Ситуационные концепции менеджмента
инадлежит школе научного управления, а также административному и
количественному подходам.
Тем не менее, процесс управления в целом остается по-прежнему
сложным и, как следствие, крайне неэффективен. Концепция процессного
подхода по-прежнему остается нереализованной в полной мере. Она не дает
руководителю четкого и ясного алгоритма эффективного управления. Число
основных функций, входящих в процесс управления, строго не определено.
Отсюда нет единого мнения о том, какие из них следует считать существенными
в процессе управления, а какие нет. Очевидно, причиной этому является все
та же непредсказуемость человеческого поведения. Не случайно в современном
процессном подходе появилась функция мотивации, которую в ряду остальных
управленческих функций А. Файоль не рассматривал, появление свидетельствует
лишь о том, что на современном этапе осознана важность человеческого
фактора при управлении. Однако ввиду отсутствия действенных научно
обоснованных методов решения этой проблемы непосильный поиск путей ее
решения возложен на менеджеров.
Выход один. Проблема мотивации, как таковая, должна быть начисто
снята с повестки дня любого руководителя, что только и позволит упростить
весь процесс управления, сделав его эффективным прежде всего за счет
всестороннего содействия со стороны каждого работника реализации планов
предприятия.
Как писал К.Девис: "Различные виды управленческой деятельности, как,
например, планирование, организация, принятие решений, остаются
нераскрывшимися канонами до тех пор, пока лидер не приводит в действие
рычаги мотивации в людях и не направляет их к поставленным целям".
Путь к упрощению процесса управления, а значит, к наивысшей его
эффективности лежит только через решение проблемы эффективной мотивации
труда, которая является не просто одной из функций управления, но, без
преувеличения можно сказать, эквивалентна по своей значимости всем прочим
управленческим функциям.
1.2. Системный подход
Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых
частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристику целого.
Существуют два типа систем: закрытые и открытые. Закрытая система
имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от
среды, окружающей систему. Часы - вот знакомый пример закрытой системы.
Открытая система характеризуется постоянным взаимодействием с
внешней средой.
Общепризнанно, что все организации являются открытыми системами.
Выживание любой организации зависит от внешнего мира. Поэтому организации
должны приспосабливаться к его воздействию.
Более того, поскольку люди как компоненты организации (социальные
компоненты) используются для выполнения работы наряду с техникой,
организационные системы являются социотехническими.
Осознав этот факт, исследователи менеджмента в поисках путей
эффективного управления пришли к идее перенести положения теории систем на
практику управления. Так появилась концепция системного подхода.
Системный подход представляет собой исключительно способ мышления по
отношению к организации и управлению, но ни в коей мере не является набором
каких бы то ни было руководств или принципов для управляющих. Он позволяет
лишь умозрительно представить организацию в единстве составляющих ее
элементов.
С точки зрения системного подхода при воздействии на любой элемент
системы организация всегда изменяется во всех взаимосвязях и становится
некой иной целостностью, находящейся в другой позиции на пути к достижению
своих целей, чем это было бы, если бы изменения не произошли.
Крупные составляющие сложных, систем, таких, как организация, люди
или машины, зачастую сами являются системами. Эти части называются
подсистемами.
Подсистема - важное понятие в системном подходе. Подразделения,
отделы, цеха являются подсистемами, каждая из которых играет важную роль в
организации в целом. Подсистемы могут состоять из более мелких подсистем.
Поскольку все они системно взаимосвязаны, неправильное функционирование
самой маленькой подсистемы может негативно повлиять на функционирование
системы в целом.
Так, работа каждого отдела, каждого работника в организации очень
важна для успеха организации в целом.
Несмотря на то что системный подход постулирует необходимость
рассматривать организацию как единое целое, сам по себе он не указывает
руководителю, какие элементы организации как системы особенно важны,
поскольку рассматривает людей только как равный среди прочих элемент.
