Особенности Российского менеджмента
икли различные мнения по поводу ее названия,
целесообразности, практического содержания, специфики и принадлежности к
определенной области знаний и профессиональной деятельности.
Наиболее общей точкой зрения является та, что менеджмент — это
специальность, профессия и квалификация, требующая фундаментального
основания: экономического, технологического, информационного, юридически-
правового, социально-психологического и т.д. В связи с этим; возникают
серьезные теоретические и практические задачи отбора и формирования
профессионального корпуса управленцев, организаторов, менеджеров. Будущих
менеджеров нужно готовить в вузах как на экономической и технологической,
так и на инженерной базе, начиная с низшей ступени: референт, помощник,
советник, консультант руководителя.
Не исключается возможность подготовки менеджера как специалиста
смешанного типа: экономиста-менеджера, инженера-менеджера, технолога-
менеджера, юриста-менеджера, товароведа-менеджера, коммерсанта-менеджера,
предпринимателя-менеджера, врача-менеджера и т.д.
Особенность специальности заключается в ее соединении с другими
специальностями в процессе первого высшего образования.
Практика подтверждает необходимость подготовки профессиональных
менеджеров в системе второго образования, но это вовсе не значит, что
следует исключить первое образование. Профессионализм в любом деле
формируется лучше, если он формируется с «чистого листа». Специальность
«Менеджмент» в этом случае не исключение.
Менеджмент по опыту цивилизованных индустриально развитых стран, да и
по опыту реформирования управления в России, необходимо рассматривать как
инновационный тип управления в системе горизонтальных рыночных отношений
между производителями, потребителями и посредниками.
Системно-инновационный тип управления порожден потребностями открытой
либеральной экономики и обладает вполне определенными чертами. К ним
относятся: приоритеты экономических интересов и процессов, важность
человеческого фактора, гибкие организационные формы, конкурентоспособные
системы управления, профессиональная подготовка менеджеров.
Профессионализация менеджмента обусловлена нарастающей сложностью
управления, которая определяется не столько увеличением масштабов
управления, сколько усложнением его структуры и технологии, усилением
динамики, повышением социальной ответственности, обострением конкуренции.
Современный менеджмент — это управление в условиях экономического риска и
угрозы банкротства.
Профессионализация менеджмента определяется шестью факторами:
1) профессиональной подготовкой самого менеджера;
2) профессионализмом персонала управления;
3) организационными и социально-экономическими условиями, в которых
возможно проявление профессионализма, его практическая реализация;
4) стимулированием реализации потенциала менеджера в созидательном труде;
5) духовностью, терпимостью и поиском правды;
6) созидательным проявлением любви к Родине.
В своей профессиональной деятельности менеджер, как функциональный
работник, так и системный руководитель корпоративного управления,
выполняет разные роли: генератора идей; концептолога — проводника
концепции управления; инноватора — как защитника, так и организатора
реализации инноваций; организатора — проектировщика организационных
структур; арбитра — главного лица в решении конфликтов; эксперта —
человека, умеющего провести анализ и дать объективную оценку; консультанта
— специалиста, способного дать полезные рекомендации, советы и установки.
Наконец, менеджер — это лидер, руководитель, принимающий решения и берущий
на себя ответственность.
Профессионализм созидания и законопослушность управленцев и менеджеров
должны стать основной мерой их ценности, поэтому профессиональное
отношение к любому виду деятельности должно воспитываться как осознанная
необходимость не только выживания, но и цивилизованного развития.
Разрабатывая модель специальности «Менеджмент» и квалификационные
требования к ней, рекомендуется исходить из оценки четырех типов
характеристик потребительной стоимости данного специфического товара:
1) профессионально-квалификационных, определяющих основное
предназначение кадрового менеджера и обусловленных в свою очередь уровнем
и содержанием его знаний, умения и навыков;
2) физических, связанных с социально-демографической ситуацией в стране
(регионе);
3) психомотивационных, включающих психофизиологические особенности и
мотивационный механизм профессиональной деятельности специалиста;
4) специфических, отражающих конкретные желания и предпочтения
работодателя в отношении потребительной стоимости специальности
«Менеджмент».
