Социология менеджмента
изационной структуры,
призванная двигаться по наиболее эффективному маршруту, вдруг начинает
отклоняться в сторону, сползать на обочину, крениться в кювет. Когда
специалист начинает анализировать ситуацию, то оказывается, что в
предписанные наукой рецепты управления человек со свойственным его
национальности менталитетом вносит множество нарушении, приспосабливает
безличное орудие под свои личные, часто корыстные интересы.
Самый древний тип структуры управления — линейный. В XX в. появился новый
тип — линейно-штабная структура, включающая наряду с соподчиненными по
иерархии руководителями еще и штаб специалистов-консультантов. Во второй
половине XX в. появляется еще один тип структуры управления — адхократия
(матричная структура). Она состоит из временных рабочих групп, которые
после решения конкретной задачи переформировываются.
На Западе назначение работника на должность — нечто производное от его
функциональных и профессиональных качеств. Независимо от того, имеется у
кандидата базовое образование или он является всего лишь практиком, деловые
качества ценятся в первую очередь. Ни родственные связи, ни знакомства не
защитят от увольнения, если менеджер не наладил производства или отношений
с людьми.
Рыночная система сортирует качественный и некачественный продукт,
вознаграждая труд по конечным результатам. Так происходит в Менеджменте, но
не в Административной системе. Руководитель — лицо при должности. Его можно
назвать "власть предержащим", а если учитывать круг выполняемых
обязанностей, то — функционером. Но менеджером в точном смысле этого слова
назвать его нельзя.
Руководитель — составная и неотъемлемая часть "бюджетной экономики". Это
понятие впервые употребил Макс Вебер. С его помощью он обозначал самые
разные формы хозяйствования — от первобытного домовладения (семейное
хозяйство), феодального поместья лорда, ремесленных цехов в средневековье,
античных эргастерий (государственных ремесленных мастерских) до современной
социалистической экономики. У столь разных форм есть общее свойство:
отсутствие свободного, т.е. наемного, труда. Производители здесь не
являются собственниками, но в то же время они не находятся в собственности
у других лиц. У них особый статус — они на службе. Долгое время, с XV по XX
вв., в России формировалась и крепла административная система. Руководящие
посты давали за службу и по распоряжению свыше. Хотя кормились управленцы,
будь то дворянство, чиновники или низшие и исполнительские чины, за счет
местного населения. Налог и поборы составляли ту часть государственного
бюджета, которая шла на оплату их жалованья. Руководящие посты так и
назывались "жалованными".
Западные менеджеры — лица наемного труда, восточные руководители — так
называемые служилые люди. Судьба и благосостояние первых зависят от
экономического положения фирмы, а судьба вторых от них самих не зависит, их
судьба и благосостояние зависят скорее от судьбы социальной группы,
руководящей бюрократии в целом. Только изменение роли бюрократии в обществе
способно как-то повлиять на судьбу отдельных ее представителей. Бюрократ
уходит с исторической сцены вместе с уходом всего класса или группы. А до
тех пор групповая солидарность держит его на плаву.
"Евразийский" тип бюрократа, сочетающий в себе черты западноевропейского
предпринимателя и стереотипы провинциального обывателя, жадного до власти и
престижа, пережил все исторические катаклизмы. После Октябрьской революции
к нему добавились черты идеологического доктринера. В середине 20-х годов
русский ученый А.К. Гастев писал о том, что сильна "идеологическая рутина"
— ехать в Москву за чинами н теплой должностью. В "старый насиженный центр"
со всех концов России и в XIX, и в XX вв. слетались люди, чтобы
познакомиться с влиятельными персонами, по дружбе выбить себе хорошее
назначение или какие-то субсидии, поступить в университет пли, наконец,
выгодно жениться. "Чиновничья культура", продолжает Гастев, густо замешена
на наших давних традициях "попрошайничества у государства", традициях,
которые особенно активно развивались купечеством и прослойкой городских
мещан.
Времена меняются. Ныне сформировался одноликий тип управленца, лишенный
социальных и географических различий. Хотя остались различия исторические,
типовые. Социологи выделяют так называемые поколенческие типы
руководителей.
Первое поколение советских управленцев (20-е годы) составляли
профессиональные революционеры, бывшие рабочие-подполыцики и кадровый
пролетариат дооктябрьского периода, уволенные в запас из рядов Красной
Армии, сельские активисты.
Второе поколение (30—50-е годы) — это "борцы за выполнение директив",
"командиры производства", выдвиженцы партийных органов и комсомола. Их
характеризуют среднее образование, инициативность, компетентность,
практический опыт, дисциплинированность. Их жизненное кредо: "знать дело до
последней мелочи, знать дело лучше всех, не доверять ни слову, ни бумаге".
Именно второе поколение заложило фундамент Административной системы.
Современное поколение советских руководителей 60—80-х годов, поколение,
если можно так выразиться, "доперестроечное", отличается особой
психологией, в которой к утраченным в юности романтическим иллюзиям
примешан пафос ничегонеделания и привкус горького сарказма. Старые и
молодые бюрократы от управления едины в том, что у них как бы нет возраста.
К потере регионально географической специфики сейчас добавилась также
историческая, или возрастная, безликость. Идеология запретомании создастся
благодаря именно таким управленцам, они не умеют или не хотят критиковать
"значимых других" (свое начальство) и не любят, когда их критикуют
"незначимые другие" (подчиненные сослуживцы).
Постсоветский тип руководителей, рожденный •экономическими реформами 90-х
годов, можно назвать кризисным. В социокультурном плане это поколение самое
разношерстное, его ряды пополняют старые кадры советской номенклатуры,
разночинцы — выходцы из разных слоев постперестроечной интеллигенции
демократического толка, прежде не имевшие высоких должностей, криминальные
и полукриминальные элементы, молодое поколение (до 30 лет) российского
среднего класса.
Сегодня можно говорить только о культуре кризисного общества, в которой
происходит ломка всех старых ценностей и активный, часто безуспешный, поиск
новых идеологических ориентиров. Помочь разобраться в непростой ситуации и
призвана в том числе социология менеджмента. Мы уже познакомились по
многочисленным учебникам, изданным в стране и представляющим часто
механическую копию зарубежных аналогов, с тем, как подбирать и оценивать
персонал, как заполнять резюме и устраиваться на работу, как беседовать с
работодателем и лучше рекламировать себя, как составлять сплоченный
коллектив и многими другими западными премудростями. Осталось дело за малым
— внедрить западные рецепты на родную почву, где они почему-то не очень
успешно приживаются. Вероятнее всего, эта малость имеет не технический,
организационный или экономический, а какой-то более глубинный характер,
кроющийся и в нашем историческом прошлом, и в нашей культуре.
Являясь причиной социального и экономического развития, менеджмент
постепенно принимает институциональную форму. Менеджмент — это не только
определенная социальная группа людей, занятых управлением, но и важнейший
общественный институт, поэтому он встроен в политическую систему, включен в
механизм распределения власти и занимает в нем ключевое место. Менеджмент,
наконец, обладает сильной, можно сказать, исключительной укорененностью в
национальной и культурной почве.
| | скачать работу |
Социология менеджмента |