Проблемы психологии управления коллективом
ется как
признак нерешительности. Почти всегда у лидера есть человек, которому он
доверяет и совместно с которым он решает все проблемы; у владельца
небольшой фирмы это супруг(а) или деловой партнер, в крупных компаниях роль
такой "доверенной особы" играют консультанты по стратегическим вопросам.
Способности. Лидер должен уметь говорить и слушать. Ему следует научиться
устанавливать и поддерживать коэффициент полезного действия сотрудников, а
также определить стиль принятия решений. Лидеру нужно знать, как поощрять
людей и как при необходимости сделать им замечания. И, наконец – но не в
последнюю очередь – он должен чувствовать, когда вмешиваться и когда лучше
остаться в стороне – одним словом, уметь передать другим часть своих
полномочий.
III. Социально-психологическая характеристика конфликта
В психологическом плане конфликт может быть рассмотрен как столкновение
несовместимых, противоположно направленных тенденций в сознании человека, в
межличностных или межгрупповых отношениях, связанное с острыми негативными
переживаниями. Отметим важнейшие моменты данного определения. Во-первых,
под конфликтными подразумеваются те взаимодействия и отношения, в основе
которых лежат несовместимые интересы, потребности или ценности и их
одновременное удовлетворение, существование невозможно.
Во-вторых, можно выделить внутриличностный, межличностный и межгрупповой
конфликт, в зависимости от того, в каком пространстве возникли и
развиваются объективные противоречия. В-третьих, в психологическом плане
конфликт сопровождается для его участников негативными эмоциональными
состояниями, осложняющими и без того непростую ситуацию объективного
противоречия.
Виды конфликта
Существуют четыре основных типов конфликта: внутриличностный конфликт,
межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой
конфликт.
Внутриличностный конфликт. Его потенциальные дисфункциональные последствия
аналогичны последствиям других типов конфликтов. Он может принимать
различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт,
когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу
того, каким должен быть результат его работы.
Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что
производственные требования не согласуются с личными потребностями или
ценностями. Также конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или
недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт
связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в
себе и организации, а также со стрессом.
Межличностный конфликт. Этот тип конфликта самый распространенный. В
организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей
за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую среду, время использования
оборудования или одобрение проекта.
Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение
личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями
иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и
цели таких людей различаются в корне.
Конфликт между личностью и группой. Чтобы быть принятым неформальной
группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности, человек
должен соблюдать установленные группой нормы поведения и выработки.
Поэтому, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями
отдельной личности, может возникнуть конфликт.
Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта
личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.
Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей
руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую
производительность и соблюдать правила и процедуры организации.
Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые
могут оказать
Межгрупповой конфликт
1. Конфликты могут возникать во взаимодействии стабильно существующих микро-
групп внутри данной группы. Такие группы, как правило, существуют в рамках
любой малой социальной общности, их численность колеблется от двух до 6 - 8
человек, при этом чаще всего возникают мини-группы численностью в 3
человека. Более многочисленные подгруппы, как правило, не очень устойчивы.
Мини-группы играют большую роль в жизни группы в целом. Их взаимоотношения
влияют на общий климат группы, продуктивность деятельности. Именно внутри
них происходит “обкатка” норм и правил групповой жизни, и именно мини-
группа, как правило, выступает инициатором изменения этих правил. В
принципе можно говорить о том, что человек сам по себе очень редко
действует в своей малой группе. Как правило, он опирается на микро-группу,
зависит от нее и ориентируется на нее как на эксперта при выработке той или
иной стратегии своего повеления. “Новичок”, попадающий в новую социальную
среду, как правило, прежде всего, встает перед задачей выбора мишени-
группы, которая бы приняла его и одобрила его поведение. Руководитель в
своей деятельности также должен действовать с оглядкой на реакцию мини-
групп, особенно тех из них, которые занимают главенствующие позиции.
Иногда в группе можно выделить “источник” межгрупповых конфликтов - одного
человека или устойчивую пару, установивших конфликтные отношения с
представителями других микро-группа. Вероятнее всего, в этих конфликтных
отношениях они будут поддержаны своим мини-сообществом, и возникнет очаг
внутригруппового конфликта.