В настоящее время основное внимание акцентируется не столько на
профессиональной способности к труду, сколько на особенностях
потребительского спроса на рабочую силу. Поэтому важно изменить ситуацию
купли-продажи рабочей силы путем смены подхода к построению системы
содействия занятости населения и профессиональной подготовки кадров,
перехода от системы «рабочая сила — покупатель» к системе «покупатель —
рабочая сила». Такой подход будет содействовать интеграции труда и
соответствующего рынка с другими факторами производства и рынка,
способствуя удовлетворению потребности в товарах и услугах наиболее
целесообразным образом.
Модель личности специалиста — это динамическая система свойств и
качеств, необходимых квалифицированному работнику для оптимального
выполнения профессиональных функций в рыночных условиях хозяйствования
(рис. 3.2).
Прогностическая ценность этой модели заключается в выявлении
эффективных способов, методов обучения и воспитания работника, отвечающего
ожиданиям работодателя. Практическая ценность состоит в создании основы
для маркетинга персонала в корпорациях, муниципальных образованиях и
регионах, корректировке учебных программ подготовки, например менеджеров,
разработке должностных инструкций в сфере их профессиональной
деятельности. Теоретическая ценность определяется возможностью нахождения
путей такого соединения рабочей силы со средствами производства, которое
содействовало бы максимизации прибыли предприятия, корпорации.
В основе модели личности специалиста лежат принцип адекватности, т.е.
стремление обеспечить соответствие потребностям покупателя рабочей силы, и
принцип динамичности, т.е. возможность периодически корректировать модель
с учетом происходящих изменений.
Построение модели проводится в два этапа. На первом изучаются и
анализируются предметная и функциональная сущности профессионального труда
для выделения их базовых компонентов с тем, чтобы спроецировать
практическую деятельность на методологию познания в процессе обучения.
На втором этапе определяется комплекс необходимых знаний, умения,
мотивов и способностей к труду. Развитие совокупности профессионально
значимых характеристик рабочей силы отражает прогрессивную динамику:
знание подготавливает умение; умение совершенствует навык; навык
способствует зарождению знания на более высоком уровне; мотивы
профессиональной деятельности есть производное от знаний, умения, навыков
и представляемой перспективы.
Установление и развитие договорных связей в системе «учреждения
профессиональной подготовки — предприятия» — это, по сути, одна из форм
контрактной системы найма и оплаты труда, позволяющая при формировании
специфической рабочей силы ориентироваться на желания и предпочтения
работодателя. Заказ на подготовку конкурентоспособного работника не должен
быть просто формальной заявкой предприятия учебному заведению.
Будучи заинтересованным в высокой квалификации потенциального
работника, предприятие расширяет рамки заказа различными формами участия в
его выполнении. Среди них наиболее эффективными представляются
использование в процессе обучения хозяйственных ситуаций, характерных для
предприятия, решение конкретной перспективной задачи по рекомендации
предприятия-заказчика, проведение совместных технико-экономических
исследований силами учебного заведения и предприятия.
Профессионально-квалификационное продвижение связано с выявлением и
использованием резервов психомотивационного механизма профессиональной
деятельности работника. Для этого организуется сбор предложений работников
по улучшению деятельности предприятия и проводятся конкурсы-отборы по
оценке их эффективности. На основе полученных результатов делаются выводы
о целесообразности и возможности продвижения работников.
При рассмотрении вопроса продвижения работника используют как метод
интервьюирования в целях выявления перспективы развития карьеры, так и
метод самооценки возможности профессионально-квалификационного роста.
На основе собранных материалов составляют отчет с прогнозом карьеры
данного работника. Аналитический отчет включает следующие разделы:
профессиональные знания, умение, навыки, характеристики психо-
мотивационного механизма; интересы в сфере работы и служебного роста;
степень соответствия свойств и качеств работника его профессионально-
квалификационному статусу; возможные направления разви
| |  скачать работу |
Особенности Российского менеджмента |