Системный подход является, таким образом, очередной попыткой приблизиться к
эффективному управлению организацией без учета основного фактора, влияющего
на ее эффективность, - человеческого. Отсюда — изначально заложенная в
самом подходе его неспособность конструктивно повлиять на эффективность
управления.
Вместе с тем в системном подходе как таковом, к сожалению, не было
выявлено одно; существенное рациональное зерно. Суть его в том, что
эффективное управление организациями как системами возможно только при
наличии эффективных систем управления.
Если система управления не позволяет эффективно координировать"
движение всех составных частей , организационной системы, то такая система
управления является неэффективной, в ней кроется какой-то дефект. Хороший
пример тому - рассмотренная нами ранее бюрократическая система управления
организациями, обоснованная Максом Вебером. В ее "классическом" виде она
оказалась неэффективной в силу того, что в рамках данной системы не
оказалось места для человека как первоочередному объекту управления.
Таким образом, можно прийти к заключению: от системы управления в
значительной степени зависит эффективность процесса управления.
1.3. Ситуационный подход
Ввиду того, что концепции всех предшествующих школ и подходов к
управлению так и не привели к выработке действенного способа управлять,
который бы в любой ситуации позволял руководителям оперативно решать
управленческие задачи и тем самым существенно повышать эффективность
организаций, возник ситуационный подход как попытка увязать конкретные
приемы и концепции более ранних школ с различными ситуациями.
Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е.
конкретный набор обстоятельств, которые в значительной степени влияют на
деятельность организации в данное конкретное время.
При ситуационном подходе, возникшем в конце 60-х годов, не
считается, что концепции традиционной теории управления. школы человеческих
отношений и школы науки управления неверны. Более того, при ситуационном
подходе рассматриваются возможности прямого приложения управленческой науки
к конкретным ситуациям и условиям.
Считается, что ситуационный подход тесно связан с системным.
Ситуационный подход так же, как и системный, представляет собой лишь
способ мышления об организационных проблемах и их возможных решениях, не
давая практикам нужного эффективного алгоритма - набора руководств по
управлению организацией.
Считая концепцию процесса управления применимой ко всем
организациям, сторонники ситуационного подхода нашего столетия признают,
что. хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен
использовать руководитель для эффективного управления, могут значительно
варьироваться. Сущность же таких "специфических приемов" в рамках
ситуационного подхода не раскрывается.
Само возникновение ситуационного подхода подчеркивает - кризис в
теории управления, т.е. ее полную оторванность от практики, неспособность
породить качественно новые подходы к управлению, позволяющие повысить
эффективность деятельности организаций.
С точки зрения ситуационного подхода не существует единого способа
управления. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию,
а также определять, какие факторы являются наиболее важными в данной
ситуации.
Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые
вызывали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего
недостатков... Этот перечень требований к руководителю, выдвинутых
ситуационным подходом. можно было бы продолжать очень долго.
Сам тезис о том, что с точки зрения ситуации лучшего способа
управления не существует, может завести нас в тупик. Ведь данный тезис
фактически постулирует невозможность создания какой бы то ни было
эффективной модели управления, "не различающей" ситуаций, иначе говоря,
способной обеспечить адаптивность процесса управления к любой из них. Тем
самым этот тезис становится препятствием на пути развития управленческой
мысли.
Глава 2. Роль ситуационных факторов при рассмотрении групп.
Ситуационные характеристики группы мало зависят от поведения членов
группы и группы в целом. Эти характеристики связаны с размером группы, ее
пространственным расположением, задачами, решаемыми группой, и системой
вознаграждения, применяемой в группе.
В маленьких по размеру группах возникает больше сложностей с
достижением соглашения и много времени уходит на выяснение отношений и
точек зрения. В больших группах наблюдаются трудности с поиском информации,
так как члены группы обычно ведут себя более сдержанно и концентрированно.
Отмечено также, что в группах с четным числом
| |  скачать работу |
Ситуационные концепции менеджмента |
