Профориентация и профессиональный отбор персонала
поменять сферу деятельности, оставив «за собой» только один вид
деятельности (например, сотрудник, отвечавший раньше за продажи и
таможню, стал менеджером по продажам, а таможенные задачи перешли
к другому сотруднику). C сотрудниками, которые не захотели
остаться в прежней должности, а другой должности не
соответствовали, пришлось расстаться.
5. Составление «профессионального портрета» по каждой вакантной должности.
Зная основные требования к кандидату, необходимо до начала поиска
составить конкретный профессиональный портрет будущего сотрудника. Такой
портрет составляется кадровой службой совместно с руководителем
соответствующего подразделения. В нем содержатся следующие сведения:
образовательный и профессиональный уровень, профессиональные навыки,
наличие дополнительных знаний, опыт работы, в какой компании приобретен,
уровень решаемых на прежнем месте работы задач и степень ответственности на
прежнем месте работы, личностные качества, способность к обучению,
развитию, трудовая мотивация, инициативность и т.п. характеристики. Здесь
же указываются и другие критерии, по которым будет отобран специалист: пол,
возраст, наличие водительских прав и т.п.
Профессиональный портрет создается на основе не только полной информации о
должности, об основных и дополнительных обязанностях и предполагаемых
результатах этой деятельности, но и людях, с которыми специалист будет
взаимодействовать, языке (языках) взаимодействия.
6. Определение способов поиска кандидата.
. использование банка данных;
Очень часто кадровики компаний в поиске нужной кандидатуры, прежде
всего, просматривают свой банк данных. Это имеет как свои достоинства, так
и недостатки. Во-первых, кандидат мог уже найти работу, во-вторых,
неизвестно, насколько описание кандидата соответствует действительности, в-
третьих, проверка достоверности дипломов, сертификатов и т.п. потребует
значительных усилий.
. публикация объявлений в средствах массовой информации, интернет, радио,
телевидение;
. обращение в районные центры занятости;
В районных центрах занятости окажут содействие в профессиональном
подборе квалифицированных специалистов, занесенных в банк данных по
предварительной заявке работодателя; в организации подготовки,
переподготовки и повышении квалификации кадров и высвобождаемых работников;
разместят сведения о потребности предприятия в кадрах, в некоторых
средствах массовой информации.
. обращение в рекрутинговые компании;
Опыт работы с кадровыми агентствами позволил вывести одну
закономерность: важными являются не имя фирмы, ее известность или обороты,
а добросовестность и профессионализм менеджеров, которые работают в
рекрутинговой фирме. Очень важно, чтобы сотрудники кадровых агентств имели
свои «приемы» выяснения потребностей клиента, так как иногда заказчик сам
не очень хорошо представляет, что он хочет. Следует отметить, что в разных
случаях нужно прибегать к услугам разных агентств, так как одни «сильны» в
поиске менеджерских или секретарских кандидатур, другие – в технических
специальностях и т.п. Сильные и слабые стороны агентств выясняются обычно в
процессе сотрудничества, и таким опытом менеджеры по персоналу компаний
обмениваются между собой. Для правильной постановки задачи агентству
необходимо дать подробный профессиональный портрет нужного специалиста и
обязательно рассказать про корпоративную культуру предприятия,
психологический климат, стиль руководства и тех сотрудников, с которыми
будет ежедневно общаться будущий специалист. Агентство обычно интересуется
карьерной перспективой кандидата и пакетом социальных благ, полагающихся
помимо зарплаты, а также выясняет особенности деятельности предприятия в
России и его перспективы.
Далее очень важно расставить приоритеты в своих требованиях к
кандидату: предположим, отличное знание иностранного языка является
обязательным условием, а возрастные ограничения могут быть пересмотрены.
Таким образом, элементы профессионального портрета ранжируются по степени
важности и выявляется «инвариантное» ядро требований. Необходимо также
договориться с агентством о форме и содержании резюме кандидатов, которые
они будут высылать Вам для первичной оценки, а также определить способы
выявления тех или иных качеств.
