Психология и профилактика конфликтов
ликта может также
заключаться в росте самосознания участников конфликта, если последний
преследует социально значимую цель; во многих случаях конфликт формирует и
утверждает определённые ценности, объединяет единомышленников, играет роль
для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций.
Модель конфликта как процесса можно представить следующим образом:
МОДЕЛЬ КОНФЛИКТА
На этой схеме видно, что существование одного или более источников
конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в
процессе управления.
Классификация конфликтов
Конфликты подразделяются на различные виды в соответствии со
следующими критериями:
> разделяют по объёму;
> разделяют по длительности протекания;
> разделяют по источнику возникновения;
> разделяют в зависимости от столкновения ценностей или
интересов;
> разделяют в зависимости от эффекта оказываемого конфликтом на
жизнь коллектива.
> разделяют в зависимости от степени влияния конфликта на жизнь
коллектива;
По объёму конфликты подразделяют на внутриличностные, межличностные,
конфликты между личностью и группой и межгрупповые.
Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что
производственные требования не согласуются с личными потребностями и
ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или
перегрузку, противоречивые требования.
Межличностные конфликты в сфере производства могут возникать из-за
притязаний на ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, использование
оборудования, вакантную должность, из-за несходства характеров.
Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между
ожиданиями и требованиями отдельной личности и сложившимися в группе
нормами поведения и труда. “Этот конфликт возникает из-за неадекватности
стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия
компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за
неприятия группой нравственного облика и характера руководителя”[2]
Межгрупповые конфликты – это конфликты внутри формальных групп
коллектива (например, администрация и профсоюзы), внутри неформальных
групп, а также между формальными и неформальными группами.
По длительности протекания конфликты можно подразделить на
кратковременные и затяжные. Первые чаще всего являются следствием взаимного
непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с
глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными
трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий,
так и от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень
опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют своё негативное
состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную
напряжённость отношений.
По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и
субъективно обусловленные.
Объективным считается возникновение конфликта в сложной
противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда,
нечёткое разделение функций и ответственности – такого рода проблемы
относятся к числу потенциально конфликтных, т.е. объективно оказываются той
почвой, на которой легко возникает напряжённая обстановка. Если люди
поставлены в такие условия, то независимо от их настроения, характеров,
сложившихся в коллективе отношений и призывов к взаимопониманию и
сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика.
Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только изменив
объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода
сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизни коллектива.
Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личностными
особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути
удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов. Принятое решение
кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег
неприемлемым.
В зависимости от того, сталкиваются ли положительные или
отрицательные для нас ценности или интересы, конфликты бывают трёх видов:
- Конфликт «плюс-плюс»[3]
- Конфликт «минус-минус»[4]
- Конфликт «плюс-минус»[5]
В зависимости от эффекта оказываемого конфликтом на жизнь коллектива
разделяют конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушающие)
конфликты.
Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его
разрешение ведёт к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в самой
организации. Такие конфликты находят выражение в принципиальных спорах,
дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга.
Возникновению и разрешению данного вида конфликта способствует практика
свободного высказывания мнений, суждений работниками, а не простое
поддакивание руководству. Следует всегда помнить одно из правил
менеджмента: “Опирайтесь на то, что сопротивляется”[6]
Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и
субъективными причинами, зачастую из деловой сферы он переносится в зону
межличностных отношений, ведёт к образованию противоборствующих
группировок, расширению количества участников. Такие конфликты приводят к
мелким дрязгам в коллективе, к склокам.
Критерием группирования конфликтов можно считать и степень их влияния
на жизнь коллектива. “В этом случае говорят о лихорадящих организацию
конфликтах и разрушительных для коллектива противоречий. Если лихорадящие
конфликты характеризуются мелкими столкновениями, связанными главным
образом с психологической несовместимостью лиц, то вторые вызваны глубокими
расхождениями во мнениях членов коллектива”[7]
Если учитывать влияние конфликта на последующею жизнь и развитие
коллектива, то различают конфликты, дающие осложнения (так называемый
послеконфликт) и не имеющие каких-либо отрицательных последствий.
Послеконфликт проявляется в негативном поведении или чувстве
неудовлетворённости после того, как конфликт считается разрешённым. Это
значит, что конфликт не был разрешён или был разрешён несправедливо, либо
методами, задевающими личное достоинство партнёра.
Возникновению послеконфликта могут способствовать преждевременное или
неполное урегулирование конфликта, неудовлетворённость интересов,
несанкционированные действия или непредвиденные обстоятельства, которые
можно было предусмотреть, заверения выполнить что-либо без взятия на себя
обязательств и др. Очень существенны также психологические и поведенческие
факторы:
o Стремление найти виновного, а с себя снять вину;
o Расчёт на одностороннюю выгоду;
o Недостаточные возможности «сохранить лицо»;
o Ощущение давления и принуждения;
o Изменение баланса сил между участниками конфликта.
Распространённые способы профилактики конфликтов
Под стилем отношений понимаются некоторые устойчивые стереотипы
сознания и поведения, приобретающие в данной организации характер прочных
традиций, привычек, институтов.
Конечно, эти привычки и традиции, а также степень их развития могут
быть разными. В зависимости от их характера группы подразделяются на:
1. зрелые, с высоким уровнем развития позитивных взаимоотношений
2. незрелые, с отношениями низкого уровня.
Закрепление в зрелых коллективах позитивных моделей поведения в
значительной степени затрудняет возникновение в них явлений негативного
характера, способствует их автоматическому отторжению. Только такие
коллективы обладают надежным антиконфликтным иммунитетом.
Тот или иной уровень взаимоотношений в группе проявляется во всех
сферах её жизнедеятельности и прежде всего в таких её параметрах, как:
. прочность связей между членами группы, в том числе и
неформальных, внепроизводственных;
. наличие чувства гордости за свой коллектив, формирование на этой
основе устойчивых традиций;
. возможность для раскрытия работниками своих творческих
способностей, заинтересованность их своим трудом;
. частота и характер возникающих в группе разногласий и
конфликтов, успешность их разрешения.
К числу незрелых, коллективов, с низким уровнем взаимоотношений
относятся те, для которых по этим параметрам характерны следующие признаки:
. активный поиск виновных в случае каких-либо производственных
неудач;
. недооценка коллективных методов руководства, авторитарные
тенденции в стиле руководства;
. проведение затяжных и безрезультатных производственных
совещаний, сводящихся к борьбе самолюбий;
. оценка работы сотрудников на поверхностном, эмоциональном
уровне;
. равнодушие сотрудников к содержанию принимаемых решений и итогам
их выполнения;
. частые и затяжные разногласия и конфликты по несущественным поводам.
Проявление подобного рода предгрозовых признаков во взаимоотношениях
свидетельствует о низком уровне зрелости и слабой конфликтоустойчивости
коллектива.
| |  скачать работу |
Психология и профилактика конфликтов |
