Социальное партнерство
етственность сторон за уклонение от участия в
переговорах, невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств,
непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров.
2. Особенности развития социального партнерства в России
Основные принципы социального партнерства и механизмы его реализации
определены Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях»,
федеральными законами: «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»,
«О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О коллективных договорах и
соглашениях», рядом других законодательных актов. В соответствии с ними
действует Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-
трудовых отношений (РТК), ее отраслевые и региональные комиссии. На
протяжении ряда лет подписываются Генеральное соглашение[2], отраслевые,
межотраслевые и региональные тарифные соглашения (правовые акты,
устанавливающие нормы оплаты и др. условия труда, а также социальные
гарантии и льготы для работников отрасли). Так, в 1995 г. были заключены
или продолжали действовать 55 отраслевых, 77 региональных и 1044
территориальных соглашений, 119 тыс. коллективных договоров на предприятиях
и в учреждениях[3]. Постепенно складывается система цивилизованных процедур
разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, система
примирения и посредничества, трудового арбитража и судов.
Одноко в России пока рано говорить о законченном характере системы
социального партнерства: его организационная структура далека от целостного
вида. В настоящее время заложена лишь основа всей системы – РТК, призванная
«устанавливать общие принципы согласованного проведения социально-
экономической политики с учетом интересов трех действующих в
производственно-экономической, трудовой и общественной сфере, сторон:
государства, наемных рабочих и работодателей»[4]. РТК наделена необходимыми
полномочиями по подготовке проекта Генерального соглашения, организации
коллективных переговоров, связанных с его принятием, и обсуждению
выполнения соглашений.
Кроме того, успешному развитию социально-трудовых отношений препятствует
высокий уровень социальной напряженности в сфере труда. Несмотря на
сравнительно невысокую забастовочную активность продолжает возрастать
количество коллективных трудовых споров и их участников (за 9 месяцев 1996
г. - соответственно 10,8 тыс. и 2,4 млн. против 10,5 тыс. и 1,3 млн. за
весь 1995 г.). Однако гораздо важнее то, что социально-трудовые отношения в
целом остаются по сути отношениями конфронтационными и не перешли в стадию
соревновательных и тем более партнерских отношений работодателя и
работника. Разрешение возникающих противоречий в подавляющем большинстве
случаев происходит с применением силовых методов, а не цивилизованных
переговорных процедур.
Таким образом, в целом можно выделить следующие основные особенности
системы социального партнерства в России:
> «размытость» субъектов социального партнерства. Нет сформировавшегося
класса собственников-работодателей. Работодатели разобщены по 45
ассоциациям и внутренним и международным союзам. Профсоюзное движение
находится в стадии формирования;
> отсутствие должной правовой базы. Принятые законы «О предприятиях и
предпринимательской деятельности», «О коллективных договорах и
соглашениях», Кодекс законов о труде в какой-то мере регламентируют
правовые процедуры переговоров между работниками и наемными
работниками, но в них не предусматривается ответственность сторон, то
есть отсутствует третья важная часть правовой нормы – санкция. Не
определен правовой статус субъектов трудовых отношений, в частности,
представляющих сторону работодателей. На 1 сентября 1997 г., по данным
ФНРП, лишь четверть отраслевых (тарифных) соглашений заключена с
объединениями работодателей, а остальные – либо с федеральными
министерствами, либо с другими федеральными органами управления, не
обладающими соответствующими полномочиями для реализации подписанных
договоренностей;
> узкая сфера договорно-правового регулирования коллективных трудовых
отношений. Так, из 2,3 млн. объектов единого государственного регистра
предприятий и организаций колдоговоры имеют лишь 118,8 тыс. Конечно,
свыше половины зарегистрированных предприятий относятся к категории
мелких и единоличных. Однако даже среди 660 тыс. предприятий,
учитываемых органами по труду, доля охваченных договорным
регулированием составляет всего 17%, в том числе среди государственных
предприятий - 36,6, среди муниципальных - 29,5, среди
совместных,.частных, кооперативных и малых - 12,9, среди прочих -
11,1%.