2. Конфликты могут возникать также вследствие ориентации определенных,
прежде всего, высокостатусных, членов группы на внешнюю референтную группу,
противостоящую в своих целях или ценностях данной группе или ее
руководителю. В данном случае человек является как бы носителем
противоречивой системы требований и норм, что может провоцировать
недовольство руководителя или других членов группы и разжигать
внутригрупповой конфликт.
3. Возможно возникновение конфликтной ситуации во взаимодействии
руководителя с определенной неформальной группой, не согласной с задачами
или стилем управления, реализуемыми руководителем. Интересно отметить, что
конфликты такого рода нечасто начинаются как групповые. На первых этапах
обмена конфликтными действиями, участниками могут казаться руководитель и
отдельный член группы. Однако крайне редко человек решается на конфликт
внутри группы своего постоянного членства, не будучи уверенным в поддержке
со стороны референтной микро-группы. В результате любой межличностный
конфликт в малой группе, в том числе с руководителем, быстро становится
групповым.
4. Конфликт может возникнуть и вследствие разрыва отношений внутри какой-
либо подгруппы. В случае если остальные члены группы не подключаться к
конфликту, он закончится частичным переструктуированием неформальных связей
в группе, так как члены распавшейся группировки должны будут найти свое
место в других сообществах. В противном случае, произойдет значительное
изменение группы в целом в отношении ее статусной и лидерской иерархий.
5. Возможны нормативные групповые конфликты. Они связаны с феноменом
группового давления большинства на меньшинство, не желающее принимать нормы
и ценности большинства.
6. Типичными для групповой деятельности являются конфликты между лидерами.
7. Наконец, весьма распространены конфликты между неформальным лидером и
руководителем группы.
В социальной психологии при анализе конфликтов принято обсуждать причины
конфликтов, их структуру, динамику развития и функции.
Структура и динамика конфликтов
Психологическая структура конфликта может быть описана с помощью двух
важнейших понятий: конфликтной ситуации и инцидента.
Конфликтная ситуация - это объективная основа конфликта, фиксирующая
возникновение реального противоречия в интересах и потребностях сторон. По
сути дела, это еще не сам конфликт, так как существующее объективное
противоречие может определенное время не осознаваться участниками
взаимодействия.
Конфликтная ситуация имеет весьма определенную структуру:
Как видно из схемы, в объективной конфликтной ситуации присутствуют объект
конфликта - реальный или идеальный предмет, являющийся причиной спора и
стороны конфликта или его участники, в качестве которых могут выступать
отдельные люди или группы людей. Для сторон характерно наличие у них
внешней и внутренней позиции в конфликте. Внешняя позиция - эта та
мотивировка участия в конфликте, которая открыто предъявляется сторонами
своим оппонентам (так чаще всего называются участники конфликтного
взаимодействия). Она может совпадать, а может и не совпадать с внутренней
позицией, представляющей собой набор тех истинных интересов, мотивов и
ценностей, которые принуждают человека или группу включаться в конфликт.
Отметим, что внутренняя позиция зачастую скрыта не только от оппонентов и
наблюдателей, но и от самого субъекта, так как является неосознаваемой.
В качестве примера такого несовпадения внутренней и внешней позиции можно
привести типичный конфликт подростка и взрослого, в котором за внешне
агрессивной позицией ребенка, как правило, стоит потребность в признании,
уважении, необходимость поддержания значимости своего “Я”, неосознаваемая
им самим.
Конфликт становится психологической реальностью для участников с момента
возникновения инцидента. Инцидент - это ситуация взаимодействия,
позволяющая осознать его участникам наличие объективного противоречия в их
интересах и целях. То есть инцидент - это осознание конфликтной ситуации.
Он может протекать в различных формах. Прежде всего, различают скрытый и
открытый инцидент. В своей первой форме инцидент разворачивается на уровне
осознания участниками конфликтности происходящего, но может никак не
проявляться в их реальных отношениях и реакциях. Открытый инцидент
разворачивается как серия конфликтных действий участников по отношению друг
к другу.
Динамика конфликта, то есть закономерности его развития
| |  скачать работу |
Проблемы психологии управления коллективом |
