Основные теории мотивации
мотиватором.[7]
Единственным теоретиком, который непосредственно изучал действие денег
как мотиватора, был Герцберг, и он сделал вывод, что деньги, в лучшем
случае, лишь предотвращают неудовлетворение и не являются мотиватором.[8]
Существует несколько правил использования денег в качестве мотиватора:
Желанием получить деньги можно мотивировать (в определённое время) почти
любого человека.
Деньги не являются конечной целью, они лишь индикатор положения человека.
Людей интересует не столько абсолютное количество полученных ими денег, а
денежное вознаграждение по сравнению с другими людьми.
Существует множество потребностей, которые нельзя удовлетворить с помощью
денег.
Применение мотивационных теорий в функционировании учреждения исполнения
наказаний.
В
функционировании описываемого учреждения имеются ка-бы две части. Одна из
них -бюджетная, другая основывается на хозрасчёте. Бюджетная половина
получает ресурсы, как явствует из названия, из федерального бюджета и мало
зависит от конечных результатов труда. Хозрасчётная же часть учреждения
получает ресурсы от собственной хозяйственной деятельности.
Соответственно, появляется предположение, что хозрасчётная часть учреждения
является более привлекательной с точки зрения мотивации персонала. Однако,
это далеко не так. На поверку выходит, что бюджетная часть является более
привлекательной для персонала. Вряд ли найдётся человек, не желавший бы
перейти из хозрасчётной части в бюджетную.
Зарплата работников бюджетной сферы малогибкая по отношению к
результатам труда. Основные различия в оплате происходят по результатам
работы за год - т.н. «тринадцатая» зарплата, а также существует деление
окладов сотрудников по категориям. И то и другое определяется руководством
учреждения келейно, негласно. Сотрудники слабо улавливают взаимосвязь
результатов своего труда с получаемым денежным вознаграждением. Более
стимулирующими, на мой взгляд, являются льготы для сотрудников органов
юстиции выражающиеся в льготной оплате электроэнергии, кварплаты, льготный
проезд в городском и пригородном транспорте. Продолжительность ежегодного
отпуска для сотудников, проходящим службу в Мурманской области, составляет
45 календарных дней без учёта выходных и праздничных дней. Также
предоставляется сверх отпуска время на проезд к месту проведения отпуска и
обратно. Продолжительность ежегодного отпуска увеличивается в зависимости
от срока выслуги: после 10 лет службы- продолжительностью 5 календарных
дней; после 15 лет службы-10 календарных дней; после 20 лет службы-15
календарных дней. Один раз в два года одному из членов семьи сотрудника
оплачивается стоимость проезда к месту проведения очередного отпуска и
обратно. Лицам, награждённым почётным знаком «Заслуженный сотрудник МВД
Российской Федерации», предоставляется дополнительный ежегодный отпуск в
размере 10 календарных дней.
Согласно Положения о службе в органах внутренних дел РФ существуют
следующие поощрения за успехи в служебной деятельности:
Объявление благодарности;
Выдача денежной премии;
Награждение ценным подарком;
Занесение в Книгу почёта, на Доску почёта;
Награждение Почётной грамомотой;
Награждение нагрудным знаком;
Досрочное присвоение очередного специального звания;
Присвоение специального звания на одну ступень выше должности.
В качестве поощрения может применяться досрочное снятие ранее
наложенного взыскания.
За образцовое выполнение служебного долга сотрудники, прослужившие в
органах внутренних дел не менее десяти лет, могут быть награждены почётным
знаком «Заслуженный сотрудник МВД Российской Федерации».
За мужество и отвагу, проявленные при исполнении служебного долга,
другие особые заслуги сотрудники органов внутренних дел могут быть
представлены к награждению государственными наградами РФ.
Но, несмотря на перечисленные выше льготы, остаётся высокой текучесть
кадров. Это явление можно объяснить низкой привлекательностью службы в
учреждении исполнения наказаний, негативным отношением населения к
работающим в данной сфере, а также остаточным принципом, по сравнению с
другими силовыми ведомствами, финансирования. Что неудовлетворительно
отражается на удовлетворении таких потребностей, как удовлетворение от
выполненной работы, справедливости вознаграждения, затрат труда -
вознаграждения.
Руководство учреждения не отличается активностью в деле поощрения
сотрудников. В основном инициатором поощрения выступает управления
исполнения наказаний по Мурманской области - вышестоящая инстанция.