> заключение коллективных договоров и соглашений не гарантирует их
добросовестное выполнение, что связано с недостаточной
разработанностью правовых механизмов регулирования социально-трудовых
отношений, неумения и нежелания социальных партнеров добиваться
компромисса.
> декларативный характер отраслевых тарифных соглашений: многие из них
остаются на бумаге, т.к. за работодателя их подписывают министерства и
ведомства, не имеющие на то достаточных полномочий от
приватизированных предприятий. Например, в горнометаллургическом
комплексе отраслевое соглашение в 1995 г. было заключено между
Комитетом по металлургии и отраслевым профсоюзом. Вместе с тем только
43 АО (примерно десятая часть) делегировали право подписи Комитету,
который тем самым уже не может в полной мере выступать стороной,
представляющей работодателя. Сходная ситуация наблюдается в оборонном
комплексе, управлении воздушным движением и др.
> недостаточная материальная база социального партнерства. Следует
активизировать усилия государственной власти, деловых кругов,
благотворительных фондов и т.д;
> отсутствие теоретической и социально-психологической подготовки к
восприятию социального партнерства (ментальное восприятие, система
пропагандистско-идеологического обеспечения реформ).
Все это приводит к тому, что договорно-правовое регулирование трудовых
отношений во многом остается формальным и не выполняет возложенных на него
задач, а в ряде случаев играет прямо противоположную своему назначению роль
- способствует обострению конфликтов в данной сфере и подрывает саму идею
ее коллективно-договорного регулирования.
В рамках формирования системы социального партнерства как составной части
гражданского общества и социальной политики государства необходимо
значительное усиление роли договорных отношений в разрешении большинства
социальных проблем. Все важнейшие вопросы социальной политики -
совершенствование системы оплаты труда и сферы социального обслуживания,
обеспечение эффективной занятости, развитие системы переподготовки кадров и
повышения квалификации рабочих и служащих, улучшение условий и охраны
труда, защита трудовых прав граждан - должны регулироваться, как правило,
на основе договоренностей между социальными партнерами. Это требует
сбалансированности прав и обязательств каждой из сторон при заключении
договоров и соглашений, повышения ответственности за их выполнение.
Говоря о современном состоянии социального партнерства, председатель
Российского объединения работодателей В.Колмогоров подчеркнул:
«Трехсторонняя комиссия – иллюзия, если смотреть на результаты реализации
решений комиссии, и не иллюзия, если смотреть на процесс работы»[5].
Подобное мнение складывается также при рассмотрении деятельности совместных
комиссий по подготовке колдоговоров и соглашений. Такой процесс можно смело
характеризовать как социальный диалог. Однако он не находит своего
завершения в социальном партнерстве. Причина – невыполнение подписанных
соглашений работодателями и правительственной стороной. Любые комиссии
(РТК, региональная, заводская) являются только совещательными органами; они
не имеют рычагов регулирования процесса выполнения подписанных соглашений.
Мнение же правительственной стороны о состоянии социального партнерства
сводится к тому, что главная причина невыполнения соглашений – отсутствие
нормального стабильного экономического положения в стране и соответствующей
законодательной базы. Правительство соглашается на ведение диалога лишь по
проблемам, связанных с подготовкой новых правовых актов. Что же касается
государственных программ, которые могут (или должны) привести к
стабилизации российской экономики, то ни профсоюзы, ни работодатели к их
подготовке не допускаются.
3. Зарубежный опыт в сфере социального партнерства
Государственное вмешательство во взаимоотношения рабочих работодателей, при
их согласии на такое вмешательство, получило название трипартизма.
Трипартизм выработал две основные модели государственных действий: "до" и
"после" трудового конфликта. Вторая модель характерна для Великобритании,
США, Канады и некоторых дру. гих стран, где государство традиционно
осуществляло лишь минимальное регулирование экономики. Первая же модель
характерна скорее для стран континентальной Европы (и других
| |  скачать работу |
Социальное партнерство |