. распространение объявлений о вакансиях по почтовым ящикам и на улицах;
. заявки на выпускников учебных заведений;
Некоторые компании предпочитают выращивать свои кадры из выпускников
вузов, инвестируя в них много сил и средств. Это очень часто оправдывает
себя, так как молодые люди более гибки по восприятию новой для них
корпоративной культуры, более энергичны, работоспособны и креативны, и из
них можно вырастить очень хороших специалистов. Но может быть и неудача,
если способность к обучению и развитию кандидата недостаточно точно
спрогнозирована. Бывают и неудачи другого рода: Вы вырастили замечательного
профессионала, затратив на его обучение большие средства, но он от Вас
ушел, потому что на фирме-конкуренте ему предложили зарплату больше и
потому, что он не впитал в полной мере корпоративную культуру Вашей
компании и не лоялен к ней.
. информирование знакомых о существующих вакансиях;
Имеет и свои минусы, и плюсы. Минус - в ограниченности выбора, так
как вряд ли у каждого из нас есть много безработных или ищущих работу
знакомых, к тому же хороших профессионалов в нужной области. Плюс
заключается в том, что о человеке можно получить рекомендации «из первых
рук», и получить достаточно много нужной информации.
. лизинг персонала;
Некоторые компании стараются использовать различные методы для
сокращения издержек на персонал, стремясь при этом обеспечить себе
максимально высокое качество работающих сотрудников. Как следствие,
рекрутинговые компании предложили рынку новую услугу - "лизинг персонала".
Строго юридически этот термин некорректен, и может быть использован
лишь как профессиональный жаргон. В этой статье мы условно будем называть
так правоотношения, которые возникают, когда рекрутинговое агентство
заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет
его на работу в какую-либо компанию. При этом такие отношения могут
оформляться, например, как служебная командировка.
Лизинг позволяет контролировать бюджет компании и регулировать
штатное расписание, особенно когда установлены их жесткие ограничения.
Например, компания может передать в штат посредника тех, кто работает по
гражданско-правовым договорам, тем самым, обеспечив таким сотрудникам
гарантии трудового законодательства. В другом случае, руководство может
вывести в штат посредника работников на время испытательного срока, чтобы
оценить потенциал новых сотрудников, не принимая на себя никаких
обязательств. Очень часто к лизингу прибегают представительства, если они
пока присматриваются к рынку, не хотят регистрироваться в фондах или иметь
собственного бухгалтера.
В рамках услуги рекрутинговая компания берет на себя зачисление
работника в штат и оформление с ним трудовых отношений, ведение трудовых
книжек, расчет и выплату зарплаты, расчеты с фондами. Дополнением к
комплекту могут быть страхование жизни и здоровья, оформление командировок
работников, предоставление временного персонала на сроки отпусков и
болезней штатных работников и т.п.
Лизинг персонала помогает компаниям контролировать квалифицированных
работников без их сокращения, легально платить своим сотрудникам зарплату
без головной боли, наделить дополнительными мотиваторами тех, кто ранее
работал по гражданско-правовым договорам, снизить административные расходы
на персонал, иметь квалифицированного посредника в отношениях с трудовыми и
налоговыми инспекциями.
. обращение в органы государственной власти и управления.
7. Подбор кандидатов на должность.
Основная цель подбора - набрать работников с высокой культурой работы
- может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми
контролирующими интересы компании. Администрация предприятия устанавливает
различные цели набора , например , привлечение работников с высоким
качеством работы :
1. готовых работать на фирме много лет;
2. с низким показателем несчастных случаев;
3. умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д.
Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для
определения его соответствия условиям и особенностям работы.
В малых фирмах, где нет отдела по управлению персоналом, решение по
отбору принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего
размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный менеджер и
функциональный менеджер (Таблица 1) . В больших организациях человека,
ответственного за отбор, называют менеджером по найму.
Таблица 1.
Участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора
|Функции отбора |Линейный менеджер |Менеджер по управлению |
| |(ЛМ) |персоналом (МУП) |
|Выбор критериев отбора |Осуществляет выбор |Консультирует выбор и вводит|
| |критериев |критерии, отражающие |
| | |о
| |  скачать работу |
Профориентация и профессиональный отбор персонала |
