата, зависящая от качества работы; самостоятельность и независимость.
В результате чего удовлетворение от работы находится не на том уровне, на
котором могло бы быть. Вышеперечисленные факторы приводят к большой
текучести кадров, постоянному некомплекту в условиях существующей
безработицы на рынке труда.
Для работников производства дополнительным минусом является
неудовлетворение потребности в уважении, отсутствии взаимосвязи с
результатами труда, несоответствие внутренней и внешней наград.
Предложения по мотивации персонала могут быть следующие
Для сотрудников бюдетной сферы:
Работники должны иметь возможность общаться вне служебной деятельности для
чего должны выделяться помещения, отводиться время, и, возможно, выделяться
средства;
Необходимо повышать культурный уровень развития работников (посещение
учреждений культуры);
Для удовлетворения потребности в самореализации необходимо дать работникам
возможность участвовать в определении некоторых направлений деятельности и
их качественных параметров, выдвигать претендентов на поощрение,
участвовать в определении размеров денежных вознаграждений.
Определить пути повышения профессионального уровня (возможно, подобно
существующим в западных корпорациях «кружкам качества»);
Необходима организация, защищающая интересы работников (профсоюз);
Вышеперечисленные мероприятия должны быть зафиксированы в коллективном
договоре.
Для сотрудников производственной сферы:
Пункт аналогичен пункту для бюджетной сферы;
Определить пути повышения профессионального уровня, образования. Учитывать
уровень образования, квалификацию при расчёте вознаграждения;
Установить систему учёта трудового участия, увязать размер вознаграждения с
результатами производственной деятельности;
Учитывать мнение работников при разработке производственных планов, путей
развития производства;
Возможно, часть заработной платы сделать негарантированной - её выплата
будет зависеть от результатов деятельности предприятия;[9]
Учитывать мнение работников при распределении прибыли предприятия по фондам
потребления;
Вышеперечисленные мероприятия должны быть зафиксированы в коллективном
договоре.
Используемая литература:
1. Г.Десслер «Управление персоналом», М., «БИНОМ», 1997 г.
2. А.А.Радугин «Основы менеджмента», М., «ЦЕНТР», 1998 г.
3. Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации,
утверждено постановлением Верховного Совета РФ 23.12.92 г.
4. И.Н.Герчикова «Менеджмент», М., «ЮНИТИ», 1995 г.
-----------------------
[1] А.А.Радугин Основы менеджмента М «Центр» 1998 стр 286
[2] Г.Десслер Управление персоналом М «БИНОМ» 1997г. стр 14
[3] А.А.Радугин Основы менеджмента М «Центр» 1998г. стр 288
[4] А.А.Радугин Основы менеджмента М «Центр» 1998 стр. 297
[5] А.А.Радугин Основы менеджмента М «Центр» 1998 стр. 301
[6] А.А.Радугин Основы менеджмента М «Центр» стр. 304
[7] Г.Десслер Управление персоналом М «БИНОМ» 1997 г. стр. 250
[8] А.А.Радугин Основы менеджмента М «Центр» 1998 г. стр. 310
[9] В развитых странах в 30-е годы научный менеджмент уступил место
движению человеческих отношений, направленному на удовлетворение социальных
потребностей рабочих. Сегодняшняя заинтересованность в высоком качестве и в
укреплении преданности сотрудников есть логическое продолжение этого
движения. Забота о качестве и воспитание приверженности идеалам фирмы ведёт
к возрождению схем финансового поощрения и оплаты по его результатам. Один
эксперт отмечает, что оплата по результатам труда (оплата, которая
подвергает риску часть основной заработной платы, или вознаграждение,
которое выплачивается по результатам выполнения определённых качественных и
количественных показателей человеком или группой) достигнет 15-20 %
вознаграждения всех американских трудящихся в течении ближайших лет.
Сегодня такие выплаты составляют менее 5 %. Вот почему традиционные схемы
оплаты труда, ориентированные на жёстко фиксированную ставку, уступают
место схемам, основанным на вкладе каждого сотрудника в общее дело, а также
различным видам премий, групповым поощрениям, участию в результатх
деятельности.
Г.Десслер Управление персоналом М «БИНОМ» 1997 г. стр. 279
-----------------------
Задача А
Выполнение
Начать свой
Собственный
бизнес
Вознаграждение А
(валентность 0,8)
самостоятельность
и независимость
Потребность Q
( валентность 0,9)
выросшее
самоуважение
Задача В
Выполнение
Улучшить работу на 20 %
Вознаграждение В
(валентность 0,7)
продвижение по
службе
Потребность Q
(валентность 0,9)
выросшее уважение
коллег
Задача С
Выполнение
Вернуться в
Колледж для
Получения
Степени маги-
стра
Вознаграждение С
(валентность 0,8)
получение руководя-
щей должности в
новой компании
Потребность R
(валентность 0,5)
чувство финансовой
независимости и
безопасности
мотивация
8
ощутимая справедливая
награда
4
способы и
навыки
1
ценность
награды
9
удовлет-
ворение
7а
внутренняя
(действитель-ная награда)
6
выполнение
(результат)
3
усилия
(затраты
труда)
7б
внешняя
награда
2
усилия
вероятности
получения
награды
5
восприятие
своей роли
стимулы
поведение
последствия
Будущее поведение
| |  скачать работу |
Основные теории мотивации |
