Основоположники научного менеджмента
обстоятельства , что к исполнителям просто проявлялось внимание.
Мэйо обнаружил что, четко разработанные рабочие операции и хорошая
заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда,
как считали представители классической школы. Силы, возникающие в ходе
взаимодействия между людьми , могли превзойти и часто превосходили
усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на
давление со стороны коллег по группе , чем на желание руководства и на
материальные стимулы. Первым серьезным достижением поведенческой школы
было доказательство того факта , что на производительность труда
исполнителя оказывают влияние не только а порой и столько материальные
факторы, сколько психологические и отчасти социальные.
В этом отношении показан эксперимент , проведенный Мэйо в 1923—1924
гг. на текстильной фабрике . Ежегодная текучесть кадров на прядильном
участке составляла 250%, а производительность была ниже , чем на других
участках. Причем никакие материальные стимулы не могли исправить
сложившуюся ситуацию. В результате специальных исследований Мэйо
пришел к выводу , что причинами такого положения явилась организация
труда исключающая возможность общения, и непрестижность профессии
Однако стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха, как
положение сразу изменилось: текучесть работников резко снизилась, а
выработка возросла. И задача менеджмента состоит в том , чтобы в
дополнение к формальным зависимостям между членами организации
развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на
результаты деятельности . Таким образом , формальная организация
дополнялась бы неформальной структурой , которая расценивалась как
необходимый и существенный компонент эффективной деятельности
организации. Организацию сравнивают с айсбергом , в подводной части
которого находится различные элементы неформальной системы, а в верхней
формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет этой
системы над официально установленными взаимоотношениями в организации ,
более глубокий определяющий характер социально—психологических
характеристик в организации.
Свои выводы Э. Мэйо основал прежде всего на известных
Хоуторнских экспериментах, проведенных в рабочих группах на заводе
фирмы «Вестерн Электрик» . Эти выводы можно представить следующим
образом:
1. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами , чем
его физическими возможностями. Все нормы , характеризующие
определенные стандарты поведения или позицию человека,
поддерживаются групповыми санкциями . Групповые нормы , по
существу , являются неписаными правилами, регулирующими
неформальную организацию.
2. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены
группы, нежели как индивиды: поведение их в большинстве случаев
обусловливается групповыми нормами.
3. Особое значение неформальных лидеров для достижения целей группы
, установления и поддержания групповых норм .Лидер группы—это
человек , чья деятельность в наибольшей степени совпадает с
групповыми нормами, т. е. человек ,чье поведение воспринимается
как наиболее соответствующее достижению целей группы.
Исходя из этого , менеджер выполняет две функции : экономическую и
социальную. Первая направлена на максимизацию цели организации ,
вторая --- на создание и управление трудовых объединений и групп ,
эффективно работающих вместе. Достижением в анализе неформальной
структуры было доказательство необходимости расширения границ
организационного анализа за пределы должностей структуры.
Основываясь на этих выводах , исследователи психологической школы
полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих
работниках, от и уровень удолетворенности работников должен
возрастать , что будет вести к увеличению производительности.
Еще до получения Мэйо практических результатов их теоретически
предвосхитила Мэри Фоллет. В круг вопросов , которые она рассматривала,
входили такие категории как «власть» и «авторитет», их разграничение и
неформальное восприятие, ответственности делегирование ответственности
и т.д. Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть
достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех
заинтересованных сторон. Заслуга Фоллет в том , что она пыталась
совместить в единое целое 3 школы: школа. научного управления,
административную и человеческих отношений. Она считала , что для
успешного управления менеджер должен отказаться от формальных
взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не
назначенным вышестоящими органами. Она считала , что менеджер должен
управлять в соответствии с ситуацией.
Фоллет определила менеджмент как «обеспечение выполнение работы с
помощью других лиц.
Школа поведенческих наук.
Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и
др. психологами, помогли понять причины этого явления. Показали, что
мотивами поступков людей являются не экономические силы, а различные
потребности , которые лишь частично могут быть удолетворенны с помощью
денег. Речь шла о том , производительность труда рабочих могла
повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в
результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышение
удолетворительности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе.
Большой вклад в развитие менеджмента внес А. Маслоу разработавший
нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию
потребностей, известную как «пирамида потребностей»
.
потреб-
ность в самореа-
лизации.
потребность в самоуважении.
принадлежность к социальной группе.
потребность в безопасности.
базисная или основная ступень.
В соответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура
иерархически расположенных потребностей. согласно этой теории цели
индивидуума ранжируются по степени важности.
Базисные потребности (потребность в пище, безопасности и пр.) и
производственные или мета- потребности (потребность в справедливости ,
благополучии и др.) Базисные являются постоянными, а производственные
изменяются. Ценность мета- потребностей одинакова.
Базисные располагаются по принципу иерархии в восходящем порядке от
«низших» (материальных) до «высших»(духовных) .
1. физиологические потребности и сексуальные.
2. экзистенциальные потребности – в безопасности своего
существования, уверенности в завтрашнем дне , стабильности
условий, жизнедеятельности , определенном постоянстве и
регулировании окружающего социума, а в сфере труда – в
гарантируемой занятости , страховании от несчастных случаев.
3. социальные потребности – в привязанности , принадлежности к
коллективу , заботе о других и внимании к себе.
4. престижные потребности – в уважении со стороны «значимых лиц» ,
служебном росте, статусе (престиж, призвание и высокой оценки.)
5. духовные потребности --- в самовыражении через творчество.
Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные
, которые по мере взросления человека и по мере их реализации в качестве
необходимости условий социального бытия индивида, следуют друг за другом.
Первичные (врожденные) , 3 остальные -- вторичные (приобретенные).
Согласно принципу иерархии потребностей каждого нового уровня становятся
актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов.
Иерархия потребностей по Маслоу позволяет сделать важное заключение о
мотивирующей силе денег . Деньги не являются решающим мотиватором
производительного и качественного труда. Самым мощным фактором мотивации
трудовых процессов является удолетвореннность трудом: радость от работы ,
рост личности, свобода в выборе действий, уважение со стороны руководства.
В тех случаях когда человек не удолетворен своей работой, если она ему
в тягость , он испытывает беспокойство даже тогда , когда основные
потребности его удолетворены. Вот почему так важно правильно выбрать
профессию, найти себя в работе и именно в ней стремиться к самовыражению.
Учитывая, что потенциальные возможности человека растут и расширяются ,
потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удолетворена.
Поэтому можно с уверенностью сказать : процесс мотивации поведения человека
через потребности бесконечен.
Отсюда вывод : менеджер должен тщательно изучить своих подчиненных и
четко представлять , какие активны
| |  скачать работу |
Основоположники научного менеджмента |
