Процесс и методы управления организацией
, в ходе диалога с собеседником, -
получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с
руководителем, политическим или государственным деятелем, требует высокой
квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический
метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе,
когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных
контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в
коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников,
которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних
жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование
является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на
работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются
небольшие кадровые задачи. [1]
Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который
достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой
частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые
(организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и
задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали
человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки
сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается
служебная карьера и обеспечивается продвижение.
Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего
действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В
процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили
обыденное выражение в виде народной мудрости и идейное обоснование в
религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчестия,
мудрости и глупости, одобрения или осуждения и др.
В период построения социалистического общества в СССР был разработан
"Моральный кодекс строителя коммунизма", в котором нашли отражение как
нормы поведения человека в идеальном коммунистическом обществе, так и
христианские нормы. Однако этот кодекс был значительно выше реальных
моральных норм поведения людей, а в условиях двойной морали и
социалистической уравниловки он со временем превратился в предмет насмешек.
[5]
В настоящее время лучшие западные компании ("Sоnу", "Nissan", "Ford”,
“IВМ”, "Mitsubishi") формирование корпоративной морали и культуры ставят в
качестве первоочередной задачи. [3]
Партнерство составляв важный компонент любой социальной группы и
заключается а налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе
которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как
равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной
связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного
человека от другого. Различают такие формы партнерства: деловое, дружеское,
по увлечениям (хобби), семейное - между родственниками, сексуальные -
интимные взаимоотношения людей. В партнерстве отношения строятся на основе
взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах,
советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме
дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию
хорошего психологического климата в коллективе.
Таким образом, партнерство составляет один из ключевых компонентов
корпоративной культуры предприятия и социологических методов в работе с
персоналом. [1]
Соревнование является специфической формой общественных отношений и
характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и
самоутверждению. История соревновательности идет из глубины веков. Оно
являлось формой выживания лучших представителей рода - сильных, умных,
мужественных, здоровых, и в итоге стало движущей силой развития общества.
Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения
искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.
Идея соревнования и лидерства была активно поддержана классиками
марксизма-ленинизма и материализована в форме социалистического
соревнования: стахановское движение, ударничество и новаторство,
коммунистические субботники, движение за коммунистический труд. Дальнейшее
развитие соревнования было заформализовано при попытке охвата всех
трудящихся в 70-х гг. и окончательно похоронено после развала КПСС и
кризиса экономики бывшего СССР. [1]
Интересно, что западные, и, прежде всего, японские компании, тщательно
изучив опыт социалистического соревнования, успешно применили его к
национальному менталитету своих рабочих и корпоративному интересу фирмы в
виде кружков качества, рабочих советов и др.
Общение — это специфическая форма взаимодействия людей на основе
непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между
различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и
других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение
имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным,
сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций.
Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного или
письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда
используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты,
мимика, звуки, поза и т.д. Управленческое общение включает в себя три
основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной
информации, выдача оценочной информации.
Следует иметь в виду, что даже когда человек Вас понял, то это не
означает, что он с Вами безусловно согласен; при прочих равных условиях
люди легче принимают позицию человека, к которому испытывают симпатию;
общий тон при общении должен быть доброжелательный, доверительный,
располагающий собеседников друг к другу.
Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две
или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между
собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и,
как правило, избегают прямого конфликта.
Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой
сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в
кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным
решением проблемы. Различают межличностные конфликты, личностный конфликт
между внешней средой и внутренней моралью, конфликты по поводу
распределения ролей на работе, деловые конфликты из-за столкновения
интересов различных подразделений, семейные конфликты по различным
проблемам и др.
Сигналами конфликта являются социальный кризис, напряжение в группе,
недоразумения из-за поступков, отклонений от норм, психологические и
этические инциденты на работе и в быту, дискомфорт или интуитивное ощущение
неловкости в компании или на работе
Итак, знание социологических методов управления позволяет руководителю
коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать
социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и
поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого
целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить
социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение
членов коллектива о руководителе.
1.2.3.2. Психологические методы управления.
Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом,
т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как
правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью
является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту,
чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал
человека на решение конкретных задач предприятия [2]. Классификация
элементов, регулируемых с помощью психологических методов, показана на рис.
4. Дадим их характеристику.
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с
персоналом по формированию эффективного психологического состояния
коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции
всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций
деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое
планирование предполагает постановку целей развития, и критериев
эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования
психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее
важным результатам психологического планирования мы относим: [1]
- формирование подразделений ("команд") на основе психологического
соответствия сотрудников;
- комфортный психологический климат в коллективе;
- формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;
- минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов,
раздражений);
- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации
работников;
- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их
образования
- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов
идеальных сотрудников.
Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование
выполняла профессиональная психологич
| |  скачать работу |
Процесс и методы управления организацией |