Объявление благодарности случается крайне редко, хотя поводы
появляются довольно часто. Выдача денежной премии также является событием в
жизни учреждения. Премии удостаиваются в основном работники хозрасчётной
сферы, ввиду низкой заработной платы, обычно приурочивается к «круглой»
дате-15, 20 лет отработавшим служащим в связи с днём рождения,
государственным праздником или выходом на пенсию. Тоже можно сказать и о
награждении ценным подарком. Последний раз такое событие происходило в
связи с выходом на пенсию заместителя начальника учреждения по
производству, хотя производство находится не в лучшем виде и существует в
основном за счёт норвежской гуманитарной помощи и усилиям управления
исполнения наказаний.
Отрадно заметить, что в последнее время в учреждении появилась забытая
с застойных времён Доска почёта. На мой взгляд, хороший мотивирующий
фактор. Не хватает лишь участия общественности в деле выдвижения кандидатов
в отличники.
Награждение Почётной грамотой случается, в основном, в канун
наступающих праздников, а также в связи с «круглой» датой.
Имеют место и награждения нагрудным знаком. Однако, это событие
происходит по разнарядке «сверху», что снижает его значение в глазах
работников.
Досрочное присвоение очередного специального звания в учреждении не
практикуется, что, на мой взгляд, не оправданно, и заставляет сотрудников
переходить из одного отдела в другой лишь за тем, чтобы получить очередное
звание. Такие переходы снижают эффективность труда, т.к. требуется время на
адаптацию сотрудника к новым условиям работы, повышается количество ошибок
в работе, что неблагоприятно сказывается на общем положении учреждения по
сравнению с другими учреждениями области и по России в целом.
Самым «ходовым» поощрением является снятие ранее наложенного
взыскания. Ввиду частой смены сотрудников (большая текучесть кадров)
мотивация сотрудников производится по принципу: «отсутствие взыскания
является лучшим поощрением».
В тоже время существуют и взыскания за нарушение служебной дисциплины.
Вот их список:
Замечание;
Выговор;
Строгий выговор;
Предупреждение о неполном служебном соответствии;
Понижение в должности;
Снижение в специальном звании на одну ступень;
Лишение нагрудного знака;
Увольнение из органов внутренних дел.
На основании Положения о службе в органах внутренних дел РФ в
описываемом учреждении функционируют суды чести. Суды чести являются
выборными органами и существуют для каждой категории сотрудников отдельно:
для мдадшего начсостава, среднего и старшего начсостава. Хочу заметить, что
вышеописанные суды без дела не остаются. Материалы выносятся на
рассмотрение суда, как правило по инициативе руководства учреждения, и, по
моему мнению, большой пользы не приносят. Т.к. воспитательное значение
судов невелико ввиду предрешённости, в большинстве случаев, решений суда.
Вследствие указаных факторов, активность присутствующих на суде минимальна,
скорее даже чувствуется некоторая симпатия к осуждаемым, что, вероятно,
вызвано «оторванностью» высшего руководства от сути рассматриваемого
вопроса.
Особо хочется остановиться на рассмотрении мотивации работников
производственной сферы. Вот где, кажется, можно бы найти применение
различным теориям. Но эффективность производства очень низка. Оборотных
средств почти нет. Заказы находятся с великим трудом и не без помощи свыше.
В тоже время бросается в глаза полное отсутствие инициативы,
незаинтересованость работников в результатах труда. Работа ведётся по
принципу «начальству виднее».
Производство учреждения состоит из швейной фабрики с раскройным цехом.
Имеется отдел маркетинга, складские помещения, автотранспорт. Фабрика
вырабатывает несложные изделия - рабочие рукавицы, подшлемники, одежду для
спецконтингента. В последнее время сырьём служит гуманитарная помощь из
Ногвегии.
Особую роль в деле развития производства, по моему мнению, мог бы
сыграть отдел маркетинга. Но он не отвечает своему названию. У работников
нет инициативы. Не хватает и образования. Стимулирование труда находится на
недопустимо низком уровне. Отсутствует связь с результатами работы
основного производства на котором очень велики издержки. Отпускная цена
продукции выше рыночной в полтора, два раза. Осонвные фонды морально и
физически давно устарели. Не происходит изучения рынка, изучения спроса
потенциальных потребителей. Вместо этого имеются попытки реализовать то,
что возможно произвести.
Поведение персонала фабрики также слабо мотивировано. Нет стремления
снизить издержки производства, участвовать в определении ассортимента
продукции, заинтересованности в сбыте произведённой продукции.
Выводы и предложения по мотивации персонала.
Н
а основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что мотивационные
факторы более удачно используются в бюджетной сфере. Здесь удовлетворяются
физиологические потребности работников в виде заработной платы и различных
надбавок к ней. Также обеспечивается восстановление здоровья работников за
счёт отпусков и гарантированых выходных дней, оплаты больничных.
Осуществляется льготное пенсионное обеспечение, а также более-менее сносные
условия труда.
Удовлетворяются и потреб
| |  скачать работу |
Основные теории мотивации |
